Социально психологический климат организации (стр. 2 из 4)
Самочувствие личности в определенной мере может служить и известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала. В данном случае подразумевается психическое состояние, определяемое во многом атмосферой производственного коллектива.
С этой точки зрения саму самочувствие личности может рассматриваться как один из наиболее общих показателей СПК.
Вместе с тем он не может считаться вполне основательным для того, чтобы конкретно судить о всех аспектах СПК в коллективе, о мере эффективности его деятельности.
А – отношение к делу; Б – самочувствие личности
(отношение к самому себе); В – отношение к другим людям.
Глава 2. Результаты эмпирического исследования СПК в ООО «коктейль»
2.1. Результаты исследования СПК подразделения №1
В исследуемом коллективе изучались следующие социально-психологические показатели на основе социометрического метода1
Социальный статус.
Уровень оценки деловых качеств сотрудников друг другом (деловой критерий),
Уровень оценки личностных качеств (личностный критерий),
Уровень оценки одинарного ролевого критерия (неформальное лидерство),
референтометрический критерий.
Исходя из обработки данных, полученных в ходе эмпирического исследования, установлено следующее.
Неформальным лидером (показатель оценки одинарного ролевого критерия - 0,33), мнение которого наиболее авторитетно для коллектива (референтометрический критерий - 0,66) является член коллектива №2. Тем не менее социограмма показывает, что он не имеет взаимных симпатий ни с одним из членов коллектива. Хотя сам выбирает членов группы № 6 и 9 (т.е. тех, с кем непосредственно связан профессиональной деятельностью), имеющих самые высокие показатели по деловому критерию (0, 77 у №6 ) и по личностному критерию (0, 66) у № 9, что свидетельствует о том, что сотрудник №2 поддерживает с остальными членами коллектива чисто формальные отношения в силу специфики функциональных обязанностей.
Социограмма позволила сделать вывод о том, что сотрудник №10, получивший лишь 1 положительный выбор, стремится к межличностному общению со всеми членами коллектива. Это, вероятно, объясняется тем, что он является единственным мужчиной, к тому же самым молодым в коллективе (18 лет), со стажем работы 4 месяца.
Тесные и устойчивые взаимоотношения на основе взаимных симпатий сложились между членами коллектива № 1,3, 5, 4, 9, 6 и 8. Даже при наличии двух группировок (№ 4 - 9 - 8) и (№ 3 – 1 – 5 - 6), их лидеры (№9 и №1) также испытывают друг к другу взаимные симпатии, что способствует созданию благоприятной психологической атмосферы.
Были рассчитаны социометрические индексы, характеризующие социально - психологические особенности подразделения1
индекс сплоченности (0,17), демонстрирующий степень выраженности прочных психологических привязанностей членов группы друг к другу;
индекс связанности (0.19), определяющий степень выраженности взаимных симпатий по сравнению с односторонними предпочтениями;
индекс интегративности (1,0), характеризующий наличие/отсутствие в коллективе членов, находящихся в психологической изоляции (расчет индексов)
Анализ полученных результатов свидетельствует о том, что в данном коллективе не смотря на наличие дружеского расположения сотрудников друг к другу, тесные и доверительные отношения, базирующиеся на взаимных симпатиях, развиты недостаточно.
Руководству следует обратить внимание на личностную сферу (т.е. интересы и потребности) сотрудников, предусматривать организацию мероприятий, направленных на развитие чувства взаимопомощи и взаимоподдержки членами коллектива друг друга.
В анкете предложены полярные характеристики различных аспектов СПК. Они оцениваются в баллах (от-3 до +3).
Средний суммарный показатель СПК составляет 2,2 балла. Это достаточно высокий показатель.
Наиболее выраженным позитивным качеством, характеризующим СПК подразделения, является эмоциональное отношение сотрудников друг к другу (+2,5 балла). Достаточно высоки показатели характеристик, определяющих: доброжелательность; взаимные симпатии и уважение к мнению других; активность и энергичность группы, основанные на желании работать коллективно (каждая из них оценена 2,3 балла). Наиболее низкий показатель характеризует восприятие сотрудниками взаимоотношений как справедливых, поддержку и защиту слабых (+1,7 балла).
Оно исследовалось с помощью опросника, в котором изложены различные аспекты производственных отношений. Их предлагалось оценить по пятибалльной шкале, где 5 баллов присваивается, если показатель явно выражен, а 0 баллов - при его отсутствии.
