Доплаты, которые применяются в ООО « Импульс» , можно подразделить на две группы:
1. Обязательные надбавки компенсированного характера, связанные с режимом работы, условиями труда и дополнительными затратами труда (работа в сверхурочное время, выходные и праздничные дни, ночное время).
2. Надбавки стимулирующего характера, применяемые на основании различных нормативных актов (высокие производственные достижения в работе, сложность и напряженность труда, особо важные задания, перевыполнение плана и т.д.).
Согласно используемой схеме заработная плата в ООО « Импульс» состоит из оплаты по должностному окладу, доплат и компенсаций, надбавок и премий.
Тарифные оклад определяется величиной оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы.
Назначение доплат - возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за различий в условиях, сложности и ответственности труда. Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышение качества оказываемых услуг и эффективности производства.
Премирование работников производится по результатам работы за месяц, при условии отсутствия убытка по магазину нарастающим итогом с начала года.
Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской отчетности. Заработная плата управленского персонала ООО « Импульс» состоит из оплаты по должностному окладу, доплат и компенсаций, надбавок и премий.
Начисление премии производится с учетом выполнения планов по отделам, но не более 75% должностного оклада.
Премия по отделам начисляется пропорционально отработанному времени, должностному окладу. За отдельные упущения в работе согласно условий депремирования работники могут лишаться премии до 100%.
Назначение доплат - возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за различий в условиях, сложности и ответственности труда. Надбавки и премии персоналу вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышение качества оказываемых услуг и эффективности производства.
Заработная плата выплачивается согласно действующему законодательству не реже, чем каждые полмесяца, а за время отпуска не позднее, чем за один день до начала отпуска.
Наряду с доплатами, производимыми, как правило, в тесной корреляции от суммы выполненного объема работы используются и неэкономические льготы такие, как:
· предоставление отгулов;
· увеличение продолжительности отпусков за определенные успехи в работе;
· улучшение условий труда путем оснащения рабочего места современным, в том числе, и компьютерным оборудованием.
Существуют следующие факторы, повышающие либо понижающие надбавки и премии (табл.2.13).
Таблица 2.5.- Факторы, повышающие либо понижающие надбавки и премии
| Факторы | |
| Повышающие надбавки | Понижающие надбавки |
| личный вклад в обеспечение перевыполнения задания | невыполнение задания, повлекшие срыв работы - до полного лишения премии |
| оказание помощи коллегам, качественное обучение учеников | опоздание на работу, нарушение внутреннего трудового распорядка |
| общественная активность | нарушение правил ТБ и пожарной безопасности - до полного лишения премии |
| повышение уровня обслуживания покупателей | нарушение правил порядка эксплуатации оборудования, сокрытие поломок оборудования |
| снижение количества замечаний | небрежное отношение к материалам |
| внимательное отношение к покупателям, их требованиям | грубость при работе с покупателями |
Другим видом стимулирования выступает нематериальное. Моральное стимулирование персонала ООО « Импульс» является наиболее экономичным способом стимулирования для предприятия, поскольку существенных затрат на данные мероприятия не требуется.
Отразим в табл.2.6 основные направления морального стимулирования трудовой активности персонала ООО « Импульс».
Таблица 2.6 - Направления морального стимулирования трудовой активности персонала и динамика общей численности задействованных за год, чел.
| Показатель | 2008 г. | 2009 г. | Абсол. изм. |
| привлечение к участию в делах организации (проведение 4 собраний для принятия управленческих решений с привлечением лучших сотрудников) | 4 | 6 | 2 |
| вынесение благодарностей за добросовестный труд | 5 | 6 | 1 |
| критика (при наличии жалоб со стороны коллег, покупателей или иных лиц) | 3 | 4 | 1 |
Таким образом, в результате проведения 4 собраний с целью принятия управленческих решений было привлечено 4 чел. в 2008 г., и 6 чел. в 2009г.
За 2008-2009 гг. возросло число лиц, которым была вынесена благодарность за добросовестный труд, на 6 чел., в то же время на 4 чел. увеличена численность сотрудников, которым вынесены критические замечания.
Можно отметить, что моральное стимулирование для ООО "Импульс" экономически не обременительно.
