Судя по имени, таким физически слабым человеком был и Гиппократ, и, видимо, таков же был механизм формирования его «профессионально важных качеств»: наблюдательности и высокой чувствительности к воздействию разных средств на состояние организма, роли и характера действия «внешних условий через внутренние» при лечении человека. Тщедушный А. В. Суворов стал выдающимся полководцем. Генрих Шлп-ман, подросток с плохой памятью, состоялся как выдающийся археолог, как полиглот. Множество таких примеров проще заменить поэтической метафорой: «...Был слеп Гомер, / Был глух Бетховен / И Демосфен косноязык».
Итак, за период в одно лишь столетие пройден путь от попытки оценки очевидных требований профессии и критериев рационального выполнения работником отдельных действий (Ф. Тейлор) к оценке перспективности человека как работника в целом — в отношении ряда смежных видов деятельности как условия реализации всех общественно ценных задатков человека.
За этот период выделяются, содержательно и инструментально описываются разные «единицы» профессиональной пригодности: «способности» — «профессионально важные качества (ПВК)» — «компетентность» — «потенциал» — «...» — «...». Очевидно последо-
286 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм
вательное движение от допускающих достаточно однозначное измерение элементарных психологических «единиц» (знание, навык, элементарные способности) ко все более сложным и все менее формально определяемым феноменам («ПВК», «потенциал»).
Что теряет и что приобретает наука в таком движении? Что дает и что отнимает такая интеграция гуманитарного знания, столь чуткая к диктату доминирующей идеологии (от прагматизма до экзистенциальной философии)? По существу, понятие «потенциал» сегодня еще очень немного может дать ученому в его возможности решения конкретных практических задач. Это понятие как-то очень легко и быстро вошло в научную лексику, не побуждая и не утруждая ученых к размышлению о сущности потенциала человека и его объективных критериях (едва ли не единственным исследованием этого феномена являются работы В. Н. Маркова [89]). Складывается впечатление, что в этом движении множество маленьких «черных ящиков» психологии труда просто замещаются на один большой.
На протяжении столетия логический цикл в развитии подходов к оценке субъекта труда завершен. Притязая на диалектичность мышления, можно ожидать новый виток в развитии представлений ученых о профессиональной пригодности субъекта труда.
Контрольные вопросы
1. Дайте определение и сравните содержание понятий «профессио-грамма» и «психограмма».
2. Раскройте содержание понятия «профессиональная пригодность».
3. Сравните содержание понятий «профессионально важные качества и способности».
4. Дайте определение и раскройте содержание понятий «профессионализм» и «модель специалиста».
Литература
Ананьев Б. Г. О проблемах современного человекознания. СПб., 2000. Ананьев Б. Г. Человек как предмет познания. СПб., 2001. Богданов Е. Н., Зазыкин В. Г. Введение в акмеологию. Калуга, 2000. Гуревич К. М. Основные свойства нервной системы и профессиональная пригодность. М,, 1970.
Литература 287
Деркач А. А., Маркова А. К. Ирофессиограмма государственного служащего. М., 1999.
Дружинин В. Н. Психология общих способностей. М, 1995.
Иванова Е. М. Основы психологического изучения професснональной деятельности. М., 1987.
Кулагин Б. В. Основы профессиональной психодиагностики. М., 1984.
Маркова А. К. Психология профессионализма. М., 1996.
Теплое Б. М. Проблемы индивидуальных различий. М., 1961, 1982.
Толочек В. А. Стили профессиональной деятельности. М., 2000.
Глава 10
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИЙ
...Прапорщику нужно бесстрашие, поручику — отвага, капитану — смелость, майору — решительность, полковнику — твердость, генералу — осмотрительность, фельдмаршалу — осторожность необходима.
А. В. Суворов
Ум и характер<должны соотноситься как стороны квадрата.
Наполеон Бонапарт
10.1. Профессиональный отбор как элемент управления персоналом
Под профессиональным отбором понимают процесс практического выделения из имеющихся кандидатов на рабочее место тех, которые способны в данных условиях обеспечивать наиболее эффективное выполнение возложенных на них задач. Близким является понятие подбора как создания резерва кадров (кандидатов на должности). Задача отбора возникает в ситуациях избытка претендентов и особых требований к деятельности человека на данном рабочем месте; задачи подбора и расстановки персонала существуют всегда.
Под расстановкой кадров понимают распределение работников по рабочим местам в организации в соответствии с их индивидуально-психологическими особенностями, профессиональной подготовленностью и требованиями деятельности на конкретном рабочем месте.
Практика показывает, что возложенные на профотбор задачи будут успешно решены лишь при ясном понимании заказчиком и исполнителем (психологом, работником отдела кадров) особенностей всего цикла движения персонала в организации. Обычно выделяют следующие этапы работы с персоналом:
1 0.1. Профессиональный отбор как элемент управления персоналом 289
♦ прием — изучение и отбор кандидатов, их знакомство с организацией;
♦ начальная профессиональная подготовка — вводный курс, стажировка;
♦ психологическое сопровождение — поддержка в кризисные периоды адаптации человека к особенностям деятельности;
♦ профессиональная подготовка и переподготовка — обучение, ротация, продвижение по должности;
♦ профессий}галъная реабилитация — профилактика профессиональной деформации личности, профессиональных заболеваний, восстановление здоровья и работоспособности;
♦ увольнение — ритуалы, статистика, причины, фазы принятия решения и др. [57, 86, 99, 124].
