Контрольная работа
Цели труда. Объективно заданные и субъективно принятые цели труда, их разновидности
Содержание
1.Проблема субъективной значимости труда. 4
2. Особенности влияния мотивации на формирование целей труда. 8
4.Осмысление и удовлетворенность трудом. 10
5. Характеристика целей труда. 13
Проблема целей труда достаточно актуальна в современном обществе. Тема объективной заданности и субъективной принятости целей труда приближает исследователей к проблеме развития чувства собственного достоинства работника, обоснованно гордящегося своим трудом. Именно развитие собственного достоинства является важнейшим условием собственно личностного развития человека в труде.
Но не только развитие собственного достоинства работника происходит во время принятия целей. Цель труда, представляя собой конечный результат вообще любой деятельности, обеспечивает построение дальнейшей жизненной программы человека. В зависимости от цели подбираются условия, приемы и средства ее достижения. Хотя нельзя не говорить о влиянии объективности и субъективности целей.
Актуальность работы определяет ее цель: выявление особенностей процесса объективно заданных и субъективно принятых целей труда и выявление их разновидностей.
Задачи работы:
1. Выявление понятия субъективной значимости труда;
2. Определение основных целей труда;
3. Выявление взаимосвязи целей труда с другими компонентами трудовой деятельности.
1. Проблема субъективной значимости труда
Рассмотрение вопроса субъективной значимости труда сразу же вызывает много сложностей.[1]
Во-первых, субъективная значимость (или, наоборот, незначимость) труда может легко внушаться конкретным людям заинтересованными руководителями, завистливыми коллегами или психологами-манипуляторами, которые ради высоких гонораров готовы формировать все что угодно. И тогда возникает вопрос: насколько представление о значимости труда на самом деле является «субъективным»?
Во-вторых, само представление о субъективной значимости труда меняется со временем, проходя часто критические периоды. Например, творческий работник всегда чем-то недоволен в своей работе, а нередко вообще считает ее «никому не нужной».
В-третьих, во многих случаях реально существует «частичная значимость» конкретного труда, когда работник, например, ценит себя и свой труд не за пользу, которую он своим трудом приносит окружающим, а за те гонорары, которые он за это получает. И этим он гордится, и самоутверждается.
В-четвертых, чувство субъективной значимости может основываться и на самообмане, когда разумом человек уже готов согласиться с тем, что его работа примитивна или общественно бессмысленна, но признаться себе в этом у человека просто не хватает сил. И тогда на уровне чувств он по-прежнему продолжает: верить в «значимость» своего труда как для себя лично, так и для окружающих и т. п.
Руис С. А. Куантанилла, Б. Вилперт выделяют следующие основные составляющие понятия «значимость труда»: субъективный смысл трудовой деятельности; мотивация; место труда в жизни индивида; основные роли в трудовой деятельности.
Выделяются также основные признаки значимости труда:[2]
1.Субъективное понимание, представление о труде. Традиционно выделяются следующие признаки «труда» или «работы»: физическое или интеллектуальное напряжение; целенаправленная ориентация в контексте задания, имеющего временные или пространственные ограничения; социальная интеграция и взаимодействие групп; неприязнь или нежелательность переживания нагрузок; получение дохода и обеспечение существования; зависимость объема производимых товаров и услуг от изменений в заработной плате; влияние социальных норм, включая и чувство долга; обмен труда как товара на заработок в условиях эксплуатации.
2.Труд как главное дело жизни предполагает выделение двух типов представлений: 1) труд как одна из сфер активности и 2) труд как основа жизни и основа «восприятия собственной личности».
3.Мотивационные компоненты труда. Выделяются две группы характеристик: 1) «разумное объяснение» труда в целом (основано на понимании значимости труда); 2) «предпочтительность» отдельных сторон труда (отражает более конкретные и частные требования к труду).
4.Общественные нормы труда предполагают выделение двух основных представлений: 1) обязанность трудиться на благо общества независимо от основных социальных норм (религиозных или каких-либо еще); 2) обязанность трудиться дополняется стандартами, отражающими права и обязанности работника (основаны на предположении о равнозначном, т. е. справедливом, обмене затраченного труда и вознаграждения).
