Концептуальные основы единой системы государственного кадрового обеспечения сферы информатизации России (стр. 3 из 4)

Рис. 4 Органиграмма трудовой деятельности: подсистема "Потребитель".

Б-3-1. Формирование данных о кадровых ресурсах для сферы ИВТ на основе анализа и описания процессов кадрового обеспечения и сопровождения всего жизненного цикла актуализированных поколений для классов и типов технических систем в сфере ИВТ на определённые временные периоды.

Б-3-2. Анализ данных о кадровых ресурсах, полученных на предшествующем этапе и, на основе полученных результатов анализа, определение и аттестация рабочих мест специалистов по всему спектру вакансий кадровых ресурсов на актуализированные временные интервалы.

Б-3-3. Построение комплексной модели кадровой ситуации (МКС) для сферы ИВТ и идентификация МКС по качественным и количественным показателям (параметрам) с целью определения требований (паспорта специальности) к подготовке специалистов для сферы ИВТ.

Б-3-4. Создание комплексов моделей эталонных процессов трудовой деятельности (МЭД), определяющих характер, уровень, логику, объём, темп, время и конечный результат трудовой деятельности специалиста по каждой конкретной специальности на каждом конкретном рабочем месте (степень конкретизации модели определяется, безусловно, характером деятельности).

Б-3-5. Реализация процессов трудовой деятельности в соответствии с МЭД в рамках объектов (предметов) трудовой деятельности, их совокупностей, предметных областей, а также ИВТ в целом как сферы ТД специалистов.

Б-3-6. Анализ результатов ТД по критериям качества и эффективности на основе соответствующих показателей, разработанных для сферы, предметных областей и объектов (предметов) деятельности применительно к сфере ИВТ. В рамках данного плана возможна корректировка МЭД в соответствии с новыми знаниями, технологиями, инструментальными средствами (орудиями труда), а также приобретённым и накопленным опытом.

Б-3-7. Оценка результатов трудовой деятельности в «малом» (для конкретных ситуаций) и в «большом» (для ПТД в целом) на основе частных и интегральных показателей качества и эффективности.

Б-3-8. Модернизация (рационализация, оптимизация) процессов трудовой деятельности специалистов в сфере ИВТ посредством итеративных корректировок (например, реорганизации) непосредственно процессов трудовой деятельности, а также методик анализа, критериев и показателей качества и эффективности с точки зрения человеческого фактора – адекватности специалистов выполняемым трудовым процессам, его функциональным обязанностям.

Б-3-9. Стабилизация каждого из этапов, рассматриваемых выше и входящих в ПТД, а также подсистемы ТД в целом, в случае адекватности специалистов возлагаемым на них в соответствии с трудовым процессом функциональными обязанностями, приводит к стабилизации на определённом временном интервале и образовательной деятельности, осуществляемой в рамках ИДП. Блок реализует указанную функцию стабилизации (см. рис. 4).

Таким образом, совокупность выделенных и рассмотренных выше девяти макроэтапов, составляющих подсистему трудовой деятельности – ПТД, и функционирующих во взаимосвязи и взаимодействии друг с другом, приводят к локально замкнутой адаптивной системе управления, представленной в форме органиграммы на рис. 4. Отметим, что в рамках системы ПИК специалистов компонент ПТД посредством внешних связей взаимодействует, с одной стороны, с уже рассмотренной ранее ИДП, а с другой стороны – с организационно-экономической подсистемой (ОЭП) – «администратором», рассматриваемой ниже (рис.5).

Организационно-экономическая подсистема

Четвёртой компонентой системы ПИК специалистов для сферы ИВТ является организационно-экономическая. В функциональном отношении эта подсистема может интерпретироваться как «Менеджер» или «Администратор» системы ПИК (см. рис. 1). Организационно-экономическая подсистема (ОЭП) непосредственно связана и взаимодействует с рассмотренными выше другими подсистемами: СПП, ИДП, ПТД. Очевидно, что в функциональном аспекте ОЭП ориентирована на организацию и поддержание рационального или даже оптимального функционирования всей системы ПИК, а также её динамичное развитие в соответствии с изменениями внешней среды или внешних целей и задач. Само развитие рассматривается в двух аспектах: медленное, постепенное, естественное – эволюционное, осуществляемое посредством рационализации и модернизации; быстрое скачкообразное – революционное, реализуемое посредством реорганизации, перестройки. Глобальными факторами, на основе которых осуществляется развитие всей системы ПИК специалистов, выступают: социальные, политические, экономические, организационные, информационные, дидактические, производственные, трудовые, физиологические, психологические и некоторые другие. В реальной жизни все перечисленные группы факторов могут действовать совместно и постоянно.

