Третьим показателем, по наблюдениям О.Н.Родиной, формирующим внешнюю оценку, является инициативность в трудовой деятельности. Так же как и эффективность взаимодействия с другими людьми, инициативность трудно измерить. Оценка инициативности более всего зависит от субъективных особенностей оценивающих. Для каждого вида труда существуют ожидания, требования той или иной меры инициативности работника. Для оценки трудовой деятельности как усиленной, важна не инициативность сама по себе, а мера ее совпадения с ожиданиями окружающих[138,161].
Итак, можно полагать, что внешним критерием успешности трудовой деятельности является оценка, даваемая профессионалу его руководителями, коллегами, подчиненными, членами его семьи и другими значимыми для него людьми. Внешняя оценка строиться на оценивании событий, зафиксированных сторонними наблюдателями и отраженных в различных документах. Внешняя оценка не является абсолютно объективным показателем, зачастую трудно доказать её справедливость или ошибочность, тем не менее она является внешним фактором по отношению к интересующему субъекту труда и является основой для серьезных решений, касающихся профессиональной карьеры людей. При этом будем понимать, что для каждой профессиональной области «содержательное наполнение» данного критерия будет свое. Конкретный перечень оцениваемых характеристик можно определить посредством изучения той или иной профессиональной деятельности.
В оценке успешности трудовой деятельности как видно из представленных выше позиций помимо внешней оценки немалую роль играет внутренняя оценка успешности профессионалом своей деятельности. Внутренняя оценка успешности трудовой деятельности, с точки зрения О.Н.Родиной, возникает в результате соотнесения следующих характеристик: вознаграждение за труд, представления личности о результативности своего труда, представления об особенностях своего взаимодействия с коллегами, представления об инициативности, учет мотивационно-оценочных структур, оценка затрат на достижение результатов труда [138,161].
Если внешняя оценка успешности труда опирается главным образом на результативность деятельности профессионала, то для его внутренней оценки не менее важно, ценой каких затрат достигается этот результат. Сюда относят затраты на освоение профессии, затраты времени, расходуемого непосредственно на работу и на поездки до места работы, неудобства, связанные с расположением места работы; трудности увязывания служебных обязанностей с потребностями семьи, а также психофизиологические затраты на реализацию трудовой деятельности и т.д.
Цена достигнутого результата может быть разной. Человек может достигать высоких показателей в труде ценой постоянного переутомления. В ряде случаев следствием постоянных стрессов могут быть психогенные заболевания: сердечно-сосудистые, желудочно-кишечные, аллергические и др. Помимо этого, в исследованиях О. Н. Родиной показано, что хронические неблагоприятные функциональные состояния приводят к формированию отрицательных эмоционально-личностных особенностей. Такая деятельность не может быть оценена как успешная, поскольку, выполняя ее, человек работает на износ, вредит своему здоровью и даже деградирует как личность[79,138].
Внутренняя оценка успешности связана также с проблемой того, насколько вознаграждение за труд соотноситься с представлениями человека о качествах его деятельности, служит удовлетворению потребностей, соответствует уровню притязаний, самооценке и другим мотивационно-оценочным структурам. Как подчеркивает А.Е.Климов, наряду с внешним вознаграждением (положением в обществе, группе, продвижением по службе и собственно денежной оплатой груда) человек оценивает внутреннее вознаграждение (моральное). Внутреннее вознаграждение может заключаться в непосредственном удовлетворении познавательной потребности, потребности в самосовершенствовании, потребности приносить пользу обществу, эстетической потребности и др.[80].
М.Аргайл выделяет следующие факторы, влияющие на внутреннюю оценку успешности: 1) заработная плата, 2) отношения с сотрудниками, 3) отношения с руководством, 4) возможности повышения по службе, 5) другие факторы (условия, организация времени и др.)[154].
В литературе понятие «внутренняя оценка успешности» совпадает с понятием «удовлетворенность трудом». Так, например, О.Н.Родина пишет: «удовлетворенность трудом выступает как осознанная субъективная оценка эффективности своего труда»[138]. Удовлетворенность проявляется в заметной выраженности благоприятных психических состояний в ходе трудовой деятельности, формируя желание продолжить занятие данным видом деятельности.
По мнению К.А.Абульхановой-Славской, удовлетворенность – это источник активности, то «подкрепление», которое представляет собой не предметный, а личностный результат усилий[2].
Исследования А.К.Марковой, показывают, что удовлетворенность определяется соотношением уровня притязаний, характером мотивов и реального успеха профессиональной деятельности[99].
С точки зрения Л.Д.Чайновой, важным показателем успешности деятельности является функциональный комфорт. Функциональный комфорт – это оптимальное функциональное состояние активно работающего человека. При функциональном комфорте наблюдается удовлетворенность процессом, условиями и результатом деятельности. Для данного состояния характерным является сочетание высокого уровня результативности деятельности с низкими нервно-психологическими затратами, что способствует длительной высокоэффективной работе без ущерба для здоровья человека[169].