5.Динамические взаимодействия и их роль в понимании значимости труда. Перспективны не «рейтинги» мотивационных факторов, а процедуры сравнения одного аспекта с «упорядочение изменяемыми значениями другого аспекта».
Развитие производства ставит задачу исследования проблемы значимости труда в контексте внедрения новых технологий. Внедрение новых технологий ведет к появлению новых возможностей — возможностей комбинировать труд и интегрировать в одной деятельности дотоле раздельные задания, выполняемые разными работниками. На более высоких уровнях появляется возможность передавать функции сложным механизмам. В этом случае работа становится менее понятной и менее «осязаемой» для работника. Но это все несколько компенсируется появлением других новых возможностей: иной организацией труда; новой системой задач, выполняемых вне традиционных помещений и др.
Появление компьютеров привело к стандартизации взаимодействия и соответствующим ограничениям, к сокращению потребности в прямых контактах, т. е. к ослаблению личностного фактора в социальных взаимоотношениях. Также появление компьютеров и развитие «сетей» повышает вероятность работы в домашних условиях.[3]
На организационном уровне многое зависит от способа внедрения новых технологий (например, в какой степени будет учитываться отношение к нововведениям самих работников, будет ли у работников специально формироваться позитивное отношение к нововведениям), а также от степени разделения труда (между сотрудниками и между человеком и компьютером). Главное на данном уровне — выяснить, как в этих процессах будут участвовать сами работника (от этого зависит и значимость труда для них самих).[4]
Социальный уровень, где выделяется два основных процесса (тенденции): 1) новые технологии способствуют подъему производства (или стабилизируют уровень безработицы). Это ведет к сужению субъективной значимости труда, хотя на первый план и выходят обязательные нормы (осознание неизбежности прогресса и т. п.); 2) возможно создание и более гибкой адаптивной ориентации, когда смена представлений о труде будет ориентирована на перспективу, даже в те времена, когда устроиться на работу пока еще сложно
2. Особенности влияния мотивации на формирование целей труда
Непосредственно связана с проблемой удовлетворенности трудом проблема мотивов трудовой деятельности. А. И. Зеличенко и А. Г. Шмелев предлагают следующую систему внешних и внутренних мотивационных факторов труда, которые могут быть использованы не только для выявления готовности человека эффективно трудиться, но и в целях профессиональной ориентации самоопределяющихся клиентов:[5]
Внешние мотивационные факторы:
· факторы давления — рекомендации; советы; указания со стороны других людей, а также примеры героев кино, литературных персонажей и др.); требования объективного характера (служба в армии, материальное положение семьи); индивидуальные объективные обстоятельства (состояние здоровья, способности);
· факторы притяжения-отталкивания — примеры со стороны непосредственного окружения человека, со стороны других людей; обыденные эталоны «социального преуспевания» (мода, престиж, предрассудки);
· факторы инерции — стереотипы наличных социальных ролей (семейные, членство в неформальных группах); привычные занятия (возникшие под воздействием школьных предметов, увлечений).
Внутренние мотивационные факторы:
· собственные мотивационные факторы профессии — предмет труда; процесс труда (привлекательный—непривлекательный, эстетические аспекты, разнообразие—однообразие деятельности, детерминированность—случайность успеха, трудоемкость работы, индивидуальный—коллективный труд, возможности развития человека в данном труде); результаты труда;
· условия труда — физические (климатические, динамические характеристики работы); территориально-географические (близость месторасположения, необходимость разъездов); организационные условия (самостоятельность—подчиненность, объективность—субъективность в оценке труда); социальные условия (трудность—легкость получения профессионального образования, возможности последующего трудоустройства; надежность положения работника; свободный—ограниченный режим; социальный микроклимат);
· возможности для реализации внепрофессиональных целей — возможности для общественной работы; для достижения желаемого общественного положения; для создания материального благополучия; для отдыха и развлечений; для сохранения и укрепления здоровья; для психического самосохранения и развития; возможности, предоставляемые работой и профессией для общения.