· Мотивація збагаченням праці полягає в наданні людям змістовнішої, важливої, цікавої, різноманітної, соціально значущої роботи, з широкими перспективами професійного і посадового зростання; вона припускає широкий контроль над ресурсами і умовами власної праці [4,c.56].
До моральних способів мотивації відноситься визнання, яке може бути особистим і публічним. Суть особистого визнання, яке в Україні ще не розповсюдилося, полягає в тому, що працівників, що особливо відрізнилися, згадують в спеціальних доповідях вищому керівництву фірми або особисто представляють йому, вони отримують право підпису відповідальних документів, їх персонально поздоровляє дирекція з нагоди свят або сімейних дат. Публічне визнання відоме краще; воно припускає інформування про досягнення працівників в багатотиражках, на спеціальних стендах, “дошках шани”, нагородження тих, що особливо відрізнилися почесними знаками, грамотами, внесення їх імен в спеціальні книги фірми. Часто публічне визнання супроводжується такими заходами економічного характеру, як нагородження, премії, туристичні поїздки, стажування.
Визнання заслуг і оцінка праці є важливими для людей, бо дозволяють їм побачити себе в ролі переможців. Вищий ступінь задоволення співробітників досягається в результаті визнання і оцінки їх праці, які можуть бути як матеріальними, так і моральними або тими і іншими. Розрізняють наступні основні форми визнання особи:
· матеріальні компенсації;
· грошові винагороди;
· суспільне визнання окремої особи;
· суспільне визнання діяльності групи;
· особисте визнання начальства;
· усвідомлення самоефективності. Самоефективність є невід'ємним критерієм поведінки особи. Порівнюючи свої досягнення з досягненнями інших, особа формує свої цілі діяльності, які виражають ціннісне відношення до визнання потреб і інтересів особи [13,c.78].
Специфічними формами морального стимулювання є похвала і критика. Похвала повинна слідувати за будь-якими гідними діями підлеглих, навіть самими незначними, але обов'язково конкретними, сприяючими досягненню мети фірми. Це забезпечить її регулярність, послідовність. В той же час похвала повинна бути дозованою, ґрунтуватися на принципі контрасту, що передбачає певні перерви, бо при дуже частому її повторенні вона перестає бути дієвою.
За негативні дії підлеглі і керівники можуть піддаватися критиці, тобто негативній думці з боку тих, що оточують, що розкриває недоліки і упущення в роботі. Критика залежить від ситуації і може виявлятися в різних формах: безособово (без імен і прізвищ); з докором в тому, що людина підвела інших; з висловом заклопотаності з приводу стану подів у критикованої особи; з жалем, співпереживанням; із здивуванням, іронією, натяком, попередженням, побоюванням, вимогою, викликом. Але основна вимога - конструктивність. Конструктивна критика направлена на те, щоб не тільки виявити недоліки в роботі співробітника і стимулювати його до роботи над їх усуненням, але і надати йому допомогу.
На закінчення зупинимося ще на одній формі мотивації, яка, по суті, об'єднує попередні, - просування на посаді. Воно дає і вищу заробітну платню (економічний мотив), і цікавішу і змістовнішу роботу (організаційний мотив), а також відображає заслуги і авторитет особи (моральний мотив).
Сьогодні особливу увагу керівники різних підприємств та рівнів управління приділяють нематеріальному стимулюванню праці, складаючи гнучку систему пільг для робітників, наприклад:
· застосовувати програми збагачення праці та ротацію кадрів; надавання кредиту працівникам.
· застосувати гнучкий графік, неповний робітничий тиждень, можливість працювати як на робочому місці, так і вдома;
· надати працівникам знижки на продукцію, яку випускає компанія, де вони працюють та ін..
Отже, на сьогоднішній день засоби покращення мотивації праці можна об’єднати в чотири відносно самостійних напрямки:
1) матеріальне стимулювання (включає вдосконалення системи заробітної платні, надавання можливості персоналу приймати участь у власності та прибутку підприємства. Застосування цього методу може бути корисним щодо досягнення короткострокових підвищень у виробництві праці. Вплив на робітників лише грошовими методами не може привести до довгострокового підвищення виробництва, тому сьогодні все частіше використовують негрошове стимулювання).
2) поліпшення умов праці та якості робочої сили;
3) залучення персоналу в процес управління;
4)вдосконалення організації праці (містить постановку цілей, розширення функцій, збагачення праці, виробничу ротацію, застосовування гнучких графіків).
