Методологической основой профессиональный психологический отбор является дифференциальная психология и психофизиология, на базе которых разрабатываются подходы к оценке индивидуальных различий между людьми. Наличие таких различий, как отмечают В.А.Бодров, К.М.Гуревич , В.С.Мерлин , по уровню общего развития (интеллекту), направленности личности (мотивации), уровню знаний, умений и навыков, психологическим качествам (вниманию, восприятию, памяти, мышлению, психомоторике, нейрофизиологическим особенностям центральной нервной системы и индивидуально-психологическим (характерологическим) свойствам личности позволяет на практике в достаточной степени успешно решать задачи профессиональный психологического отбора.
Ключевым понятием при рассмотрении проблемы профессионального психологического отбора является понятие профессиональной пригодности или профессионального соответствия.
Е.А.Климов предлагает рассматривать понятие «профессиональной пригодности»
как системную характеристику степени соответствия человека (субъект труда, или претендента на вакансию) требованиям профессии. Оптимизировать это соответствие можно разными путями: через рационализацию профессиональной деятельности и ее компанентов или через влияние субъект труда.
По мнению В.А.Бодрова, ключевым понятием для профессионально психологического отбора также является термин «профессиональная пригодность», который, по мнению указанного автора, отражает как различные индивидуальные особенности необходимые для успешного выполнения трудовой(учебной) деятельности его пригодность для конкретной деятельности, так и характеристики объекта труда (содержания, средств, условий, организации деятельности) с точки зрения их соответствия возможностям человека (или профессиональной совокупности лиц), то есть пригодности труда для человека.
Профессиональная пригодность является свойством метасистемы «человек-профессия» («человек-деятельность», «субъект-объект»), в которой проявляются свойства человека, приобретаемые им в связи с реализацией себя в деятельности. В ней также проявляется, наряду со свойствами работоспособности, надежности, готовности к труду и др., и свойство деятельности, которое отражает в ее содержании, средствах и условиях структурные и функциональные особенности организма и психики человека.
Для того, чтобы психологический отбор оказался наиболее эффективным, необходимо заблаговременно определить требования той деятельности для которой отбираются кандидаты, а следовательно осуществить анализ деятельности. Безусловно, для каждой профессии набор требований к кандидатам будет разным, более того этот набор требований будет варьироваться и внутри одной профессии, в зависимости от уровня требуемой профессиональной подготовленности специалиста (например, для абитуриента и специалиста высшей категории ).
1.3. Этапы и методы психологической диагностики при отборе кадров
История психодиагностики демонстрирует неисчерпаемую глубину теоретических и методических наработок профессионально психологического отбора. Практика применения методов психодиагностики связана с необходимостью оценки качеств людей, их индивидуальных особенностей, уровня развития их способностей по выполнению тех или иных профессиональных или творческих задач.
На начальном этапе после обоснования цели и задач проведения профессионально психологического отбора, обосновывают профессиональные требования к специалисту; для чего проводят исследование и оценку условий его предстоящей профессиональной деятельности, для большей конкретизации этих процедур на каждое рабочее место составляется профессиограмма. Профессиограмма — комплексное описание профессиональной деятельности, составленное с учетом выдвигаемых администрацией целей (например, профотбор, разработка системы обучения и повышения квалификации, автоматизация технологических процессов и пр.). На основе профессиографического анализа определяют профессионально важные психологические и психофизиологические качества, необходимые для успешного обучения и профессиональной деятельности по специальности. Психограмма — список психологических профессионально важных качеств работника, влияющих на его эффективность в процессе достижения профессионально значимого результата
Затем проводится экспериментальная проверка надежности, дифференцированности и прогностической валидности методик, позволяющих оценить комплекс ПВК (профессионально важных качеств) специалиста и разрабатываются критерии профпригодности.
