Существует также социальный договор с работником. <...> В прошлом подчеркивалась желательность выхода на пенсию; обещалось личное благополучие и часто предполагалось, что человек делал что-то хорошее для других: уступал дорогу более молодым работникам или посвящал себя заботе о близких, если его здоровье это позволяло. <...> Если такие обещания не удается выполнить, выходу на пенсию суждено вызывать чувство неудовлетворенности. Сейчас пока финансирование пенсий основано на том, что более молодые работники отдают часть своего дохода в пенсионный фонд. Нарушение договора с пожилыми людьми в настоящее время приведет к тому, что молодые работники будут меньше доверять обещанию будущих пенсий и, следовательно, в меньшей степени будут готовы жертвовать своими доходами.
Существует много практических причин, по которым правительство, работодатели и сами люди должны хотеть продлить трудовую жизнь граждан. Однако существуют и обстоятельства, заставляющие работников прекращать трудиться.
Давление возраста
Существует совокупность обстоятельств, которые подталкивают работника к принятию решения об уходе с работы. В этой совокупности есть три аспекта: 1) меняющиеся потребности, интересы и способности человека, 2) социальные ожидания и 3) объективные возможности, предлагаемые организациями.
Меняются ли люди с возрастом? Если говорить о карьере, главные изменения касаются личности (т.е. потребностей и интересов) и способностей (т. е. сохранения способности выполнять работу). Относительно первого существуют свидетельства, что основные личностные особенности сохраняются до преклонного возраста. <...> Многие способности, связанные с работой, сохраняются в период от 55 до 70 лет. <...>
«Стадиальные модели» развития карьеры показывают, что потребности человека меняются. Холл и Наугейм [1968] считают, что это можно связать с более фундаментальными теориями человеческого развития.
Некоторые исследователи старения описывают адаптацию как возрастающее принятие конца жизни, выражающееся в снижении активности. <...> Это может быть способом для подготовки к приближающейся смерти, однако вряд ли это наилучшая метафора для описания опыта людей в возрасте от 55 до 70 лет. В этой возрастной группе нет заметного упадка физических и умственных способностей..., а то, что кажется снижением, зависит от широкого спектра индивидуальных различий. <...>
Однако люди старше 55 могут думать, что они не так трудоспособны, как прежде. Они начинают считать, что средства, вкладываемые в их личное развитие (это необходимо для продолжения успешной деятельности в технологически изменяющейся рабочей среде), не окупятся. <...> Они беспокоятся, что их товарищи по работе будут к ним хуже относиться и меньше интересоваться их идеями. Это в свою очередь может привести к тому, что человек становится менее склонен выдвигать новые идеи и вносить свой вклад в работу группы. Однако работник, испытывающий неуверенность в себе, когда требуется научиться новым навыкам, и не преданный работе группы, вероятно, будет неуспешным независимо от возраста. Таким образом, изменения в сознании пожилого человека вызываются действиями (происходящими или ожидаемыми) окружающих людей.
В культуре вырабатываются явные оценочные определения того, каким нужно быть человеку и как себя вести в разных возрастах. <...> Однако никто на самом деле толком не знает, каким следует быть в том или ином возрасте. (Например, когда американской феминистке Глории Стейнем исполнилось 40 лет, кто-то сказал, что она не выглядит на сорок. Стейнем ответила: «Именно так сорокалетние и выглядят».) В большинстве неоднозначных ситуаций мы смотрим на то, как ведут себя люди, чтобы понять, что является ожидаемым и социально безопасным. <...> Что касается старения, то мы оцениваем его в соответствии с социальным влиянием так как существует слишком мало объективных данных, каким нужно быть в определенном возрасте.
Это особенно верно по отношению к работе. Мы слышим рассказы про девяностолетних, начинающих новую карьеру, и про тридцатилетних, уходящих с работы. Существует значительное разнообразие в том, что люди реально могут делать по мере старения. Однако общество накладывает ограничения. Окружающие спрашивают пожилого работника, собирается ли он выходить на пенсию. <...> В Соединенных Штатах таких людей начинают донимать работающие с пенсионерами продавцы собственности и специалисты по финансовому планированию. В организациях существуют четко формулируемые нормы деятельности. <...> Эти нормы влияют на оценку труда людей и степени их соответствия занимаемой должности. Эти нормы выражаются в политике и практике по отношению к людям пенсионного возраста и связанными с этим последствиями в таких разных обществах, как Япония, Малайзия, Россия, Швеция, Соединенные Штаты.
