Основными факторами возникновения психосоматических дисфункций выступают: пол — однако данные исследований неоднозначны; возраст — безработные средних и старших возрастов обнаруживают больший уровень дистресса; образование — данные о взаимосвязи противоречивы; этнический фактор — стрессовому воздействию безработицы в большей мере повержены представители некоренных этнических групп; время — дисфункции достигают максимума после трех месяцев [145].
Согласно данным наших исследований, кризисные точки в адаптации субъекта к труду в организации приходятся на первый, третий, шестой, двенадцатый, двадцать четвертый месяц [126]. Таким образом, динамика адаптации субъекта труда к требованиям деятельности, рабочего места и корпоративной культуры организации и динамика личностных деструкции и регресса безработных как субъектов труда противоположны и почти симметричны: интенсивная адаптация/дезадаптация в первые 2-3 месяца; активная перестройка и согласование множества физиологических и психических процессов/ их разрушение — до 6 месяцев: их стабилизация и монотонная динамика в последующий период до 12 месяцев; некоторое снижение качества деятельности у работающих при не изменяющихся условиях труда и, напротив, возможна некоторая адаптация и смягчение нозологических и поведенческих симптомов у части безработных в последующий период от 12 до 24 месяцев и более. «Зеркальное» сходство обсуждаемых процессов указывает на наличие множества бессознательных, сознательных, надсознательных психологических механизмов, регулирующих поведение и деятельность субъекта труда в конкретных социально-исторических условиях.
12.5. Профессиональная карьера
Карьеру человека как субъекта деятельности (от лат. carrus— телега, повозка; от итал. camera— бег, жизненный путь, поприще; от франц. cariere— продвижение в какой-либо сфере деятельности, достижение известности, славы, выгоды) в разные исторические эпохи понимали по-разному. Так, в XIXв. карьера определялась как «путь, ход, поприще жизни, служба, успех и достижение его», «успех в обществе, быстрое достижение чинов и орденов». В начале XXв. — как путь и продвижение человека к внешним успехам, выгодам, славе, почету, а также достижение им личного благополучия, как будущность и судьба.
12.5. Профессиональная карьера 357
В конце XXв. феномен карьеры становится объектом исследования в разных гуманитарных дисциплинах. Не только расширяется ее понимание и анализируются ее типологии, но и выделяется множество ее актуальных и латентных детерминант. Показано, что карьера имеет собственную онтологию и генезис и не сводится ни к профессиональному опыту как распредмеченной человеком области общественной практики и представленной в субъективированных (профессия, специализация, специальность) и объективированных формах (должность, рабочее место), ни к стажу — продолжительности выполнения человеком определенной деятельности.
При определении карьеры используют ряд взаимосвязанных понятий: перемещение, мобильность, продвижение. Пространственно-территориальное перемещение — наиболее широкое из них. Мобильность есть изменение положения индивида в обществе, его социального статуса. Продвижение — это движение по служебной лестнице, производство в чин.
До начала 1990-х гг. карьера чаще рассматривалась в узком смысле слова как «разбитый на определенные промежутки жизненный путь человека, связанный с его работой», как «успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и другой деятельности или как род занятий, как профессия», как «последовательность и комбинация ролей, которые человек выполняет в течение всей жизни», как «последовательность должностей, занимаемых сотрудником в одной организации», в целом — как динамика положения и активности человека в трудовой сфере [117, 143, 168 и др.].
Сегодня карьеру чаще понимают в широком смысле слова — как профессиональное продвижение, профессиональный рост, переход с одной ступени профессионализма на другую; как динамику и общую последовательность этапов развития человека в основных сферах жизнедеятельности (труд, семья, досуг); как динамику социально-экономического и статусно-ролевых позиций; как форму социальной активности человека; как успешность всей жизни человека; как стремление человека достигать положения, позволяющего ему наиболее полно удовлетворять свои потребности; активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способов жизнедеятельности, обеспечивающее его устойчивость в потоке социальной жизни; как успешность жизни в целом; как собственные суждения субъекта об успехах и неудачах; как взаимосвязь личностного и профессионального развития человека [47, 86, 99, 117 и др.|.