Восприятие производственных отношений в целом оценено в 3,7 балла, что соответствует уровню выше среднего. Оценки отношения сотрудников к содержанию трудовой деятельности варьируют от 2,7 до 4,6 баллов. Так, более низкие показатели отмечены в отношении ритмичности работы (3балла). Самый высокий показатель характеризует оперативность проведения совещаний (4,6) и характер адаптации новых членов в коллективе(4,6). Степень удовлетворенности деятельностью руководителя - весьма высок - 4,4 балла. Уровень дохода сотрудники оценивают низко (2, 7 балла).
Таким образом, не смотря на достаточно высокий уровень удовлетворенности сотрудников деятельностью руководителя и производственными отношений в целом, имеются резервы совершенствования СПК, прежде всего в плане организации трудового процесса.
Согласно анализу результатов метода экспертных оценок были выявлены и проранжированы характеристики личности руководителя подразделения. При этом мы использовали 9 блоков качеств личности (каждый из которых содержит 7 признаков):
определенность;
осознанность;
целеустремленность;
избирательность;
тактичность;
действенность;
требовательность;
критичность;
ответственность.
Общий средний балл оценки (43,65) позволяет сделать заключение о высоком уровне развития качеств руководителя (Таблица 1).
Таблица 1.
Характеристика выраженности качеств руководителя
| Оценка в баллах | Характеристика уровня качеств |
| менее 21 | Практически непригоден к выполнению функций руководителя |
| 21-27 | Низкий уровень |
| 28-36 | Средний уровень |
| более 36 | Высокий уровень |
Лидирующие места по результатам экспертной оценки качеств руководителя (по 5-бальной шкале) занимают:1
способности руководителя осознавать цели организаторской деятельности (4.80);
приоритет мотивов организаторской деятельности (4,90);
определенность, раскрывающая структуру интереса к различным аспектам своей деятельности (4,90);
четвертое ранговое место занимает способность руководителя брать на себя ответственность за результаты своей деятельности и деятельности коллектива (4,80);
Здесь сотрудники негативно отнеслись к неспособности руководителя признавать ошибочность своих решений.
Следующее место, по степени выраженности, занимает требовательность (4,81) и способность активизировать деятельность сотрудников, находя наилучшие средства эмоционально-волевого воздействия, правильно выбирая момент их применения (4,81).
Сотрудники отмечают умение руководителя строить взаимоотношения (4,90), сочетая критичность (4, 80) с умением глубоко и полно отражать психологические особенности коллектива (4, 90).
Малый разброс результатов оценивания свидетельствует о высоком уровне профессионализма и компетентности руководителя во всех аспектах своей деятельности и гармоничности качеств личности.
На основе использования методики А.Л.Журавлева выявлен стиль управления данного руководителя.
Ведущим компонентом стиля управления, по мнению сотрудников, является коллегиальность (13,5 из возможных 16 баллов).
Директивность (5, 62 балла) проявляется в:
контроле за деятельностью подчиненных (0,7 балла);
характере деятельности в критических ситуациях (0,6 баллов);
характере преобладающих мер воздействия на подчиненных (0,42);
отношении руководителя к советам подчиненных (0,4).
Либеральность (0, 38) определяет
характер обращения руководителя с подчиненными (0,1);
отношение к критике со стороны подчиненных (0,07);
распределение полномочий между руководителем и подчиненными(0,03).
В целом руководитель в своей деятельности умело сочетает все компоненты управления, обеспечивая эффективность своего влияния.
2.2. Структура взаимоотношений в подразделениях
Структура взаимоотношений в подразделениях изложена в результатах исследования подразделений фирмы.
Были рассчитаны социометрические индексы, характеризующие социально - психологические особенности подразделения: индекс сплоченности, индекс связанности, индекс интегративности. (Приложение Индексы социометр.)
Следует отметить, что все индексы пропорционально взаимосвязаны, но степень взаимосвязи различна в разных подразделениях. Наиболее выраженным во всех подразделениях является индекс интегративности. Это свидетельствует о том, что в подразделениях сформированы в разной степени неформальные взаимоотношения между сотрудниками.
Максимальный индекс интегративности - отсутствие изолированных (1,0) - в подразделении №1. В подразделениях № 4,5,7,9 - по два изолированных члена групп. В подразделениях № 2.3 - по 4 изолированных при малом составе коллективов (Приложение Выборка).
В этом случае первое место по уровню интегративности занимает подразделение №1. На втором месте - подразделения № 4.5,7,9 с индексами равными 0,5. Третье место занимают подразделения № 2,3 с индексами 0,25. На последнем месте подразделения № 6,8 - индекс 0,2.
Средний и высокий уровни интегративности при высоких показателях сплоченности и связанности свидетельствует о наличии сложившихся группировок.