Шпаргалка по Организационному поведению (стр. 12 из 25)

· сотрудники должны регулярно узнавать о позитивных и негативных результатах своей работы;

· им необходимо создать условия для роста собственной самооценки и уважения (психологического роста);

· им следует предоставить возможность самостоятельно составлять расписание своей работы;

· они должны нести определенную материальную ответственность;

· они должны иметь возможность открытого и приятного общения с руководителями всех уровней управления;

· они должны отчитываться за работу на доверенном им участке.

Английские консультанты М. Вудкок и Д. Френсис предложили свою схему мотивации:

РЕГУЛЯТОРЫ МОТИВАЦИИ
1. РАБОЧАЯ СРЕДА	2. ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ		3. БЕЗОПАСНОСТЬ
Рабочее место	Зарплата и прочие выплаты		Риск стать лишним
Уровень шума	Выходные		Ощущение своей принадлежности к компании
Фоновая музыка	Дополнительные выгоды		Уважение и одобрение
Эргономика	Системы медобслуживания		Стиль управления
Столовая	Социальные проблемы		Отношения с окружающими
Дизайн, удобства, чистота, физические условия работы	Сведения о том, как в компании обращаются с персоналом
ГЛАВНЫЕ МОТИВАТОРЫ
1. ЛИЧНОЕ РАЗВИТИЕ		2. ПРИЧАСТНОСТЬ	3. ИНТЕРЕС И ВЫЗОВ
Ответственность		Подача информации	Интересные проекты
Экспериментирование		Консультация	Развивающий опыт,
Новый опыт		Совместное принятие решений	Возрастающая ответственность, цели
Возможности для обучения, обратная связь, владение		Коммуникация	Обратная связь с продвижением к цели

Советский психолог (1-я половина 20 в.) П.М. Якобсон считает, что мотивация складывается из совокупности мотивационных тенденций: а) политические, нравственные идеалы, представления о будущем, о перспективе; б) достаточно сильные интересы к получению впечатлений (от спорта, искусства, развлечений); в) устремленность к организации жизни и быта, влечение к труду творческой деятельности, к семейной жизни и т.п.; г) сильная потребность в чем-то (в книгах, деньгах, в тех или иных предметах, в эстетических впечатлениях и т.д.); д) достаточно сильное чувство (признательность, любовь, страх, гнев, ярость, жалость и т.д. е) действенные моральные убеждения в необходимости соответствующим образом реагировать в известных ситуациях; ж) привычки (традиции, предрассудки, способ реагировать на невежливые слова и поступки, отношение к труду, другим людям, вещам и т.п.); з) подражание (мода на одежду, определенные манеры, поведение, вкусы и др.).

18. Методы стимулирования

По мнению И.А. Скопылатова стимулирование труда – это, прежде всего внешнее воздействие, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала.

Н.Н. Шаталов: Стимулирование – процесс

внешнего воздействия на работника с целью повышения эффективности его труда и производства в целом, которое включает в свою сферу его потребности, интересы, желания, стремления, цели, мотивацию поведения. Таким образом, в основе стимулирования труда лежит взаимодействие внешних условий и внутренних особенностей, психологического состояния личности.

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:

Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами.

Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль.

Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности.

Приведенная схема классификации методов стимулирования является классической. В современном менеджменте применяются и иные группировки методов стимулирования. Все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

1. Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2. Управление по целям. Эта система предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации.

3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов.

4. Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях.

Теория и практика менеджмента предлагает различные методы стимулирования персонала.

Дж. Гэлбрейт выделял 4 основных метода стимулирования:

- принуждение, которое основано на страхе подвергнуться наказанию, испытать при этом отрицательные чувства и эмоции. Данный метод связан со штрафами, увольнениям, переводом на другую работу или должность. Этот метод ведет к несогласованию целей и интересов фирмы и ее работников, а лишь к усилению покорности.

- вознаграждение, выражающееся в денежной форме, в форме подарка, дополнительного отпуска, а также в нематериальной форме – награда, благодарность. Заработная плата выполняет стимулирующую функцию при дополнении системой премирования. Премия считается вознаграждением, поскольку выполняется в определенных случаях, иначе она превратится в заработную плату и лишится исключительности.

- солидарность и отождествление, основанные на убеждении, воспитании, обучении, а также создании определенного климата в организации, на основе чего у работников развиваются цели, устремления, совпадающие или близкие к целям фирмы. В результате работники начинают рассматривать благополучие фирмы как основу своего благополучия, успехи и неудачи – как свои.

- приспособление, позволяющее сотрудникам влиять на цели и задачи самой организации, исключая конфликты интересов.

19. Мотивация работника на разных этапах карьеры

Карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Этапы карьеры работника

Этап карьеры	Возрастной период	Краткая характеристика	Особенности мотивации (по Маслоу)
Предварительный	До 25 лет	Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности. Начинается процесс его самоутверждения и как работника, и как личности	Безопасность, социальное признание
Становление	До 30 лет	Освоение работы, развитие профессиональных навыков, происходит самоутверждение работника.	Социальное признание, независимость
Продвижение	До 45 лет	Профессиональное развитие; повышение квалификации, продвижение по службе, накопление практического опыта, формирование навыков. Потребность в самоутверждении.	Социальное признание, самореализация
Завершение	После 60 лет	Подготовка к переходу на пенсию. Основные усилия направлены на обеспечение преемственности своих достижений. Основная потребность – сохранить социальное признание своих заслуг.	Удержание социального признания
Пенсионный	После 65 лет	Занятие другими видами деятельности	Поиск самовыражения в новой сфере деятельности

19. Мотивационный лист работника

Для каждого работника организации должна быть составлена мотивационная карта.

Мотивационная карта

Ф. И. О. __________________________________________________

Должность ________________________________________________

Потребности и мотивы трудовой деятельности работника	Степень насущности данных потребностей	Имеются ли у предприятия возможности для удовле-творения этих потребностей	Мотивационные мероприятия, проведенные для удовлетворения данной потребности	Предполагаемые результаты удовлетворения данной потребности.	Сопоставление результата с затратами и вывод об эффективности мероприятий	Необходимость удовлетворения потребности в будущем
						ближайшем	отдаленном

Мотивационная карта заполняется после приема на работу для того, чтобы провести мероприятия по благоприятной адаптации работника. По окончании адаптационного периода происходит вторичное заполнение карты с тем, чтобы проводить мотивационные мероприятия.