Однако, действие перечисленных групп факторов, в зависимости от времени и конкретных ситуаций, может иметь различные интенсивности, значимости и приоритеты. С учётом изложенных выше соображений для выполнения основных функций ОЭП должна включать в свой состав функциональные компоненты, реализующие относительно локальные процессы, представленные логически организованной последовательностью этапов (рис. 5).

Рис. 5 Органиграмма организационно-экономической подсистемы: подсистема «Администратор».

Б-4-1. Установление, обоснование и юридическое закрепление факта необходимости и целесообразности развития (модернизации, реорганизации) системы ПИК специалистов для сферы ИВТ.

Б-4-2. Определение принципов, методов, способов и алгоритмов развития системы ПИК специалистов для сферы ИВТ.

Б-4-3. Формирование стратегий функционирования целостной системы ПИК специалистов в сфере ИВТ для различных (внешних и внутренних) условий и ситуаций.

Б-4-4. Разработка и реализация моделей функционирования целостной системы ПИК для различных условий и ситуаций.

Б-4-5. Анализ и представление данных о фактическом состоянии целостной системы ПИК специалистов.

Б-4-6. Оценка качества и эффективности функционирования целостной системы ПИК специалистов.

Б-4-7. Принятие решения по результатам функционирования системы ПИК специалистов.

Б-4-8. Развитие – модернизация, реорганизация подсистем и системы ПИК в целом через соответствующие локальные компоненты на основе взаимодействий как «сверху-вниз» – директивно, так и «снизу-вверх» – инициативно.

Б-4-9. Стабилизация процессов функционирования подсистем и системы ПИК в целом через соответствующие локальные компоненты функциональных подсистем: СПП, ИДП, ПТД на основе системных данных в случае адекватности функционирования всей системы исходным целям и задачам.

Таким образом, совместное действие всех компонентов ОЭП, функции которых перечислены выше, дают возможность сформировать управляющую подсистему в системе ПИК и реализовать в ней основные принципы, методы, способы и алгоритмы управления для различных стратегий развития всей системы ПИК в целом (см. рис. 1).

В рассматриваемой модели системы ПИК помимо четырёх представленных выше подсистем, существует ещё одна – пятая (см. рис. 1). Эту подсистему определим как «кадровые ресурсы». По своей функциональной роли и назначению подсистема кадровых ресурсов – ПКР является центральной и интегрирующей во всей системе ПИК специалистов. Компонент ПКР описывается и представляется комплексом статических и динамических показателей, совокупности которых отражают качественные и количественные характеристики кадровой ситуации для определённых временных срезов.

Определённые совокупности и группы показателей выступают в качестве общих как для ПКР, так и для других подсистем системы ПИК при организации функционирования последних. Отметим также, что эти показатели могут использоваться в целях управления при функционировании ОЭП. С учётом приведённых замечаний полная логическая схема модели системы ПИК специалистов, включающая все рассмотренные подсистемы, представлена на рис. 6.

Рис. 6.

Выводы

Рассматриваемая выше организация системы ПИК специалистов ориентирована на централизованно-децентрализованное управление, т.е. выражаясь «современным языком» – государственную поддержку и регулирование. Такая ориентация не исключает внебюджетную организацию образования в рамках рассмотренной концепции. В результате системно-комплексного анализа (СК-анализа) проблем обеспечения кадрами специалистов сферы ИВТ предложена в форме логической схемы – органиграммы – модель организации системы ПИК. Особенностью такого представления является идентичность структурных схем (органиграмм) каждой из подсистем (компонент) системы ПИК. Указанный результат получен вследствие типизации этапов функционирования компонент. Типизация даёт возможность, в определённом смысле, унифицировать и всю модель системы ПИК. Последнее обстоятельство облегчает практическую реализацию модели.

Модель проблемы обеспечения кадрами специалистов сферы ИВТ в целом, её предметных областей и комплексов или совокупности объектов, т.е. модель целостной системы ПИК специалистов представлена в форме комплексной органиграммы (см. рис. 6). Данная модель удовлетворяет свойствам целостности и функциональной полноты, что приводит к возможности осуществления саморегулирования и самостабилизации при различных начальных, граничных и текущих условиях в процессе функционирования системы ПИК специалистов в сфере ИВТ. Необходимо отметить и тот факт, что, несмотря на проблемную ориентацию модели на сферу ИВТ, она может быть использована при рассмотрении проблемы кадрового обеспечения любых других сфер деятельности. Иными словами, модель системы ПИК имеет общий и достаточно универсальный характер, включающий в качестве системообразующего фактор централизованного государственного ресурсного обеспечения, контроля и регулирования процессов подготовки и использования кадров специалистов, как для отраслевых, так и для комплексных потребностей.