Важность учета внутренней оценки успешности очень ярко проступает при возникновении состояния хронической неудовлетворенности, когда у работника возникают ощущения безвыходности положения, бессмысленности работы. Все это может ускользать от внешнего наблюдения, в то же время вести к неблагоприятному профессиональному развитию (смена трудового поста, профессии). М.Аргайл выделяет основные проявления неудовлетворенности работой: уход (увольнение, поиск новой работы), выражение протеста (переговоры с руководителем, написание писем, забастовки и т.п.), лояльность (терпеливое перенесение трудностей), пренебрежение (прогулы, опоздания, невысокая производительность)[154].
Итак, можно понимать под внутренней оценкой успешности -удовлетворенность, которая складывается в результате того, что профессионал соотносит сознаваемое им вознаграждение за труд с представлениями о результативности своего труда; о своей инициативности в работе; об эффективности взаимодействия с коллегами, руководством, клиентами; с количеством затрат (психофизиологических, материальных, временных и др.), требуемых для осуществления этого труда. При этом положим, что на данные составляющие внутренней оценки успешности оказывают влияние различные личностные особенности (самооценка, уровень притязаний и др.).
Проведя теоретический анализ различных взглядов на понятие «профессиональная успешность», положим в основу настоящего диссертационного исследования следующее определение данного понятия. Профессиональная успешность - свойство метасистемы «человек-профессия», характеризующее субъекта труда, отражающее его соответствие требованиям профессии (высокую результативность, инициативность, эффективность общения), удовлетворенность трудом, а также стремление к дальнейшей профессиональной самореализации в данной сфере. Будем полагать, что на профессиональную успешность влияют внешние (условия труда, особенности предмета труда и др.) и внутренние (психологические характеристики) факторы. При определении профессиональной успешности будем учитывать внешний и внутренний критерий.
1.3 Психологические характеристики субъекта труда как факторы успешности профессиональной деятельности
Особое место в изучении профессиональной деятельности занимает исследование её психологических особенностей. Это обусловлено тем, что при равных внешних условиях люди с разной успешностью овладевают профессией, с разной успешностью справляются со своими профессиональными задачами.
В связи с изучением успешности профессиональной деятельности необходимо рассмотреть такие часто встречающиеся в исследованиях психологические факторы успешности как «способности», «мотивы», «личностные качества», «профессионально важные качества». Представляется необходимым развести все вышеперечисленные категории и выделить дефиниции основных понятий, позволяющие сконструировать теоретические основы системного эмпирического исследования, опирающегося на понятие «психологические факторы профессиональной успешности», отражающего психологические основания успешности в какой-либо профессиональной области.
Рассмотрение психологических факторов профессиональной успешности, возможно, начать со способностей. Одна из первых в нашей стране теорий способностей предложена Б.М.Тепловым. Ученый определяет способности как индивидуально-психологические особенности, которые отличают одного человека от другого, имеют непосредственное отношение к успешности освоения и выполнения какой-либо деятельности и не являются конкретными знаниями, навыками и умениями[150]. Б.М.Теплов отдельно выделял общие и специальные способности, полагая, что первые необходимы для любой деятельности и есть у всех людей, в то время как вторые нужны для ограниченного круга деятельностей и развиты только у некоторых. Другую позицию по данному вопросу занимает В.Д.Щадриков, который разработал свою теорию способностей, опирающуюся на теорию функциональных систем П.К.Анохина. В.Д.Шадриков определяет способности «как свойства функциональных систем, реализующих отдельные познавательные и психомоторные функции, которые имеют индивидуальную меру выраженности, проявляются в успешности и качественном своеобразии освоения и реализации деятельности»[154]. Ученый, в отличие от Б.М.Теплова, выделил только общие способности, которые переходят в профессиональные (приспосабливаются, специфицируются) под влиянием требований определенной профессиональной деятельности. Отдельное направление в исследовании способностей во взаимосвязи с успешностью представляют исследователи, относящие к способностям помимо характеристик когнитивной сферы, составляющие всех остальных сфер психики. Так, например, К.К.Платонов отнес к способностям любые свойства психики, в той или иной мере определяющие успех в конкретной деятельности[117]. Е.А.Климов определяет способности как «качества, обеспечивающие возможность успехов в той или иной деятельности (и не сводимые к выучке)». При этом с точки зрения автора, любая особенность психики может выступать в роли способности[79]. В.Н.Дружинин, исходя из концепции Б.Ф.Ломова, выделявшего три функции психики: коммуникативную, регулятивную и познавательную, предлагает соотнести способности с этими функциями и выделять коммуникативные, регуляторные и познавательные способности [50]. Многие выдающиеся ученые провели эмпирические исследования способностей, опираясь на выдвинутые теоретические положения. Так, известны работы Б.М.Теплова, изучавшего музыкальные способности, К.К.Платонова исследующего летные способности, В.А.Крутецкого рассматривающего математические способности и многих других. Так, например, исследуя особенности музыкальной деятельности, Б.М. Теплов выделил три существенных компонента музыкальных способностей: ладовое чувство, проявляющееся в эмоциональном восприятии и узнавании мелодии; способность к слуховому представлению, проявляющаяся в воспроизведении мелодии по слуху и составляющая ядро музыкальной памяти; музыкально-ритмическое чувство - способность чувствовать ритм и воспроизводить его.