Профессиональный отбор эффективен при соблюдении ряда важных условий:
1) знание требований трудового поста и конкретного рабочего места, которое интегрировано в профессиограмме (неэффективен отбор «вообще»);
2) разработка количественных критериев отбора: с одной стороны, профессионально важных качеств работника (концентрированно выраженных в психограмме), с другой — норм отбора по эквивалентным шкалам психодиагностических методик (отбор без объективных критериев профпригодности невозможен);
3) обеспечение психометрических требований к психодиагностическому инструментарию (надежности, валидности психологических тестов и методик, психометрических норм отбора, адаптированных к условиям данной организации) (несовершенство инструментария, значительные систематические ошибки и промахи в организации измерения резко снижают прогностичность выводов).
Психодиагностическая культура исследователя предполагает адаптацию тестов к специфике трудовых постов, рабочих мест и особенностям контингента испытуемых, выделение тестовых норм — количественных характеристик профпригодности, их периодическую проверку и коррекцию.
При использовании стандартных тестов необходим учет как средних показателей по выборке профессионалов, так и статистики их разброса (максимальные, минимальные, среднеквадратичные отклонения). При подборе адекватных тестов (надежных и валидных)
10 Зак. 1109
290 Глава 10. Профессиональный отбор персонала организации
обычно выделяются критериальные факторы (шкалы теста с минимальным разбросом статистики) и факторы с широкой вариацией показателей.
Помимо того, необходимо учитывать часто наблюдающуюся временную динамику личностного профиля специалиста, а также зависимость типичного личностного профиля от специфики организации и рабочих мест. В этом подходе необходимо обстоятельно анализировать не только отдельные факторы, но и их совокупности — сим-птомокомплексы, паттерны личностных качеств. Большое значение имеет эталонная выборка профессионалов, на основании которой выносятся суждения о критериях профотбора, ее гомогенность/гетерогенность (пол, возраст, стаж, опыт, образование, должностные позиции и др.).
Успешность профессионалов, входящих в исследуемую выборку, чаще определяют по совокупности критериев (оценка психологического климата, сработанности, совместимости, удовлетворенности людей трудом), для чего нередко привлекают экспертов [21, 78, 113, 127]. В отдельных случаях можно ограничиться объективными критериальными показателями деятельности (в табл. 10.1 объединены сведения о водителях и машинистах локомотивов — профессионалов, не менее 5 лет работающих без аварий).
Таблица 10.1
Трудовые посты профессий типа «человек-техника» и личностные профили успешных профессионалов по 16-факторному тесту Р. Б. Кеттелла
| Факторы | Машинисты | Водители | Летчики | |||
| Ж/д транспорта | Инкассация | Администрация губернатора | Грузовой транспорт | Командиры (пилоты) | Штурманы | |
| Л | 6Д | 6,3 | 5,8 | 5,2 | 6,2 | 4,3 |
| В | 5,4 | 6,2 | 5,5 | 4,1 | 6,2 | 8,1 |
| с | 4,1 | 6,3 | 6,3 | 5,2 | 7,3 | 6,1 |
| Е | 4,8 | 5,1 | 5,3 | 4,0 | 6,4 | 3,9 |
| F | 4,2 | 3,1 | 3,5 | 4,2 | 4,4 | 3,2 |
| G | 6,1 | 6,5 | 6,8 | 5,4 | 6,3 | 7,4 |
| II | 4,3 | 5,4 | 5,3 | 6,5 | 8,2 | 5,3 |
1 0.1. Профессиональный отбор как элемент управления персоналом 291
| Факторы | Машинисты | Водители | Летчики | |||
| Ж/д транспорта | Инкассация | Администрация губернатора | Грузовой транспорт | Командиры (пилоты) | Штурманы | |
| 1 | 6,0 | 5,3 | 5,8 | 4,8 | 5,9 | 3,7 |
| L | 6,8 | 5,2 | 4,7 | 6,2 | 7,1 | 4,9 |
| М | 5,1 | 4,4 | 3,3 | 5,7 | 4,7 | 4,3 |
| N | 5,0 | 6,1 | 6,6 | 5,6 | 7,0 | 5,2 |
| О | 6,8 | 6,0 | 7,0 | 6,8 | 4,6 | 5,3 |
| Q1 | 5,4 | 5,1 | 6,5 | 6,1 | 4,8 | 6,1 |
| Q2 | 6,2 | 6,1 | 6,5 | 6,1 | 5,9 | 8,0 |
| Q3 | 7,0 | 8,1 | 7,7 | 7,0 | 8,9 | 8,7 |
| Q4 | 6,8 | 4,2 | 5,8 | 6,2 | 5,8 | 6,1 |
В обсуждении ПВК представителей разных профессий мы ограничимся анализом средневыборочных данных как учебно-методическим приемом. Понятно, что в практической работе крайне нежелательно в принятии того или иного решения (прием, увольнение, перемещение, обучение и др.) ограничиваться каким-либо одним приемом, алгоритмом, формулой, личным предпочтением.