Отже, на сьогоднішній день не існує якогось одного, найкращого методу мотивації. Численні дослідження, які проводяться в наш час, показали, що за останнє десятиріччя відбулася значна зміна факторів, що мотивують працю. Гроші перестали займати домінуючу позицію. Серед мотивуючих факторів переважаючими стають: зміст роботи, кар’єрний ріст, а головне - взаємини з колегами – одна з головних причин, із-за якої люди залишаються на попередньому місці роботи. Ця причина набагато випереджає гроші чи майбутні можливості. Керівникам слід застосовувати в практичній діяльності різні методи та способи мотивації не як розрізнені і самостійні, а як цілісну систему стимулювання працівників з метою забезпечити підвищення ефективності праці. Концепцію комплексної (системної) мотивації праці буде розглянуто в наступному підрозділі даної роботи.
2. Розробка комплексної мотивації персоналу для досягнення стратегічних цілей організації
У теоретичному плані об'єктом дослідження мотивації є поведінка (діяльність) людей і методи дії на неї. Практичні завдання мотивації полягають в підборі керівниками способів і методів ефективної дії, а також у формуванні гнучких моделей і механізмів орієнтації персоналу на результативну діяльність. Рішення цих задач вимагає комплексного підходу, оскільки поведінка людей визначається сукупністю внутрішніх і зовнішніх чинників. Всі ці процеси, складно інтегруючись і заломлюючись в свідомості людини, перетворюються на його вчинки, слова, дії, поведінку в цілому.
Одними економічними методами без повного урахування загальних законів, а також соціально-психологічних і біопсихологічних особливостей людей управляти їх трудовою поведінкою і забезпечувати підвищення ефективності виробництва неможливо. Тому зараз широко використовується концепція комплексної (системної) мотивації. Вона містить такі складові:
1) розвиток якостей особи на основі усвідомлення нею необхідності розвитку;
2) визнання індивідуальної праці, шанобливого і уважного відношення до всіх без виключення в організації;
3) оцінки якостей особи;
4) орієнтація мотивації персоналу на результативну діяльність як з боку організації, так і з боку особи на основі цілепокладання;
5) оцінки діяльності;
6) формування мотивації досягнень [23,c.170].
Іншими словами, комплексна мотивація характеризується взаємозв'язком і взаємообумовленістю соціально-психологічних і соціально-економічних процесів, гармонізуючи інтереси особи і організації. Під комплексною мотивацією розуміється створення у персоналу матеріальних, організаційних, моральних і лідерських мотивів, що відповідають цілям підприємства.
Для ефективного впливу на поведінку працівників, необхідно відмовитися від прямих, грубих методів, як адміністративних, так і економічних. Комплексна система мотивації приводить до зміни змісту і структури соціально-психологічного клімату в бажаному напрямі (на підвищення продуктивності і продуктивності праці і т. д.). Вона повинна відображати об'єктивну тенденцію соціально-економічного розвитку колективу (підвищення рівня конкурентоспроможності, стабільності, надійності).
Формування комплексної мотивації персоналу здійснюється за двома напрямами:
· розвиток соціально-економічних процесів, що відображають систему багатоаспектної оцінки якостей і результатів діяльності персоналу;
· розвиток системи обліку і динаміки мотиваційних характеристик поведінки особи, груп, колективу [19,c.287].
Основне місце у формуванні мотивації персоналу на результативну діяльність займає комплексна (кількісна і якісна) оцінка якостей, взаємин, праці працівників і колективу. Без оцінки поведінки (діяльності) людей ефективне функціонування підприємства забезпечити неможливо. Оцінка поведінки (діяльності) виявляє і робить надбанням особи, колективу і суспільства те, наскільки повно співробітник виконує свої функції працівника і громадянина.
Суспільна і колективна оцінки трудової поведінки реалізуються у формі прямих і непрямих оцінок, які (у ідеальному випадку) повинні об'єктивно, адекватно відображати цінність поведінки людини. Кожен вид оцінки має певні особливості, параметри і критерії. Як показують дослідження, використання різних видів і методів оцінки і інформування персоналу про досягнення сприяє підвищенню ефективності праці в колективі на 25-30 % [22,с.41].
У моделі формування системи комплексної мотивації персоналу, як об'єкт кількісної і якісної оцінок персоналу розглядаються: якості особи; діяльність співробітника; діяльність керівника; діяльність груп, колективу; взаємовідношення (споживачів, співробітників, керівників); мотивація поведінки.
Формування комплексної мотивації діяльності персоналу можна розглянути в певних аспектах:
— Маркетинговий аспект відображає рівень оптимізації відносин персоналу організації із зовнішніми контактними групами, орієнтує мотивацію персоналу фірми на задоволення інтересів і потреб замовників, постачальників і здійснює зворотний зв'язок.
— Економічний аспект враховує поєднання матеріальних інтересів співробітників із стратегічними завданнями організації, їх матеріальне стимулювання на досягнення кінцевих результатів.