Таблица 9.1
Структура музыкальных способностей
| Iуровень (Теплое Б. М.) | IIуровень(Теплое Б. М., 1961;Тарасова К. В., 1976) | IIIуровень(Тарасова К. В., 1976; Соловьев А. В., 1987) |
| Ладовое чувство | Абсолютный слух. Относительный слух | Гармонический слух. Мелодический слух. Полярный слух (полутоновые ошибки). Линеарный слух (ошибки на кварту). Точность различения от субконтроктавы до 4-й октавы |
| Способность к слуховому восприятию | Художественно-образное восприятие явлений жизни.Индивидуальные «тон-ячейки» |
9.5. Профессионально важные качества: контексты оценок 251
| Iуровень (Теплое Б. М.) | IIуровень(Теплое Б. М., 1961;Тарасова К. В., 1976) | IIIуровень(Тарасова К. В., 1976; Соловьев А. В., 1987) |
| Музыкально-ритмическое чувство | Темп (скорость следования опорных звуков). Выделение «музыкального ,рисунка» (отношения длительностей и пауз). Музыкальный метр (отношения акцентированных и неакцентированных музыкальных элементов) | Развитие в онтогенезе: быстрый теми; средний темп; медленный темп |
9.5. Профессионально важные качества: контексты оценок
В проблеме профессиональной пригодности, и профессионально важных качеств субъекта в частности, необходимо различать разные аспекты, контексты, масштабы их изучения и оценки. Выделим некоторые из них.
Оценки человека как субъекта труда
Повторим, что можно различать профессионально важные качества в узком и в широком смысле — как менее и как более интегральные психологические «единицы» [21, 108, 127 и др.].
Примером широкой трактовки понятия ПВК — профессионально важных качеств субъекта деятельности может служить их оценка В. А. Бодровым [21, с. 223]. ПВК — это «вся совокупность (выделено нами. — В. Т.) психологических качеств личности, а также целый ряд физических, антропометрических, физиологических характеристик человека, которые определяют успешность обучения и реальной деятельности... Конкретный перечень этих качеств для каждой деятельности специфичен (по их составу, по необходимой степени выраженности, по характеру взаимосвязи между ними) и определяется по результатам психологического анализа деятельности и составления ее профессиограммы и психограммы».
Профессиональную пригодность субъекта, конечный успех в становлении человека как специалиста определяет совокупность характеристик. Основными из них называют следующие;
252 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм
♦ профессиональную мотивацию как побудительную и направляющую активность человека на удовлетворение всего спектра потребностей, от биологических до доступной степени его личностной зрелости (в самосовершенствовании, в самоактуализации в том числе);
♦ общую и профессиональную подготовленность (знания, умения, навыки, необходимые для деятельности в типовых и нештатных ситуациях);
♦ уровень функциональной готовности и резервов организма к трудовой деятельности, уровень развития анализаторов и физических качеств, актуальных для успешной работы;
♦ состояние индивидуально-психологических функций организма человека (специфические ПВК, психомоторика, познавательные процессы, темперамент, характер и эмоционально-волевые особенности личности) [21, 22 23].
Вместе с тем нужно различать содержание разных феноменов, актуализируемых системой «субъект-объект»:
♦ профессиональную пригодность;
♦ способности;
♦ профессионально важные качества (ПВК);
♦ потенциал, компетентность субъекта как работника, как профессионала;
♦ компетентность человека как личности.
Выделим основные особенности разных подходов к проблеме успешности труда человека.
Профессиональная пригодность является свойством метасистемы «человек — профессия» и определяется совокупностью индивидуальных особенностей человека, влияющих на успешность освоения какой-либо трудовой деятельности и эффективности ее выполнения [21,с.12].
Под способностями, как выше отмечалось, понимают свойство психологической функциональной системы обеспечивать достижение целей деятельности.
Профессионально важные качества (ПВК) рассматриваются как способности человека к деятельности в широком смысле слова, выступающие в роли тех внутренних психологических характеристик субъекта, в которых выражаются внешние специфические воздействия факторов трудового процесса как форма профессиональных тре-
9.5. Профессионально важные качества: контексты оценок 253
бований к человеку. В ПВК проявляются все основные характеристики структуры личности: мотивационно-потребностные, когнитивно-психомоторные, эмоционально-волевые [2, с. 96]. Определение ПВК в широком смысле дано выше.
