Стратегия управления персоналом 4 (стр. 5 из 10)
Для проведения исследования я выбрала следующие методики и тесты:
1. Методика определения стиля руководства трудовым коллективом В.П. Захарова и А.Л. Журавлева (приложение А). Вопросник содержит 16 утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Испытуемому, следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует его мнению о руководителе. В результате опроса по данной методике, смогу определить преобладающий стиль руководства трудовым коллективом. Все же я считаю, что руководитель, более успешно управляет коллективом, если не придерживается одного какого – то стиля, а сочетает положительные особенности всех стилей.
2. Тест «Оценка психологической атмосферы в организации» (Приложение Б). Данная методика используется для оценки психологической атмосферы в организации. Ответ по каждому из 10 пунктов шкалы оценивается слева направо от 1 до 8 баллов. Чем левее знак, тем ниже балл, тем благоприятнее психологическая атмосфера в организации, по мнению отвечающего. Итоговый показатель колеблется от 10 – наиболее положительная оценка, до 80 – наиболее отрицательная.
На основании индивидуальных профилей создается средний профиль, который и характеризует психологическую атмосферу в организации. Так вот, данная методика поможет создать не только общий профиль по всем имеющимся качествам, но и отдельно по каждому, я ее выбрала, потому что каждое качество в ней можно использовать как шкалу, т.е. обработав результаты у меня будет много рисунков (Рисунок 3 – 13 Приложение В), по каждому свойству, а это в свою очередь даст полную картину взаимоотношений в коллективе.
3. Методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса (Приложение В). Исследования показали, что люди, умеренно сильно ориентированные на успех, предпочитают средний уровень риска. Те же, кто боится неудач, предпочитают малый или, наоборот, слишком большой уровень риска. Чем выше мотивация человека к успеху – достижению цели, тем ниже готовность к риску. При этом мотивация к успеху влияет и на надежды на успех обычно скромнее, чем при слабой мотивации к успеху.
К тому же, людям, мотивированным на успех и имеющим большие надежды на него, свойственно избегать высокого риска.
Те, кто сильно мотивирован на успех и имеют высокую готовность к риску, реже попадают в несчастные случаи, чем те, которые имеют высокую готовность к риску, но высокую мотивацию к избеганию неудач (защиту). И наоборот, когда у человека имеется высокая мотивация к избеганию неудач (защита), то это препятствует мотиву к успеху – достижению цели.
2.2 Обработка и интерпретация данных, полученных в результате проведения исследования морально – психологической мотивации сотрудников к трудовой деятельности, осуществляемой в организации
В результате проведения исследования по методикам, мною получены следующие результаты:
1. Тест «Самооценка своего стиля руководства» (Приложение А). Для того чтобы определить сплоченность и уровень социально – психологического климата, я решила протестировать руководителей и определить их стиль управления трудовым коллективом. Результаты представлены в Таблице 1, Приложение А):
Напомню, что лучше руководителю придерживаться демократического стиля, но в данном случае либеральный стиль не является плохим. Просто руководитель дает свободу подчиненным в решении производственных задач. Трудно сказать хорошо это или плохо, так как с одной стороны это ведет к максимальному раскрытию подчиненных в своей деятельности, а с другой стороны он от коллектива оторван. У демократического стиль тоже не все гладко, так как не стоит руководителю все же слишком сильно придерживаться мнения подчиненных. Все хорошо в меру и не стоит об этом забывать.
2. Тест «Оценка психологической атмосферы в организации» (Таблица 2, Рисунок 2, Приложение Б).
Шкала дружелюбия (Рисунок 3, Приложение Б):
Считаю что показатели хорошие, максимальное значение равно одному, и это значение будет максимально близко к положительному качеству. И показатели, полученные испытуемыми, находятся близко к положительному свойству. Т.е. испытуемые ведут себя дружелюбно, легко налаживают отношения с коллегами, ведут себя спокойно, и думаю, всегда придут на помощь коллегам.
Шкала согласия (Рисунок 4, Приложение Б):
В целом показатели положительные, они показывают, на сколько согласована деятельность, как отдельного сотрудника, так и коллектива вместе, я думаю, что средние показатели в группе являются следствием стиля управления данного коллектива. Но важною роль здесь может играть и психологическая совместимость этих людей, они могут быть плохо совместимы, вследствие чего их взаимодействие не эффективно, они просто не понимают друг друга.
