На основе анализа зарубежного опыта управления персоналом российским предприятиям может быть рекомендована система стимулирования работников, состоящая из двух подсистем, рассчитанных на различные группы работников (управляющие и рядовые служащие).
Для усиления стимулирующей роли заработной платы целесообразно соблюдение следующих принципов:
1) зависимость заработной платы от эффективности, производительности и качества выполняемых работ с целью обеспечения заинтересованности наемных работников в результатах своей работы;
2) внедрение гибких систем оплаты, основанных на учете конечных результатов работы организации и индивидуального вклада работника, в том числе участие в прибылях;
3) исключение уравнительности в оплате работников;
4) при создании системы оплаты работников предусмотреть усиление ее объединяющей роли, исключающей противостояние между работниками.
Подводя итоги проделанной работы необходимо сказать, что анализируемое нами предприятие является успешным. Анализ экономических показателей ООО "Импульс" говорит о том, что торговое предприятие имеет хорошие финансовые результаты работы и из года в год улучшает свои финансовые показатели.
Анализируя сегодняшнюю систему стимулирования труда на предприятии можно сделать вывод, что она не эффективна.
В данной работе мной была предложена система стимулирования труда основывающаяся на разделении всего персонала на две группы. Так я разделила весь персонал торгового предприятия на две группы:
-первая группа – это управленцы, главными стимулами для них являются: бонус наличностью или акциями за результаты работы, премиальные выплаты, обеспечивающие долгосрочную заинтересованность менеджера в прибыльности предприятия, опцион на акции — право в определенный момент в будущем купить акции по их цене, пакет акций в качестве вознаграждения по итогам деятельности за рост доходов на акцию в течение 3 — 5 лет, также в качестве стимула используются премии из фонда директора.
-вторая группа – это торговые агенты и продавцы, для них главными стимулами являются надбавки за выработку и выслугу лет, коллективные премии и премии из фонда директора.
Кроме того, в качестве методов стимулирования предлагается использовать: систему личной безопасности, учет личных потребностей и финансовое содействие со стороны предприятия.
Список используемой литературы
1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. Москва: ЮНИТИ, 2007, 407 с.
2. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник / В.И. Стражев, Л.А. Богдановская, О.Ф. Мигун и др.; Под общ. ред. В.И. Стражева. Мн.: Высшая школа, 2003.480 с.
3. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей . Санкт-Петербург: Питер, 2003, 445 с.
4. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка; учебное пособие. – М.: ОАО “Издательство “Экономика”, 2006.-298с.
5. Калинина Л.И. и др, Экономика и организация торгового предприятия, - М, ИНФРА-М, 2005.
6. Останкено Ю.М Экономика и социология труда. Учебное пособие
7. Омельянюк А.М. Управление процессами мотивации труда. - Брест: Изд-во БГТУ, 2001. - 344 с.
8. Сафронова Н.А., «Экономика предприятия», - Москва: «Юристъ», 2004 год.
9. Социальная политика Гриф УМО МО РФ автора Волгин Н.А. 2004г.
10. Травин В. В. Основы кадрового менеджмента, - М. «Дело», 2005.
11. Фундаментальная социологияЭкономика труда.Под ред.,В.И. Добреньков, А.И. Кравченко
12. Щёкин Г.В. Как эффективно управлять людьми: психология кадрового менеджмента. Киев: МАУП, 2006, 400 с.
13. Экономика и социология труда.Учебник для вузов; Под ред., Б.М. Генкин., Изд 5-е Норма 2005г.
14. Эренберг Дж., Смит С. Современная экономика труда: теория и государственная политика. М.: Издательство МГУ, 2005г.
15. Яковлева Р.А. Оплата труда в организации - М., 2004.