Формулирование и сообщение целей организации в целом и каждого ее подразделения представляет собой лишь один из многочисленных механизмов координирования. Каждая функция управления стимулированием и мотивацией играет определенную роль в координировании специализированного разделения труда. Руководители всегда должны ставить перед собой вопрос: каковы их обязательства по координации и что они делают, чтобы их выполнить.
В целях повышения профессионального уровня персонала на предприятии проводятся следующие мероприятия:
· проводятся лекции;
· компьютерные курсы;
· психологические тренинги с продавцами.
Эти возможности роста профессионального мастерства в значительной степени формируют нематериальные мотивы деятельности сотрудников
Для стимулирования персонала им предоставляются следующие льготы:
Данные табл.2.7 говорят о значительном потенциале включения работников в активную трудовую деятельность и роста удовлетворенности трудом.
Опросный лист, по результатом которого составлена таблица 2.18 представлен в приложении А.
Таблица 2.7- Оценка удовлетворенности работой
| Параметры удовлетворенности | Средняя оценка | Величина выбора,% |
| 1 | 2 | 3 |
| 1. Организацией труда 2. Содержанием труда 3. Условиями труда 4. Заработной платой 5. Распределением премий 6. Отношениями в коллективе 7. Отношением с руководителем | 3,40 3,54 3, 20 2,36 2,64 4,05 3,81 | 31 40 62 85 31 69 49 |
| 8. Стилем и методами работы руководителя 9. Возможностью влиять на дела коллектива 10. Отношением администрации к нуждам работников 11. Перспективами профессионального роста 12. Объективностью оценки вашей работы 13. Длительностью рабочего дня 14. Вы бы проработали здесь еще 5 лет 15. Стремление к продвижению по службе 16. Желание проявлять творчество в работе | 3,34 3,16 2,87 2,6 1 2,32 2,68 3,40 3,78 3,26 | 15 17 33 32 20 29 10 30 20 |
По результатам исследования стимулирования труда в ООО "Импульс" можно сделать следующие выводы.
1. В настоящее время на размер зарплаты персонала конечный результат влияет не сильнее, чем собственный трудовой вклад работника, поэтому размер заработков определяется, прежде всего возможностями организации. Необходимо усиление дифференциации в оплате труда в зависимости от сложности, качества и реализуемой продукции и услуг, т.е. необходима актуализация мотивов общественной полезности труда и привязка оплаты труда к конечным результатам деятельности ООО "Импульс"
2.80% сотрудников не устраивает заработная плата, а 12,8% ответили что не получают какие-либо другие формы поощрений, в то время как 89,3% работающих ответили, что заработная плата это их единственный источник дохода.
Эти данные свидетельствуют о том, что следует повысить материальное стимулирование работников, а так как поднятие заработной платы для увеличения удовлетворенности приведет к большим затратам, то следует наладить систему премий и бонусов для поднятия показателя.
2.3. Мероприятия по совершенствованию стимулирования труда В ООО "Импульс"
1. Совершенствование материального стимулирования персонала ООО "Импульс"
Выбор путей повышения эффективности труда в торговле зависит от стратегической цели, решаемой организацией. На первое место могут быть выдвинуты мотивационные либо организационные факторы повышения эффективности труда. Кроме того, особенностью труда работников торговли является то, что они не производят новые товары, а продают уже произведенные. В результате на производительности их труда сказывается состояние экономики в целом, т.е. развитие уровня производства и международных связей, а также уровня покупательной способности населения.
Разрабатывая систему материального стимулирования труда торговых работников, следует учесть совокупность положительных и отрицательных факторов, характеризующих условия труда. Например, удаленность магазина или объективно малую его проходимость. И не упускать из виду мотивы личного характера для каждого конкретного сотрудника.Выбор путей повышения эффективности труда в торговле зависит от стратегической цели, решаемой организацией. На первое место могут быть выдвинуты мотивационные либо организационные факторы повышения эффективности труда. Кроме того, особенностью труда работников торговли является то, что они не производят новые товары, а продают уже произведенные. В результате на производительности их труда сказывается состояние экономики в целом, т.е. развитие уровня производства и международных связей, а также уровня покупательной способности населения.