Значення мотивації для процесу управління (стр. 4 из 6)

Розвиток потреб людини тісно пов'язаний із природою людських здібностей. Люди вміють робити корисні ефекти при обробці речовини природи, використання енергії та отриманні інформації. Людина відрізняється допитливістю і тому потребою в постійному розвитку знань про навколишній світ і себе саму. Людина здатна створювати нове, вона – творча істота, і тому потребує свободи для своєї діяльності, в ресурсах – для різноманітних форм творчості, соціальної підтримки інших членів суспільства.

Проаналізувавши основні аспекти, пов'язані з природою людських потреб, можна, нарешті, дати визначення. Під потребою розуміється цілий ряд феноменів:

Потреба - це об'єктивна потреба, необхідна умова життєдіяльності людини чи соціальної спільності;

Це відображення цієї потреби у свідомості людини або соціальної спільності;

Це зв'язок між об'єктивною потребою та її відображення у свідомості людини або соціальної спільності;

Це діалектична єдність об'єктивної потреби і її відображення у свідомості і зв'язку між потребою і її відображенням.

Таким чином, потреба - це стан людини, що складається на основі суперечності між наявними і необхідним (або тим, що здається людині необхідним) і спонукає його до діяльності щодо усунення даного протиріччя. Співвідношення понять «нужда», «потреба» і «бажання» можна представити в цій схемі:

Схема 1

У нужді переважає об'єктивний компонент (потреби існують незалежного від того, усвідомлюються вони чи ні). У бажанні переважає суб'єктивний компонент, усвідомлення людиною того, що він хоче. Тому бажання - особливо яке прийняло форму капризу чи примхи - може бути сильно відірваним від реальних потреб особистості. У потребі об'єднані, врівноважені об'єктивний компонент (потреба) і те або інше усвідомлення цієї потреби (у вигляді бажань, прагнень, примх).

Потреби особистості виступають джерелом її активності. Саме потреби спонукають людину діяти певним чином і в певному напрямку.

Активність особистості проявляється в процесі задоволення потреб. І тут же виявляється відмінність у формах активності людини і тварин. Тварина активна в своїй поведінці завдяки тому, що його природна організація (будова його тіла і органів, наявні інстинкти) заздалегідь обумовлює коло речей, які можуть стати об'єктом його потреб і викличуть його активне прагнення володіти ними. Процес задоволення потреб тварин забезпечує їм найбільш повне пристосування до середовища.

Іншу картину представляє активність людини і джерела її активності - людські потреби. Потреби людини залежать від процесу її виховання, тобто прилучення до світу людської культури.

Потреби людини мають суспільно-особистий характер. Це знаходить вираз, по-перше, в тому, що навіть для задоволення потреб, які мають, здавалося б, вузькоособистий характер (наприклад, пов'язані з потребою в їжі), використовуються результати суспільного поділу праці (хліб потрапляє на стіл як підсумок складних перетворень пшеничних зерен, результат трудових зусиль селекціонерів, агрономів, трактористів, комбайнерів, працівників елеваторів, борошномелів, пекарів, продавців і т.д.).

По-друге, для задоволення потреб людина використовує способи і прийоми, що історично склалися в даному суспільному середовищі, потребує певних умов.

І, по-третє, безліч потреб людини висловлюють не стільки його вузькоособисті запити, скільки потреби суспільства, колективу, групи, до якої належить людина, спільно з якою він працює, – потреби колективу набувають характеру потреб особистості.

Отже, мотивацію можна розглядати в двох аспектах: 1) як функцію управління, коли мотивація являє собою процес спонукання до діяльності, що можна співвіднести з поняттям стимулювання; 2) як силу, що спонукає до діяльності, коли поняття «мотивація» пов’язано із значно широким поняттям «мотив», до якого відносять всі компоненти внутрішнього спонукання до діяльності: потреби, інтереси, цінності, інстинкти, емоції, ідеали. Мотивація, потреби, а також здібності індивіда, внутрішнє та зовнішнє оточення, потреби, інтереси, цінності та ідеали, мотиви впливають на показники діяльності робітника та ефективність функціонування організації в цілому.

РОЗДІЛ 2. МОТИВАЦІЯ У ПРОЦЕСІ УПРАВЛІННЯ

1. Методи та способи мотивації в управлінській діяльності

У сучасній практиці управління важливим є визначення стратегії керівником мотивації діяльності персоналу, оскільки від цього у великій мірі залежить ефективність функціонування фірми чи організації в цілому.

Слово "стратегія" давно стало популярним, а сучасні менеджери вільно оперують ним для позначення вищого прояву управлінської діяльності. Що ж насправді означає слово "стратегія" ?

· Стратегія (з грец. «головне командування, керівництво військовими діями») - найбільш загальний механізм дій, що визначає шляхи досягнення комплексної мети.