Потенциал — система всех проявляющихся в профессиональной деятельности социально полезных способностей, как актуализированных, так и резервных [89, с. 60]. Потенциал человека выходит за рамки чисто прагматического соответствия работника требованиям, предъявляемых к нему в определенной сфере деятельности, привнося в его содержание нравственные, гуманистические начала. Это означает, что профессионал должен не только соответствовать требованиям своей деятельности, но и предвидеть ее последствия и нести за них личную ответственность.
Рассматриваемые способности человека отражаются в его профессиональной компетентности, в структуре которой выделяют интеллектуальную, интегративную, социальную, социально-психологическую, аутопсихологическую и др. [46].
Оценки человека как объекта социальной и кадровой политики организации
Социальная политика — деятельность и создаваемая субъектом управления система отношений, в которой воспроизводятся социальные взаимодействия между людьми, условия формирования и удовлетворения потребностей человека, качество его жизнедеятельности.
Принципы, методы, средства реализации социальной политики составляют основу особой сферы деятельности организации, именуемой кадровой политикой.
Кадровая политика организации — объективно обусловленная практика и теория социального управления, выражающая стратегию субъекта управления по отношению к персоналу (кадрам), способному к выполнению сложных видов труда [127].
Особенности кадровой политики (или профессиональной культуры кадрового менеджмента), по мнению Д. Коула, определяются доминирующей в фирме организационной культурой. При доминировании бюрократической культуры менеджер склонен руководствоваться следующими стереотипами:
♦ люди ленивы, пассивны и нуждаются в манипуляции и контроле со стороны руководства, поэтому менеджер должен уделять особое внимание стимулированию работы подчиненных;
254 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм
♦ ведущим побудительным мотивом для работников являются материальные интересы, поэтому нужно стремиться к обеспечению их максимального дохода;
♦ организационная структура должна быть ориентирована на контроль желаний работников и нейтрализацию возможных последствий их непредсказуемых действий;
♦ достижение поставленных руководством целей обеспечивается надежным внешним контролем за деятельностью людей, склонных по своей натуре противодействовать этим целям и не способных к самоконтролю и самодисциплине;
♦ на руководящую работу могут выдвигаться немногие работники, способные к самоконтролю, высокомотивпрованные, целеустремленные и честолюбивые.
При преобладании органической организационной культуры руководящими правилами для менеджеров являются следующие:
♦ люди ориентированы на социальные нужды и обретают чувство самоидентичности только во взаимодействии с другими людьми;
♦ узкая специализация и рационализация производства приводят к сдвигу смысла деятельности с самой работы на социальные отношения, складывающиеся в процессе труда;
♦ люди более склонны реагировать на воздействие коллег, а не ру-ководства;
♦ высокий уровень групповой сплоченности делает ее нормы, ценности и мнения основным источником морального авторитета для членов трудового коллектива;
♦ люди более позитивно реагируют на те инициативы руководства, которые учитывают их социальные потребности, и прежде всего в общественном признании.
В условиях доминирования предпринимательской организационной культуры менеджеры в основном руководствуются следующим:
♦ люди интересуются только своими личными целями и равнодушны к специфическим задачам организации, кроме общей — достижения максимальной прибыли. Следовательно, с работниками не следует обсуждать все задачи, чтобы не вызвать излишнего сопротивления при их реализации;
♦ лучший путь обеспечения эффективной деятельности организации — привлечение настойчивых, агрессивно настроенных людей
9.5. Профессионально важные качества: контексты оиенок 255
при сохранении контроля над ними в условиях постоянно меняющейся внешней среды. Возможно, что в этой агрессивной среде обстоятельная проработка всех задач организации будет невозможной и излишней, так как решающим фактором будет являться инициатива самих работников;
♦ наиболее эффективный способ мотивации персонала — вызов, открывающий возможности для самореализации работников. Вызов должен соизмеряться с потенциалом работника и предусматривать достойное вознаграждение в случае успеха;
♦ властные полномочия делегируются без каких-либо опасений, так как работники свободны в своих действиях, пока поступают «правильно»;
♦ ответственность не предписывается, а принимается работниками как свои обязательства, несмотря на сопряженный с этим риск. Высоко ценится готовность при любых обстоятельствах выполнить свои обязательства, создающая в коллективе атмосферу повышенной напряженности и побуждающая людей трудиться с полной отдачей, несмотря на время и затраты сил;