Шкала удовлетворенности (Рисунок 5,Приложение Б):
В результате получается, что некоторые сотрудники не удовлетворены своей деятельностью, может, они хотят сделать больше, но в силу внешних обстоятельств не могут. Результаты средние и в отрицательную сторону направлены больше, чем в положительную, но это не значит что они плохие, и обозначают наличие проблем взаимодействия внутри коллектива. Я считаю что это следствие того, что руководителю следует более четко направлять деятельность персонала.
Шкала продуктивности (Рисунок 6, Приложение Б):
Такие результаты говорят о том, что сотрудники не слишком считают свою деятельность успешной, что может быть следствием многих обстоятельств, это групповая сплоченность и стиль управления, так как он больше направлен на отношения и низкая ориентация на продуктивность, и выгоды, получаемые в результате выполнения производственных задач тоже маленькими.
Шкала теплоты (Рисунок 7, Приложение Б):
Можно сделать вывод, что отношения не теплые в целом по коллективу, результаты в сторону отрицательного качества, но я считаю, что не стоит делать однозначный вывод по этому свойству, так как показатели опять же могут быть следствием многих причин.
Шкала сотрудничества (Рисунок 8, Приложение Б):
Скорее всего, взаимопонимание у этих сотрудников низкое, и руководитель стремится его улучшить, но просто не может. В процессе работы возникает много различных ситуаций, когда нужно принимать ответственные решения, и решения влияют на всех сотрудников.
Шкала взаимоподержки (Рисунок 9, Приложение Б): Взаимоподдержка все же низкая, но на фоне низких результатов есть и высокие, что может говорить о том, что не все сотрудники не помогают своим коллегам в их деятельности, а может это говорит о том, что в случае необходимости они придут на помощь.
Шкала увлеченности (Рисунок 10, Приложение Б):
Объясняю результаты, тем, что руководитель женщина, не увлечена задачами, которые выполняет, хотя и стремится их выполнить. Также и персонал, возможно, такой результат получился из – за того что, в момент ответа испытуемых на данную методику они не были сильно увлечены своей деятельностью.
Шкала занимательности (Рисунок 11, Приложение Б):
Деятельность не занимает эти людей, такой вывод можно сделать из результатов. Возможно, после зимы сотрудники уже устали работать и не интересуется тем, что они делают. Либо они стремятся добиться чего то большего но поскольку не ориентированны либо плохо ориентированы, не могут, в результате чего им просто скучно.
Шкала успешности (Рисунок 12, Приложение Б):
Успешность я считаю низкая, думаю, сотрудников стоит занять какой ни будь профессиональной деятельностью, либо более хорошо скоординировать.
3. Методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса (Таблица 3, Приложение В). Данная методика выявила средние результаты, находящиеся в пределах нормы. Нужно помнить, что мотивация – это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей. Только тот руководитель добивается успеха, который признает людей главным источником развития организации.
Существенный недостаток российских предприятий – недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях. А ведь человеческий потенциал для предприятия – это основное конкурентное преимущество. В настоящее время необходимо, чтобы весь персонал организации действовал как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей. Хорошо обученный, мотивированный и организованный персонал определяет судьбу предприятия.
С помощью математических методов проверю, есть ли зависимость, между:
1. Мотивацией и успешностью. Вначале сформулирую гипотезы:
: 
Корреляция между показателями мотивации и успешности не отличаются от нуля; 
: Корреляция между показателями мотивации и успешности отличаются от нуля;Для этого каждому значению в общей таблице (Таблица 14, Приложение П) по этим методикам присваиваем ранг, т.е. проводим ранжирование так, как в таблице у нас сырые баллы. Результаты ранжирования и сопоставление рангов представлены в таблице (Приложение П). Чтобы убедиться, что ранги рассчитаны правильно нужно сложить полученные значения их сумма должна быть равна сумме рангов полученных по формуле:
где N – общее количество ранжируемых наблюдений (значений).
Несовпадение реальной и расчетной сумм рангов будет свидетельствовать об ошибке, допущенной при начислении рангов или их суммировании.