Описание организации, ее структуры, задач, роли и места психолога в ней (стр. 5 из 8)

5. Проводили ли Вы мониторинг заработной платы специалистов на рынке труда? Выявляли ли Вы конъюнктуру потребностей? Как?

6. Перечислите известные Вам технологии рекрутмента.

7. Что включает в себя система оценки персонала?

8. Какие вакантные позиции Вам приходилось закрывать?

8.

9. Как Вы планировали свою деятельность по закрытию вакансии (пошагово)? Какими источниками поиска персонала пользовались наиболее часто? Почему?

10. Перечислите способы трудовой мотивации сотрудников.

11. Приходилось ли Вам формировать бюджет на поиск персонала? Чем Вы руководствовались при его составлении?

Приложение 6

Опросник «Соционика»

Инструкция

На эти вопросы нет "правильных" или "неправильных" ответов. Ваши ответы помогут Вам увидеть, как Вы обычно смотрите на вещи и что Вы делаете, когда нужно принять решение. Зная свои предпочтения, узнавая о предпочтениях других людей, Вы сможете выявить свои сильные стороны, понять, какая работа доставляет Вам удовольствие и как люди с различными предпочтениями могут взаимодействовать друг с другом.

Внимательно читайте каждый вопрос и отмечайте свой ответ на специальном бланке, обводя в кружок букву выбранного Вами варианта ответа. Обратите внимание, что номера вопросов на бланке расположены по горизонтали.

Не делайте никаких пометок в тексте опросника!

Не думайте подолгу над вопросами, давайте первый ответ, который приходит Вам в голову.

Опросник содержит два типа вопросов. В первом типе Вам необходимо выбрать, какой из вариантов ответа больше совпадает с тем, что Вы обычно чувствуете или делаете. Во втором типе Вам нужно определить, какое слово в паре Вам больше нравится. Ориентируйтесь на значение слова, а не на то, как оно выглядит.

Благодарим за сотрудничество!

Приложение 7

Должностная инструкция специалиста по кадрам

Должностные обязанности специалиста по кадрам. Выполняет работу по комплектованию предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации. Принимает участие в работе по подбору, отбору, расстановке кадров. Проводит изучение и анализ должностной и профессионально-квалификационной структуры персонала предприятия и его подразделений, установленной документации по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников, результатов аттестации работников и оценки их деловых качеств с целью определения текущей и перспективной потребности в кадрах, подготовки предложений по замещению вакантных должностей и созданию резерва на выдвижение. Участвует в изучении рынка труда для определения источников удовлетворения потребности в кадрах, установления и поддержания прямых связей с учебными заведениями, контактов с предприятиями аналогичного профиля. Информирует работников предприятия об имеющихся вакансиях. Принимает участие в разработке перспективных и текущих планов по труду. Осуществляет контроль за размещением и расстановкой молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, проведением их стажировок, принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности. Участвует в подготовке предложений по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения. Принимает участие в организации работы, методическом и информационном обеспечении квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий, оформлении их решений. Анализирует состояние трудовой дисциплины и выполнение работниками предприятия правил внутреннего трудового распорядка, движение кадров, участвует в разработке мероприятий по снижению текучести и улучшению трудовой дисциплины. Контролирует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников, выдачу справок об их настоящей и прошлой трудовой деятельности, соблюдение правил хранения и заполнения трудовых книжек, подготовку документов для установления льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам и другой установленной документации по кадрам, а также внесение соответствующей информации в банк данных о персонале предприятия. Составляет установленную отчетность.

Специалист по кадрам должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом; трудовое законодательство; структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития; порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах; источники обеспечения предприятия кадрами; методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров; положения о проведении аттестации и квалификационных испытаний; порядок избрания (назначения) на должность; порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением; порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия; порядок составления отчетности по кадрам; основы психологии и социологии труда; основы экономики, организации труда и управления; трудовое законодательство; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; правила и нормы охраны труда.

Требования к квалификации специалиста по кадрам. Высшее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы.

Приложение 8

Словарь терминов HR-менеджера

Автократичное руководство — стиль руководства, для которого характерны централизация полномочий и навязывание подчиненным мнения руководителя при принятии решений.

Баланс кадров — инструмент планирования кадров в фирме (и в любой замкнутой хозяйственной системе), основанный на сопоставлении дополнительной потребности в работниках и источниках ее
обеспечения.

Бригада — рабочая группа, члены которой принимают на себя ответственность и контроль выполнения поставленной перед ними трудовой задачи. В управлении персоналом рассматривается и как форма участия рабочих в управлении, и как горизонтальная структура
власти.

Бюрократическая организация — для нее характерны подчинение членов безличным, формальным правилам, иерархия отношений, мотивация трудовой деятельности на основе денежного вознаграждения и служебного продвижения.

Вербовка работников — совокупность мер, предпринимаемых фирмой для привлечения кандидатов на работу.

Власть — в управлении персоналом она рассматривается как возможность оказывать влияние на поведение членов организации и достигать поставленных целей.

Внутрифирменная культура — признаваемая и поддерживаемая членами фирмы система ценностей и совокупность норм поведения как
внутри фирмы, так и в отношениях с внешней средой.

Внутрифирменный рынок труда — условия профессионального продвижения работников в крупных фирмах, создающие конкуренцию между работниками и на этой основе позволяющие им реализовать
свои способности с выгодой для фирмы.

Внутрифирменное предпринимательство (внутрифирменный венчур) — способ организации труда временной трудовой группы («команды»), создаваемой администрацией фирмы или разработчиком инновационной идеи из исполнителей разных подразделений фирмы для решения инновационных задач.

Вознаграждение труда — денежные выплаты и компенсации не денежного характера, выступающие в качестве оплаты труда наемного работника, складывающиеся под воздействием рынка труда, системы коллективных договоров и соглашений, индивидуального трудового договора.

Высвобождение работников - сокращение их численности. Различают частичное (внутреннее) и абсолютное высвобождение работников. В первом случае численность работников сохраняется, но происходит их перевод на неполную занятость (сокращение объема работ, вынужденные отпуска, неполная рабочая неделя, сокращенный рабочий день и т. п.). Во втором применяется увольнение.

Гибкое использование кадров — разнообразие форм найма и режимов труда, обеспечивающее приспособление фирмы к конъюнктурным экономическим колебаниям.

Делегирование полномочий — частичная передача прав подчиненному принимать решения об использовании ресурсов, предполагающая его ответственность.

Демократичное руководство — стиль руководства, основанный на включении работников в принятие решений и выработку трудового регламента.

Дискреционная власть — это возможность исполнителя трудовой функции поступать по своему усмотрению, возникающая в зонах неопределенности осуществления формальной власти.

Заинтересованные группы — индивиды, группы, институты, непосредственно заинтересованные в деятельности фирмы или зависимые от нее.

Заработная плата — денежная форма компенсации трудовых усилий работников.

Иерархизация условий найма — разделение этих условий по степени их привлекательности для работников.

Карьера — продвижение по служебной лестнице, достижение профессионального успеха. Как элемент внутрифирменного управления карьера работника предполагает планомерные действия со
стороны руководства и работника, основанные на согласовании их интересов.