· Стратегія - це принцип поведінки або проходження якоїсь моделі поведінки. Стратегії — це погляд в майбутнє або минуле, її можна розглядати як план (попереднє прогнозування) і як принцип поведінки (з урахуванням поведінки у минулому) [1,c.45].

· Стратегія - це перспектива, тобто основний спосіб дії організації. Стратегія як позиція - це погляд вниз. З іншого боку, як перспектива стратегія обернена всередину - всередину організації, точніше, в думці стратегів, але одночасно і вгору - у велике майбутнє підприємства [15, с.87].

Методи мотивації, які використовуються керівниками в сучасній практиці менеджменту, умовно підрозділяються на економічні і неекономічні; останні, у свою чергу, діляться на організаційні і моральні. Проте на практиці всі вони тісно взаємозв'язані, взаємообумовлені і часто плавно переходять один в іншій. Деколи методи мотивації навіть важко розділити, оскільки, наприклад, грошова винагорода не тільки дозволяє придбати певні блага, але і приносить популярність, пошану, шану.

Економічні методи мотивації

Економічні методи мотивації ґрунтуються на тому, що в результаті їх застосування працівники одержують певні вигоди, що підвищують їх матеріальний добробут. Такі вигоди можуть бути прямими, наприклад у вигляді деякої суми грошей, або непрямими, що полегшують отримання прямих (наприклад, додатковий вільний час, щоб підробляти у іншому місці). Основною формою прямої економічної мотивації є заробітна платня за виконання основної роботи. Залежно від способу нарахування вона буває почасова, поденна і щомісячна.

Інша важлива форма економічної мотивації - система преміювання. Підставою для преміювання є економія ресурсів, збільшення прибутку, перш за все у сфері діяльності, що не має прямого відношення до конкретного співробітника, різні наукові досягнення, раціоналізаторські пропозиції, успішне проведення заходів щодо попередження проблем, виняткові заслуги. Способи економічного стимулювання повинні залежати не тільки від специфіки фірми в цілому, але і варіюватися в залежності від спеціалізації працівників.

Керівники повинні знати, що не всі способи економічного заохочення можуть зробити мотиваційний вплив на співробітників, однак, існує декілька основних положень про премії, що не торкають специфіки фірми і є універсальними:

1. Премії не повинні бути занадто загальними і поширеними.

2. Премія повинна бути зв'язана з особистим внеском працівника у виробництво.

3. Повинен існувати прийнятний метод виміру цього збільшення продуктивності.

4. Робітники повинні знати, що премія залежить від додаткових, а не нормативних зусиль.

5. Додаткові зусилля працівників, стимульовані премією, повинні покривати витрати на виплату цих премій.

6. Критерії і нормативи, по яких здійснюється преміювання, необхідно регулярно переглядати з урахуванням зміни умов діяльності фірми, її цілей, економічного стану і т.п. [22,c.40].

Грошові виплати у формі заробітної платні і премій, використовувані керівниками як важелі стимулювання, залежно від конкретної ситуації можуть бути пропорційними і непропорційними досягнутим результатам. У останньому випадку йдеться про акцентуючі і нівелюючі виплати; при акцентуванні вони збільшуються швидше в порівнянні з результатом, а при нівеляції - повільніше. На практиці можна використовувати різні їх комбінації.

Сьогодні у світі широко використовується система різноманітних заохочень. За статистикою після введення керівниками в роботу системи заохочень продуктивність підприємства поліпшується на 70%; скорочується плинність кадрів на 50%, задоволеність клієнтів досягає 98%. Останній показник чи не найважливіший у сучасному бізнесі [14,с.59].

Непряма економічна мотивація - це мотивація вільним часом. Її конкретними формами є скорочений робочий день або збільшена відпустка, покликаний компенсувати підвищення витрат праці (наприклад, у сфері науки, освіти); ковзаючий або гнучкий графік роботи, що робить режим роботи зручнішим для людини, щоб без збитку для основної роботи займатися іншими справами; надання відгулів за частину заощадженого при виконанні роботи часу (поки не застосовується у вітчизняній практиці).

Неекономічні методи мотивації

Цю групу методів складають конкретні організаційні і моральні чинники мотивації, які часто переплітаються з конкретними економічними чинниками мотивації і обумовлюють один одного.

До організаційних методів мотивації відноситься:

· Мотивація цілями заснована на тому, що великі, важкі і цікаві цілі захоплюють людей, будять в них дух боротьби, змагання, прагнення до досягнення високих результатів.

· Мотивація участю в справах фірми припускає надання працівникам права голосу при вирішенні певних проблем (в основному соціального характеру), залучення їх в процес колективної творчості, консультування з ними із спеціального питання.