358 Глава 12. Профессиональное самоопределение субъекта и карьера
В качестве психологических компонентов карьеры выделяют характер целей, которые ставит человек, включаясь в социальную деятельность, систему побуждающих его мотивов, степень актуализации способностей специалиста и др. [12, 13]. Нередко построение карьеры понимается как процесс профессионального самоопределения, т. е. как чередующиеся выборы, имеющие в своей основе устойчивую «Я-коицепцию» личности — относительно целостное личностное образование, постепенно изменяющееся по мере социального, психологического и профессионального созревания личности, а самоопределение рассматривается как составная часть карьеры [3, 46, 47, 70, 71, 108, 143].
При процессуальном подходе карьера понимается как способ достижения целей, результатов, как форма личностного самовыражения. С позиций статусного подхода — это результаты деятельности человека, социальный статус и т. п. В рамках ценностного подхода карьера связана с общественной значимостью деятельности человека. С позиций индивида карьера представляется как своеобразный трудовой путь. В науке выделяются и другие подходы (психодинамическая модель выбора профессии, теории происхождения профессиональных интересов, личностных черт, приспособления к работе, выбора карьеры, подкрепления, социального научения и др.).
В научной литературе представлено множество типологий карьерных процессов по разным основаниям: «вертикальная», иерархическая карьера управленца и «горизонтальная» — специалиста; профессиональная (как прохождение ряда стадий развития) и внутриорганиза-ционная (как траектория движения работника в организации). Особенности карьеры классифицируют по форме: идеальная — развитие по восходящей (прогрессивный тип); линейная — развитие и спады в непрерывной последовательности; нелинейная — скачки, прорывы после продолжительных периодов линейного роста; регрессивная (имеющая выраженные «затухающие» части); стагнирующая — отсутствие каких-либо существенных изменений в течение длительного времени.
Аналогична вышеприведенной классификация по динамике: обычная — как профессиональное развитие с прохождением основных этапов профессиональной жизни; стабильная — как прямое продвижение по единственному и постоянному пути; нестабильная — в которой после этапов проб и упрочения следуют новые пробы. В более дифференцированном варианте различают карьеру: нормальную — постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии
12.S. Профессиональная карьера 359
в соответствии с постоянно развивающимся его профессиональным опытом (считается, что должность обычно осваивается в среднем за 3-5 лет); скоростную — стремительное, но последовательное должностное перемещение по вертикали организационной структуры — должность осваивается за 1-3 года (особо одаренные, талантливые люди, «особенные случаи»); десантную — спонтанное замещение руководящих должностей [86, 117, 143 и др.].
Исследователи выделяют несколько механизмов карьерного процесса: 1) активность, энергичность человека; 2) внешние источники — социальная среда (потребности, интересы общества и др.); 3) конкуренция как механизм карьерного отбора. Признается, что карьерные цели чаще находятся в зоне пресечения интересов индивида, организации, общества. Карьерная стратегия представляет собой способ продвижения, призванный обеспечивать оптимальное использование движущих механизмов и ослаблять действие любых сдерживающих факторов и сопротивления («Расширять пространство своей судьбы. Укреплять то, что содействует жизни». Э. Фромм). Основная цель потенциирования карьерного процесса самим субъектом и руководством — организация «карьерного пространства». Стратегическая цель — обеспечение стратегической устойчивости карьерного процесса.
Показательными примерами такого отношения к делу н своей карьере могут быть моменты биографии Б. Н. Ельцина, первого Президента Российской Федерации. Получив диплом инженера-строителя после окончания вуза он отказывается от поприща преподавателя и идет на производство. Получив назначение на должность мастера, договаривается с руководством строительного комбината и на год откладывает исполнение управленческих функций. Вместо этого 12 месяцев работает рабочим — в течение одного месяца осваивает новую для него строительную специальность (плотник, каменщик, электросварщик и т. д.), сдаст квалификационный экзамен и переходит к освоению другой специальности в рамках профессии «строитель». Освоив за год 12 специальностей, он переходит к руководящей должности. Последовавший за этим быстрый карьерный рост Б. Н. Ельцина до самой верхней административной позиции можно считать логичным следствием стратегического планирования своей карьеры. Аналогично в ответственных моментах поступает и предприниматель М. А. Ходорковский. Перед приобретением крупной нефтяной компании СГН в 2002 г. он в течение месяца (по 2-3 дня) проходит все управленческие должностные позиции в интересующей его компании -- от мастера до генерального директора. Итог применения «практического метода»