12
Чтобы компенсировать отмеченные недостатки анкетирования, применение этого метода следует сочетать с использованием более содержательных исследовательских методов, а также проводить повторные анкетирования, маскировать от учащихся подлинные цели опросов и т. д.
Таким образом, в результате проведенного анкетирования нами был получен довольно разнообразный и обширный материал по распределению снежного барса в пределах республики, его территориальному и пищевому поведению, случаях и причинах браконьерства. Нам представляется рациональным проведение анкетирования среди работников ООПТ и местного населения для сбора первичной информации по редким и ценным видам животных. Проводить анкетирование оптимально не реже одного раза в 3-4 года, что даст возможность получения свежих сравнимых по годам данных. Интерпретацию анкетных данных нужно делать с определенной долей осторожности, учитывая субъективность полученной информации. В момент анкетирования желательно личное присутствие исследователя для дачи необходимых пояснений и получения уточнений по заполняемому вопроснику.
20
Литература
Исаков Ю.А. Учет и прогнозирование численности водоплавающих птиц. // Организация и методы учета птиц и вредных грызунов. - Москва, 1963. С. 36-82.
Семенов-Тян-Шанский О.И. Методика учета куриных птиц. // Организация и методы учета птиц и вредных грызунов. - Москва, 1963. С. 5-11.
Юргенсон П.Б. Организация количественного учета охотничье-промысловых животных в СССР и за рубежом. // Ресурсы фауны промысловых зверей в СССР и их учет. - Москва, 1963. С. 7-17. Список использованной литературы
Хрестоматия по курсу введение в психологию. Учебное пособие для студентов
факультетов психологии высших учебных заведений по специальностям 52100 и
020400 - "Психология" / Ред.-сост. Е.Е.Соколова. - М.: Российское
психологическое общество, 1999.
Мельников В.М., Ямпольский Л.Т. Введение в экспериментальную психологию
личности.- М.: Просвещение, 1985.
Практикум по общей психологии / Под ред. А.И. Щербакова. 2-е изд. перераб.
и доп. - М.: 1990.
Немов Р.С Психология / Учебник для студентов высших педагогических учебных
заведений. В 3 кн. Кн 3. - 2-ое изд. - М.: Просвещение ВЛАДОС, 1995.
Соколова Е.Е. Введение в психологию. Краткий конспект лекций и методические
указания к курсу: Учебно-методическое пособие для студентов факультетов
психологии высших учебных заведений по специальностям 52100 и 020400 -
"Психология". - М.: Российское психологическое общество, 1999.
Содержание
Введение ………………………………………………………………….3-4
§1.Метод анкетирования ………………………………………………..5-12
§2.Анкетирования как метод выявления движущих мотивов………..13-14
2.1 Анализ результатов анкетирования………………………………..14-18
Заключение ……………………………………………………………….19
Список используемой литературы………………………………………20
13
§2.Анкетирование как метод выявления движущих мотивов.
В качестве одного из методов выявления движущих мотивов работника можно использовать метод анкетирования. В данном случае, в рамках исследования проблемы мотивации персонала была разработана специальная анкета и проведено анкетирование страховых агентов (финансовых консультантов) одной из крупнейших страховых компаний.
В качестве цели данного анкетирования рассматривался, с одной стороны, сбор информации о том, что для страхового агента является наиболее привлекательным в его работе, что, наоборот вызывает трудности, какие мотивы побуждают его к деятельности, что является наиболее мотивирующим фактором, то есть выявление движущих мотивов. В данном случае анкета выступает как элемент «обратной связи» для руководства компании. Но одновременно выполнялась еще одна функция. Сама анкета и проведение анкетирования рассматривались как факторы, которые могут в той или иной степени оказать мотивирующее воздействие на работников. В этом случае целью анкетирования являлся не сбор информации, а возможность выразить заинтересованность со стороны руководства компании в проблемах, с которыми сталкиваются агенты.
Данная анкета была составлена c учетом особенностей деятельности финансового консультанта, внутренних и внешних условий работы. В вопросах использовались специальные термины, используемые в рамках данной организации.
Анкета носила анонимный характер. Это позволило, на наш взгляд, получить более честные и искренние ответы, уменьшить влияние эффекта социальной желательности.