Таким образом, большинство 55-летних работников рассматривают свою карьеру как завершающуюся во многом благодаря социальному определению их роли. Они отказываются от возможности обучаться, потому что, как и все вокруг, считают, что не успеют окупить затраты (деньги или усилия) в оставшийся, предположительно ограниченный, срок. В пятидесятилетнем возрасте профессионалы рассматривают свою карьеру как непредсказуемую и ограниченную во времени. Поэтому они начинают готовиться к уходу с работы. <...>
Организации по своей сути социальны, поэтому неудивительно, что они воплощают социальные нормы в своих правилах, политике и процедурах. В большинстве случаев это происходит скрыто. Администраторы не осознают при этом, что их организация проводит тем самым социальную политику, способствующую старению. Их организационные решения создают ограничения, в рамках которых люди должны сделать выбор, связанный с личной карьерой. Случается, что пожилым работникам предлагают обучение на непривлекательных для них условиях или вовсе не предлагают его проходить. К проблемам и событиям в жизни пожилых работников относятся без особого сочувствия. <...> Намеки на то, что от пожилых служащих ожидается выход на пенсию, едва заметны. Они могут чувствоваться в программах увольнений на пенсию, в поощрениях для уходящих с работы пожилых сотрудников. Практика оплаты труда и продвижения по службе, ограничивающая возможности пожилых, также подталкивает их к выходу на пенсию.
За холодное отношение к продолжению карьеры пожилых работников организацию можно обвинить в возрастной дискриминации. В некоторых случаях это обвинение справедливо. Однако карьере пожилых работников уделяется так мало времени и внимания, что многие работодатели, возможно, просто не осознают, какое влияние оказывают на своих служащих.
Что заставляет людей уходить с работы?
В каждой стране, культуре и даже организации различаются нормы и традиции, состав популяции, макроэкономические условия, создающие возможности работы для людей. При всех этих различиях существуют некоторые общие виды давления на человека.
Фундаментальные психологические основы поведения людей, по-видимому, с течением времени в основном не меняются, однако социальное «Я» человека может меняться. Потребности, стремления и ожидания (фигурирующие в различных когнитивных взглядах на мотивацию) подвержены социальному влиянию. Если индивидуальное самочувствие не требует от человека уходить с работы,
то этого могут требовать другие обстоятельства. В результате возможно исчезновение мотивации к карьере, появление социально обусловленных изменений индивида, влияющих на его интерес и желание работать. <...> Лежащие в основе этого причины могут быть внешними, однако результаты будут восприниматься как изменение самого человека.
Возможно, наиболее сильный фактор, связанный с поведением на поздних этапах карьеры, — это социальные ожидания. <...> Разнообразные социальные представления о старении принуждают человека соответствовать стереотипам, тогда как индивидуальные случаи должны были бы формировать общественные взгляды. Кажущееся подтверждение стереотипов практикой организаций приводит к тому, что социальные ожидания производят впечатление объективного факта. В результате возникает конформность. Существует мнение, что в пожилом возрасте люди проявляют эксцентричность, что считается допустимым. Однако это относится лишь к неработающим людям. Хотя большой возраст ассоциируется с мудростью, ее модно проявлять только в форме советов и не на руководящих или экономически важных должностях. Можно, таким образом, размышлять над тем, что свобода проявлять свою индивидуальность в старости покупается отказом от других ролей.
Организации смягчают влияние жесткой практики в отношении пожилых тем, что делают ее обыденной. Там, где выход на пенсию принудителен или является устоявшимся обычаем, уход человека не воспринимается как его отвержение. Процесс ухода многогранен. В исследованиях этого процесса уже давно пытаются установить причины принятия решения об уходе. Показано, что в большинстве случаев причин бывает много ...: одни из них позитивны (например, желание выполнять новый круг обязанностей), другие связаны с возникающими возможностям (например, получение пенсии), третьи носят личный характер (такие, как собственное здоровье или здоровье супруга/супруги); существуют и негативные причины (взаимоотношения в трудовом коллективе, собственные возможности на работе). Организация, опираясь на социальные нормы, выдвигает целый ряд причин, по которым человек должен уйти. <...>