По своим проявлениям и функциям в регуляции поведения мотивирующие факторы можно разделить на три относительно самостоятельных класса: а) потребности и инстинкты как источники активности; б) мотивы как причины, определяющие выбор определенных актов поведения; в) эмоции, субъективные переживания, установки как механизмы регуляции динамики поведения [110, с. 219-220].
Выделяют несколько уровней мотивации. Так, Б. С. Братусь [23] выделяет три уровня.
1. Личностный (личностно-смысловой) как производство смысловых ориентации, определение общего смысла жизни, отношения к себе и другим людям, понимание своей человеческой сущности и назначения.
2. Индивидуально-исполнительский (индивидуально-психологический уровень реализации) как направленность на нахождение и способы реализации смысловых образований в конкретных сложившихся условиях («здесь и теперь»).
3. Психофизиологический как выражение роли биологической, нейрофизиологической базы актуализации потребностей человека, характеризующий особенности строения и динамики функционирования психических процессов.
По мнению А. Н. Леонтьева [83], функцию мотива могут обретать даже промежуточные средства, один из таких феноменов — «сдвиг мотива на цель». Пример — карьера как самоцель. Возможен и обратный процесс, а именно генерализация мотивирующих факторов. Как отмечает В. К. Вилюнас [31], на основе ценностной причастности к каким-либо событиям, сопереживания другим людям мотивацион-ное значение приобретают обобщенные социальные ценности, системы убеждений и нравственных норм, в силу которых для человека могут иметь высокую личностную значимость события, прямого отношения к его жизни не имеющие.
344 Глава 1 2. Профессиональное самоопределение субъекта и карьера
Итак, под мотивами подразумевают три взаимосвязанные стороны одного явления: внутренние побуждения, связанные с необходимостью удовлетворения физических, социальных и духовных потребностей человека; их конкретное «предметное» воплощение (то, что именно воспринимается человеком как необходимое или желанное); осознание человеком причины своей целенаправленной активности. Мотивацией же называют процессы «действия», реализации этих мотивов, ту активность человека, которая направляется и регулируется мотивами. Мотивы при этом выступают как причины, мотивация — как следствие, как сам процесс активности человека, его деятельности или поведения.
Проблема мотивации активно изучается в разных научных школах. Так, например, в бихевиоризме мотивами считают любые внешние или внутренние стимулы, которые так пли иначе влияют на поведение человека. В психоанализе мотивами считают бессознательные биологические инстинкты и влечения, определяющие психодинамику, которые, сталкиваясь с социальными условностями, преобразуются в разные формы психологической защиты (рационализацию, вытеснение, проекцию, регрессию, сублимацию). Исходные мотивы могут быть более или менее доступны для осознания. Конфликт неосознаваемых мотивов с действительностью порождает неврозы. В теории «поля» К. Левина рассматриваются причины и «побудительные силы» разных предметов — их «валентность».
В плане решения практических задач управления персоналом в зарубежной психологии различают две группы теорий мотивации — содержательные (теории Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак-Клеланда и др.) и процессуальные (Виктора Врума, Дж. Стейси Адамса, Лаймана Портера и Эдварда Лоулера и др.). В содержательных теориях мотивации выделяют внутренние и внешние побуждения (связанные с естественными и социальными потребностями) человека к определенному поведению. В процессуальных теориях рассматривается временная динамика активности человека, распределение им усилий для достижения конкретных целей, причины и условия выбора путей достижения. Методологическими основаниями первых чаще выступают положения гуманистической, экзистенциальной психологии. Во второй группе теорий содержание и процессы мотивации экспериментально и более строго рассматриваются в русле гештальтпсихологии, бихевиоризма и когнитивной психологии.
1 2Л. Мотивация 345
Все существующие теории подвергаются справедливой критике (от исходных эмпирических данных до их концептуальной обоснованности). Но при этом нельзя не признавать важную роль теории в структурировании научных знаний о мотивах поведения людей в условиях их трудовой деятельности, о методах их изучения и, что не менее важно, в формировании идеологии управленческой деятельности, формировании управленческой культуры. Поэтому в настоящей работе акцент делается не на критике, а на содержании популярных теорий, о которых Дж. О'Шонесси заметил: «Несмотря на высказанные критические замечания, в них содержится много того, что может стимулировать мысль в области управления, так как они ближе к истине, чем эмпирические представления практиков».