Первые пять вопросов (возраст, пол, время работы в компании) являются, с одной стороны, чисто информативными, а с другой стороны представляют большой интерес для исследования. Например, данные о возрасте анкетируемых позволяют нам на основе одной из возрастных периодизаций выдвигать гипотезы о существовании возрастной динамики развития мотивации у страховых агентов. Информация о времени работы агента в данной сфере деятельности и в данной компании наглядно показывает связь между тем, какие мотивы движут работником, который недавно работает в компании, или «новичком», и агентом со стажем – «старичком». Кроме того, эти вопросы являются вспомогательными для установления различных связей между факторами. Зная о существовании различных мотивационных установок у различных групп агентов, руководитель сможет формировать и направлять их в соответствии с личными целями и задачами компании.
Шестой вопрос является, на наш взгляд, не менее важным, так как он раскрывает те цели, которые ставят перед собой агенты. Отвечая на вопрос о
14
том, что является наиболее привлекательным в работе, агент как бы отвечает на вопросы, что он ждет от этой работы, каким образом он собирается это осуществить, и, наконец, что его действительно привлекает в работе страхового агента, являются ли мотивы в большей степени внутренними или внешними. Внутренней и внешней мотивации посвящен также седьмой вопрос.
Наибольший интерес для нас представляет восьмой вопрос. Он составлен на основе теории Маслоу. Агентам предлагается выбрать один из двух факторов, являющийся, на их взгляд, наиболее мотивирующим. Всего представлено 20 пар; каждой потребности из иерархии потребностей Маслоу (физиологические, безопасности, причастности, самоутверждения и самореализации) соответствует два фактора. К физиологической потребности относятся такие факторы, как «высокая зарплата» и «хорошие условия труда», к потребности безопасности – «уверенность в завтрашнем дне» и «надежность компании», к потребности причастности – «хороший коллектив» и «совместные мероприятия, выходящие за рамки работы». Потребности самоутверждения соответствуют факторы «Cтатус VIP, членство в Senior Club» и «сувениры, публичное признание лучшим агентом, победа в конкурсе», и, наконец, к потребности самовыражения мы отнесли следующие факторы: «возможность использовать свой творческий потенциал, свобода и независимость» и «возможность самореализации».
Наконец, девятый вопрос, связан с проблемой внешней мотивации, то есть, с выявлением внешних по отношению к работнику факторов, оказывающих воздействие на мотивы его деятельности.
Таким образом, в совокупности все вышеперечисленные вопросы позволяют, на наш взгляд, получить достаточно полную картину об особенностях мотивационных установок у страхового агента, с учетом как внешних условий работы, так и его внутренних потребностей.
2.1Анализ результатов анкетирования
Анализируя общие тенденции и закономерности, необходимо, в первую очередь, рассмотреть, какие обнаружены связи между различными факторами, оказывающими влияние на деятельность страхового агента.
Например, была выявлена зависимость удовлетворенности рабочим местом от возраста работника. Чем старше работник, тем больше он доволен тем, в каких условиях работает. И, наоборот, чем моложе агент, тем меньше его устраивает рабочее место. Объяснить данную закономерность можно, с нашей точки зрения, двумя моментами.
15
Во-первых, люди более зрелого возраста привыкли работать при таких условиях, когда оснащенность дорогостоящей техникой, персональными компьютерами, удобной и комфортабельной мебелью была достаточно низкой, все работали в приблизительно равных условиях. Кроме того, людей в большей степени волновало наличие работы вообще и возможность прокормить семью, а условия работы отодвигались на второй план. Сегодня в период стремительного развития информационных технологий, когда у каждого второго работника есть дома свой компьютер, а у каждого пятого – Интернет, требования к рабочему месту гораздо выше, чем были раньше. Кроме того, у молодых людей, имеющих высшее образование и желание работать, есть гораздо больше возможностей найти работу, соответствующую их возможностям и амбициям. Поэтому при поиске работы они обращают большое внимание не только на то, как будет оплачиваться их труд, какие перспективы карьерного роста их ожидают, но и в каких условиях им придется работать.
С другой стороны, данную закономерность можно объяснить тем, что работники более зрелого возраста придают большее значение внутреннему содержанию рабочего процесса, в то время как молодые люди, еще не имея достаточного опыта, в большей мере интересуются внешними условиями работы.