На этом этапе оценивают корреляцию между успешностью обучения (деятельности) и результатами оценки специалиста по каждой методике, а также результатами оценки его профпригодности с помощью всей совокупности методик.
С целью выбора наиболее адекватных и исключения малоинформативных методик применяют различные методы одномерной (корреляция, непараметрические и параметрические критерии) и многомерной статистики (регрессионный, дискриминантный анализ и др.). После этого проводится разработка алгоритма (решающего правила) оценки профпригодности.
Наиболее часто для этих целей используют множественный регрессионный анализ, основанный на связях психофизиологических свойств с "внешними критериями", под которыми понимаются качество (успешность) обучения или деятельности. Реже - дискриминантный анализ, основанный на различиях показателей психологических качеств в различных группах.
Итогом этой работы является обоснование необходимого и достаточного набора психодиагностических методик, позволяющих с достаточной вероятностью прогнозировать профессиональную пригодность кандидата. В последующем проводится оценка эффективности разработанного алгоритма и критериев оценки профессиональной пригодности и вырабатываются рекомендации по их практическому использованию.
В практике профотбора используются различные методики оценки профессиональной пригодности, среди них наблюдение, беседа и интервью.
Указанные методы дают возможность глубокой и преимущественно качественной, описательной оценки профессионально важных качеств личности. Кроме того, одни из них требуют длительного обследования, другие - всесторонних знаний о кандидате, о его поведении в реальных, в том числе, и в экстремальных условиях. И наконец, оценка, получаемая с помощью этих методов, зависит от опыта, квалификации и других субъективных характеристик обследуемого, либо эксперта.
Перечисленные особенности традиционных методов исследования индивидуально-типологических и индивидуально-психологических свойств личности существенно сужают их практическую полезность при проведении ППО.
В то же время они достаточно широко и обоснованно используются на стадии разработки тестов, например, для получения сведений об успешности профессиональной деятельности, поведении человека в натуральных условиях или моделируемых ситуациях.
Основным инструментом профотбора являются психологические и психофизиологические тесты, обладающие такими характеристиками, как надежность, валидность, дифференцированность, практичность.
В психодиагностике существует ряд базовых понятий, представление о которых необходимо для понимания сути диагностической работы, грамотной постановки задачи и контроля за результатами деятельности психолога.
Тест психологический (от англ. test — проба, испытание, проверка) — специально сконструированная процедура для выявления, изучения и измерения одного или нескольких психологических качеств, характеристик человека. Непременным условием этой процедуры является неизменная структура стимульной ситуации (содержание задач, последовательность их предъявления, форма бланка и пр.). Для всех испытуемых тест всегда должен быть одинаков. Именно это условие позволяет измерять и сравнивать поведенческие реакции (особенности) различных людей. «Тестовая батарея» — набор психологических тестов, разработанный для сбора необходимой с точки зрения принятия кадрового решения информации об испытуемом. «Тестовая батарея» создается на основе предварительного профессиографического исследования, в ходе которого осуществляется психологический анализ деятельности и выделяются индивидуально-психологические качества профессионалов, связанные с профессиональной успешностью. Общая продолжительность выполнения тестов должна быть не более трех часов. В настоящее время в практику профотбора широко внедряются психодиагностические тестовые методы, которые можно разделить на следующие группы:
Интеллектуальные тесты
Предназначены для выяснения уровня интеллекта и образования кандидата. Могут использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные, направленные на различные разновидности интеллекта. Например, для преподавателя, переводчика, специалиста по связям с общественностью, и даже для секретаря, важно обладать развитым вербальным интеллектом (то есть, хорошо владеть родным языком, уметь логично и грамотно изъясняться, обладать большим словарным запасом, точно понимать высказывания партнера и т.д.). Для коммерческого директора и маркетолога необходим высокий уровень аналитического мышления (умение анализировать и систематизировать большие объемы информации). Дизайнер и художник должен обладать пространственным мышлением и уметь решать нестандартные творческие задачи.