Мотивация, адекватная, постоянная, гибкая в средствах, составляет ключевое звено всей работы с персоналом по достижению общих целей организации. Обсуждая проблему мотивации субъектов труда, подчеркнем, что мотивирующее воздействие со стороны руководства может быть прямым и косвенным и не всегда осознаваться сотрудниками организации. Отметим, что существенно различаются факторы производительности в случаях «простого» и «сложного» труда. В последнем случае велика роль заинтересованности человека не только в конечном результате, но и в процессуальных аспектах его деятельности. В самой же профессиональной деятельности людей различают две группы критериев: производительность (узкий подход, объективные результаты) и удовлетворенность (широкий контекст проблемы деятельности субъекта и психологической оценки им своей деятельности). Специалисты выделяют факторы содержательного и эмоционального наполнения, или насыщения труда. Нередко имеют место сложные зависимости между факторами производительности и удовлетворенности. Одни из них могут вызывать краткосрочные, другие — отдаленные по времени эффекты. Они могут по-разному сказываться на производительности и эффективности деятельности людей в стандартных и нестандартные ситуациях. В случаях «простого» труда адекватным выступает понятие «субъект» деятельности. При оценке «сложного» труда в развитом демократичном обществе необходимо привлечение и других характеристик человека — «личность», «субъект своей жизнедеятельности». Другими словами, в большинстве случаев производственную активность человека уже неправомерно сводить лишь к формальным характеристи-
346 Глава 1 2. Профессиональное самоопределение субъекта и карьера
кам его труда и материального вознаграждения, а самого работника воспринимать как изолированного от общества и безликого индивида.
В качестве примера приведем результаты одного из исследований мотивации [93].
Показательно, что среди мотпвационных факторов, эмпирически выделенных исследователями при опросе служащих (табл. 12.1), факторы, прямо и непосредственно влияющие, по мнению работников, на продуктивность их деятельности, и факторы, косвенно детерминирующие успешность работы через мотивы удовлетворенности трудом и межличностным взаимодействием с коллегами, находятся в обратной зависимости (р = -0,82). Результаты независимого исследования подтверждают теорию Ф. Герцберга. Установлено, что одни факторы определяют эффективность труда работников (перспектива продвижения, оплата, развитие способностей) и на первый взгляд мало связаны с удовлетворенностью трудом. Другие факторы, определяющие психологическую удовлетворенность работников трудом (отношения с руководителями и коллегами, стрессы, информация о жизни фирмы, гибкость графика и др.), кажутся малозначимыми в аспекте эффективности деятельности персонала.
Таблииа 12.1
Факторы производительности и удовлетворенности трудом
| Мотивационные факторы | Повышают интенсивность труда | Повышают привлекательность труда |
| 1. Перспективы продвижения по службе | 48 | 22 |
| 2. Оплата, связанная с результатами труда | 43 | 31 |
| 3. Признание руководством результатов труда | 41 | 34 |
| 4. Работа, позволяющая развивать способности | 40 | 27 |
| 5. Сложная и трудная работа | 38 | 30 |
| 6. Работа, предполагающая самостоятельность | 37 | 33 |
| 7. Высокая ответственность | 36 | 28 |
| 8. Интересная работа | 36 | 35 |
1 2.3. Мотивация 347
| Мотивационные факторы | Повышают интенсивность труда | Повышают привлекательность труда |
| 9. Работа, требующая творческого подхода | 35 | 31 |
| 10. Значительные дополнительные льготы | 27 | 45 |
| 11. Справедливое распределение объемов работ | 24 | 45 |
| 12. Информация о жизни фирмы | 21 | 49 |
| 13. Вариативность темпа работы | 20 | 49 |
| 14. Гибкий рабочий график | 18 | 49 |
| 15. Отношения с непосредственным руководителем | 19 | 52 |
| 16. Хорошие отношения с коллегами | 17 | 54 |
| 17. Минимум напряжений и стрессов | 15 | 61 |
| 18. Отсутствие шума и загрязнений среды | 12 | 56 |
Примечание. Частота упоминания фактора (в %) приводится согласно результатам социологических опросов работников-исполнителей [93].
Мотивы, связанные с трудовой деятельностью, подразделяют на три группы: мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора профессии и мотивы выбора рабочего места, которые интегрированы в выборе человеком конкретной деятельности. Среди мотивов трудовой деятельности выделяют побуждения общественного характера, потребность человека в получении определенных материальных благ для себя и членов семьи, удовлетворение потребности в самореализации, самовыражении. Мотивами выбора профессии могут быть общественный престиж, интерес к ней, возможность достижения материального благополучия. Мотивами выбора места работы чаще являются: оценка внешней ситуации (совокупность производственных факторов: уровень заработной платы, льготы, близость к дому, удобство транспортного сообщения, эргономические характеристики рабочего места, график работы, надежность и престиж организации, мера