1. Изучить юридические, медицинские, квалификационные документы поступающего на работу, проанализировать их содержание, сделать выводы о профессиональной пригодности/непригодности кандидата.
2. Выяснить причины поступления и пожелания поступающего на работу. Провести с ним соответствующие методы беседы, определить интересы, личные профессиональные планы, общую и специальную подготовку, информированность о профессии и месте работы, оценить семейное и социальное положение. Проанализировать ответы кандидата.
3. В соответствии с социально-экономическими, социально-правовыми, социально-психологическими нормативами, а также микроклиматическими условиями труда, планами комплектования организации кадрами и полученными данными кандидата выделить ему конкретный трудовой пост или отсеять кандидата.
4. Познакомить поступающего на должность с функциями, правилами, правами и перспективами профессии.Рассказать о должностных инструкциях, условиях оплаты труда, перспективах развития данной профессии (специальности).
Психологическая структура деятельности субъекта труда состоит в следующем.
1. При изучении документов кандидата происходит оценивание психологом изложенных в документах параметров. Это когнитивный процесс, основанный на устойчивом внимании и зрительном восприятии информации, протекающий на уровне репродуктивного мышленияс использованием логических схем, при котором задействована долговременная и оперативная память.
2. В процессе выяснения причин поступления и пожеланий поступающего на работу психолог с помощью определенных методов познает внутренние мотивы и установки кандидата. Он использует коммуникативные навыки, непосредственно общаясь с кандидатом с помощью речи. Этот процесс сопровождается работой словесно-логического уровня мышления и использованием оперативной памяти, характеризуется устойчивым вниманием и эмоционально-волевой устойчивостью. Для установления контакта психолог использует социальное восприятие и избирательную эмпатию. При анализе ответов кандидата используется продуктивное мышление.
3. При оценке кандидата для приглашения его на вакантное место психолог, в соответствии с полученными результатами, прогнозирует степень его успешности на конкретной должности. Это когнитивный процесс обобщения, основанный на продуктивном мышлении и избирательном внимании.
4. В процессе информирования кандидата задействованы коммуникативные и когнитивные процессы. Это речь, социальное восприятие и эмпатия, избирательное устойчивое внимание, а также продуктивное, словесно-логическое, наглядно-действенное мышление.
Заключениие
Профессиограмма – это научно обоснованные нормы и требования профессии к видам профессиональной деятельности и качествам личности специалиста, которые позволяют ему эффективно выполнять требования профессии, получать необходимый для общества продукт и вместе с тем создают условия для развития личности самого работника. Профессиограмма – это обобщенная эталонная модель успешного специалиста в данной области, хотя иногда отмечается, что в профессиограмме надо учитывать и варианты выполнения профессиональной деятельности на "среднем" уровне. Из профессиограммы человек получает сведения об объективном содержании труда, о психологических качествах, требуемых от человека. Вместе с тем профессиограмма – это не жесткая стандартная схема, а гибкая ориентировочная основа развития специалиста. Профессиограмма должна не сковывать индивидуальное творческое развитие специалиста, а лишь давать ориентиры объективных требований профессии к человеку. Она может меняться по мере изменения профессии, поэтому обращаться к профессиограмме необходимо так или иначе в течение всей профессиональной жизни как специалисту психологу, так и каждому работающему человеку для того, чтобы осуществлять коррекцию психологических качеств с учетом современных требований профессии.
Литература
1. Гаврилов В.Е. Использование модульного подхода для психологической классификации профессий в целях профориентации // Вопросы психологии, 1987. №1.
2. Деркач А.А., Маркова А.К. Профессиограмма государственного служащего.– М.,1999.
3. Дружинин В.Н. Психология: Учебник для гуманитарных ВУЗов. – СпБ.: Питер, 2006.
4. Зараковский Г. М. Психофизиологический анализ трудовой деятельности. –М.: Наука, 1966.
5. Иванова Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. М.: МГУ, 1987.
6. Иванова Е.М. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности. Учебно-методическое пособие для студентов факультетов психологии государственных ун-тов. М.: МГУ, 1992.
7. Иванова Е.М., Носкова О.Г., Чернышева О.Н. Спецпрактикум по психологическому изучению профессиональной деятельности. Учебное пособие. М.: МГУ, 1980.
8. Климов Е.А. Введение в психологию труда. М.: Изд-во МГУ, 1988.
9. Климов Е.А. Как выбирать профессию. М.: Просвещение, 1990.
10. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: "Знание", 1996.
11. Организация работы с резервом кадров в органах МЧС России: Метод. пособие. – М.: ВНИИПО, 2007.
12. Романова Е. С., Суворова Г. А. Психологические основы профессиографии: Практикум. – М.: МГПИ, 1990.
13. Шадриков В. Д., Дружинин В. Н. Формирование подсистемы профессионально-важных качеств в процессе профессионализации. // Проблемы индустриальной психологии. – Ярославль, 1979.
14. Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности . М.: Наука. 1982.
Приложение
| Операционно-технологическая структура труда | Психологическая структура деятельности субъекта труда | |||||
| Профессиональ-ные функции | Профес-сиональные задачи | Действия | Нормативно-ориентирующие признаки исполнения профессиональных задач | Цели действий | Психологическая характеристика действий | Психологические процессы и ПВК, обеспечивающие их протекание |
| Прием на работу | Изучить документы поступаю-щего на работу | Ознакомиться с документацией, проанализировать ее содержание, сделать выводы о профессио-нальной пригод-ности/непригодности кандидата | Нормативы: юридические, медицинские, квалификационные | Оценить | Когнитивные (составляющие) | Мышление репродуктивное, словесно-логическое (невербальное). Восприятие зрительное. Память долговременная и оперативная. Внимание устойчивое. |
| Выяснить причины поступления и пожелания поступающего на работу | Провести беседу с кандидатом, применить соответствующие методы беседы, проанализировать ответы кандидата | Интересы, личные профессиональные планы, общая и специальная подготовка, информированность о профессиях или месте работы, семейное и социальное положение | Познать | Коммуникатив-ные (побужда-ющие к дейст-вию) Когнитивные (общение) | Общение: речь, мышление словесно-логическое, восприятие социальное, внимание устойчивое, избирательная эмпатия, эмоционально-волевая устойчивость. Мышление продуктивное, словесно-логическое (невербальное); память оперативная, образная | |
| Выделить конкретный трудовой пост для поступающего на работу или отсеять кандидата | Описать портрет кандидата, оценить его потенциал, рекомендовать на конкретную должность или корректно завершить работу с кандидатом | Нормативы: социально-экономические, социально-правовые, социально-психологические, микроклиматические условия труда; планы комплектования предприятия кадрами; данные поступающего: его возраст, пол, здоровье, профессиональная подготовка | Спрогно-зировать Создать | Когнитивные (обобщение) | Мышление продуктивное, словесно-логическое, образное (невербальное). Внимание избирательное. Память долговременная, образная, оперативная. Эмоционально-волевая устойчивость. | |
| Познакомить поступаю-щего с функциями, правилами, правами и перспективами профессии | Рассказать, предоставить соответствующую документацию | Должностные инструкции, условия оплаты труда, перспективные планы развития данного производства и данной профессии (специальности) | Инфор-мировать | Коммуникатив-ные (побуждение к действию) | Общение: речь, восприятие социальное; внимание устойчивое, избирательное; мышление продуктивное, словесно-логическое, наглядно-действенное; эмпатия. | |