Шпаргалка по Организационному поведению (стр. 17 из 25)
Анализ – необходимая часть процесса управления, помещающаяся между планированием и контролем.
Схема. Анализ, как часть процесса управления
Для организационных систем управления значение и сложность выполнения этого этапа многократно возрастают по сравнению с аналогичными этапами в случае технических систем. Это объясняется рядом специфических особенностей, среди которых важнейшей является наличие в контуре управления человека, осмысливающего получаемую информацию и принимающего решения. Его поведение в системе и мотивация принимаемых решений трудно поддаются формализации.
29. Организационная культура как основа развития
Главным регулирующим фактором организационного поведения является организационная культура.
Организационная культура – это совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений.
Любая организация воспринимается обществом, клиентами и покупателями в зависимости от существующей в ней культуры. Представления сотрудников о правильном и неправильном, о том, что для них наиболее важно, традиции и ритуалы образуют корпоративный дух, который является духовным компонентом организации в отличие от материального. Этот компонент оказывается решающим средством в обеспечении успеха.
Компонентами культуры являются: идеальные цели; господствующие идеи и ценности; выдающиеся деятели и ролевые модели; принятые стандарты и правила; неформальные каналы коммуникации.
Культура оформляется тремя документированными, декларированными и осознанными составляющими организационной культуры: миссия организации; философия организации; кодекс поведения сотрудников.
Анализ организации
Перед тем, как принять решение об изменениях, можно примерно оценить существующую культуру по таким критериям:
· Отношение сотрудников к нововведениям, к рискованным операциям.
· Свобода действий, которая предоставляется (или не предоставляется) сотрудникам.
· Внимательное отношение к сотрудникам.
· Умение работников анализировать ситуации.
· Ориентация на конкретный результат или на технологию достижения.
· Ориентация на людей.
· Степень агрессивности членов организации.
В начале изменения культуры рекомендуется настроиться на долгую работу. Надо провести проверку культуры организации. Руководитель должен иметь ясное представление о том, какой бы он хотел видеть культуру.
Характеристика организационной культуры охватывает:
• индивидуальную автономность – степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;
• структуру – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;
• направление – степень формирования целей и перспектив деятельности организации;
• интеграция – степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;
• управленческое обеспечение – степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;
• поддержку – уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;
• стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда;
• идентифицированность – степень отождествления работников с организацией в целом;
• управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов;
• управление рисками – степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.
Т.о. Организационная культура – это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.
Понимание роли и значения организационной культуры для успеха в реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей и умение «выстраивать», формировать желательную оргкультуру является важнейшим условием успешных организационных изменений.
30. Составные части организационной культуры
Ф. Харрис и Р. Моран рассматривают организационную культуру на основе следующих характеристик:
1. Осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие - поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других - через индивидуализм).
2. Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации и открытости коммуникации разнится от группы к группе);
3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность).
4. Что и как едят люди, их привычки и традиции в этой области.
5. Осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности понятия "время" у работников; соблюдение временного распорядка).
6. Взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, степень получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов).
7. Ценности (как набор ориентиров) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения - что люди ценят в своей организационной жизни: свое положение, титулы или саму работу и т.п. и как эти ценности сохраняются).
8. Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то.
9. Процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; работники полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; подходы к объяснению причин).
10. Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность в работе; разделение и замещение работы; качество работы; привычки в работе; оценка работы и вознаграждение; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе).
Выделяют три составляющие организационной культуры, каждая из которых имеет свою специфику, свое особое содержание.:
- национальная культура,
- культура бизнеса,
- бытовая культура.
Анализируя структуру организационной культуры, Э. Шейн выделяет три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный. Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.
Культура оформляется тремя документированными, декларированными и осознанными составляющими организационной культуры:
- миссия организации;
- философия организации;
- кодекс поведения сотрудников.
Миссия организации
Смысл жизни организации во многом проясняется тогда, когда мы сформулируем миссию организации.
Миссия (англ. mission) — основная цель организации, высшее понятие в иерархии целей. Миссия — одно из основополагающих понятий стратегического управления.
Разные учёные давали различные формулировки миссии.
"Миссия" в переводе с французского означает "поручение". Известно, что поручение нам могут дать со стороны, а можем мы дать его и сами себе. Любая организация выполняет чье-то поручение. Может быть она возникла для удовлетворения явного спроса на товары или услуги, и этот спрос был внешним поручением общества. Может быть, предприниматель загорелся желанием реализовать свое изобретение или оригинальную идею - это было внутреннее поручение.
«Миссия — это основное предназначение, смысл существования организации, выраженный через те выгоды, которая организация несёт заинтересованным сторонам, в основном — клиентам»[кто?]
«Миссия — это основная общая цель организации — четко выраженная причина ее существования. Цели вырабатываются для осуществления этой миссии» (Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури).
«Миссия — это философия и предназначение, смысл существования организации» (Виханский О. С.).
В принципе, не так уж и важно, откуда оно, главное - выполнить его успешно, то есть реализовать смысл существования. Необходимая предпосылка к этому - осознанная и сформулированная миссия организации. Миссия нужна для того, чтобы:
· донести до работников смысл деятельности организации, чтобы он стал частью их личного смысла;
· создать команду единомышленников
· показать обществу положительный образ организации.
Точная, понятная и близкая большинству работников формулировка миссии поможет в этом.
Миссия занимает одно из главных мест место в комплексе руководящих идей организации.
Миссия организации определяется на этапе становления организации и редко меняется. Аспекты миссии: 1 цель функционирования организации, 2. область деятельности организации, 3. философия организации, 4. методы достижения поставленных целей, 5. методы взаимодействия организации с обществом (социальная политика организации).