Разрешение нормативно-юридических конфликтов компетенционного характера происходит путем согласования правовых актов. Согласование правовых актов возможно в различных формах, основными из которых являются отмена одного или обоих конкурирующих актов, признание акта недействительным, внесение в него поправок или дополнений, издание нового акта. Для устранения противоречий между актами на федеральном уровне используются парламентские слушания, встречи и переписка между представителями законодательной и исполнительной властей, достижение компромиссов между точками зрения государственных учреждений.
В урегулировании внутриорганизационных конфликтов в государственных учреждениях преобладающим должен быть метод рационализации. Поскольку административные организации отличаются прежде всего рациональным распределением власти и компетенции в организации, постольку создание продуманной системы рациональных правил часто гасит и ослабляет напряжение (но до конца не снимает конфликт) [33, с.380]. Улучшение действия механизма правил, норм, приказов, продуманная система ротации или служебного роста, наличие третейского суда способствуют снятию конфликтных трений и улаживанию споров. Но следует помнить, что рациональные методы срабатывают главным образом в организациях с хорошо поставленной дисциплиной, а также при относительно уравновешенном общественном сознании, при не очень интенсивном течении конфликта. Когда конфликт приобретает слишком резкую форму противостояния, обычно прибегают к самому радикальному организационному методу изменению структуры организации, что влечет за собой ликвидацию старых и создание новых отделов, пересмотр отношений между подразделениями, перевод сотрудников в различные отделы. Этому всегда сопутствует смена руководства, назначение естественных лидеров вместо формальных.
Некоторое движение в данном направлении есть и в нашей стране. Так, откликом на многочисленные конфликты в сфере действия СМИ стало создание Судебной палаты по информационным спорам при Президенте РФ. Предотвращать либо способствовать прекращению забастовок призвана Служба по разрешению коллективных трудовых споров при Министерстве труда и социального развития. Для контроля за соблюдением заключенного в 1994 г. Договора об общественном согласии была создана так называемая Согласительная комиссия. Однако говорить о серьезной разветвленной налаженной системе конфликтологической службы внутри российского государства рано...
Особую роль при урегулировании конфликтов в сфере государственного управления должен играть Конституционный Суд РФ [34, с.]. Его можно отнести к числу тех механизмов «сдержек и противовесов», которые поддерживают баланс трех ветвей власти и играют важную роль в сохранении и укреплении принципов демократического правового государства. Он выполняет важную предупредительную, сдерживающую функцию в разрешении государственно-правовых конфликтов.
Вывод: В целом, конфликты в государственно-административной сфере играют чрезвычайно важную роль. Они сигнализируют власти и обществу о существующих противоречиях, требующих своего разрешения, о несовпадении позиций граждан, о существующих разногласиях; заставляют власти пересматривать свои цели, решения, курс в целом; стимулируют действия, способные поставить ситуацию под контроль, преодолеть определенное возбуждение и трудности в управленческом процессе. Они также способствуют поиску новых средств и сил, обновляющих саму государственно-административную систему, «выбраковывая» старое и отжившее и тем самым обеспечивая механизм ее развития и адаптации к новым, изменившимся условиям. Ведь дестабилизация возникает не потому, что существуют конфликты, а из-за неумения разрешать назревшие общественные противоречия или из-за их игнорирования. По справедливому замечанию немецкого конфликтолога Р. Дарендорфа, человеческая свобода вообще и свобода политического выбора в частности «существует лишь в мире регулируемого конфликта». Поэтому только непрерывное выявление и урегулирование конфликтов может считаться условием нормального развития общества и всех его институтов.
2 Проблемы регулирования конфликтов в деятельности государственных и муниципальных служащих
2.1 Конфликты и способы их регулирования в системе государственной и муниципальной службы
Проанализировав конфликты в государственно – административной деятельности особый интерес в рамках данной выпускной квалификационной работы вызывает внутриорганизационные конфликты и конфликты между чиновниками и гражданами.
Внутриорганизационные конфликты в государственных учреждениях по своей природе мало чем отличаются от аналогичных конфликтов в организациях частного сектора.
Так как государственные и муниципальные служащие работают в организации предлагаем избрать следующую методику для анализа конфликтов в их деятельности:
- провести анализ внутриорганизационных конфликтов на примере других организаций;
- проанализировать конфликты на примере Нижнекамского городского суда;
- сравнить полученные результаты.
Руководители часто вынуждены признавать, что конфликт является одним из средств управления профессиональным коллективом. Попытки определить основы конфликта делались давно, и конфликты в организациях рассматривался как на эмпирическом уровне, так и на концептуальном. Например, В.П.Шейнов, анализируя конфликт организации, выделяет такие рядоположенные факторы:
- неблагоприятные условия труда;
- несовершенство оплаты труда;
- недостатки в организации труда;
- неритмичность работы;
- несоответствие прав и обязанностей, отсутствие четкости в определении обязанностей;
- конфликтогенные организационные структуры.
Для того чтобы изучить причинный комплекс, вызывающий конфликтные ситуации в организации, доктор психологических наук А.И.Максимов провел опрос работников малых предприятий в городе Сарапул [35, с. 61]. Его анализ был построен на психологическом обследовании 5 руководителей среднего звена управления и 20 рабочих и служащих пяти предприятий (таблица 1).
Таблица 1 - Перечень предприятий, работники которых приняли участие в обследовании
| Предприятия | Количество работающих, чел. |
| ООО «Татьяна» | 10 |
| Туристическое агентство «Отдых» | 45 |
| ООО «Алладин» | 12 |
| ЗАО «Эридан» | 48 |
| Компьютерный клуб «Алиса» | 8 |
Анализ полученных ответов руководителей показал, что основные конфликты, происходящие в организациях, относятся к сфере производственных отношений между руководителями и подчиненными (20%). Следующими по значимости идут конфликты, затрагивающие межличностные отношения в основном между самими работниками (20%) и 60% приходится на конфликты с клиентами.
Показательно, что, по мнению руководителей, в конфликтах виноваты обе стороны, то есть и руководители, и работники. Причем конфликты затрагивают как сферу деятельности, так и межличностные взаимодействия. В возникших конфликтах руководители в 50% случаев активно участвуют в них, а в 50% - наблюдают за их развитием, являясь пассивными участниками конфликтов.
По мнению руководителей, до 30% конфликтных ситуаций не находят своего разрешения, переходя в межличностные конфликты. В этой связи следует иметь в виду, что не все претензии подчиненных к руководителям могут быть удовлетворены, поскольку руководители среднего звена управления не могут изменить коренным образом условия труда или повысить заработную плату. Поэтому недовольство со стороны работников по таким вопросам не должно расцениваться как повод для конфликтов, поскольку устранение их причин не входит в компетенцию менеджеров среднего звена.
Руководители среднего звена, как правило, не вмешиваются в межличностные конфликты между работниками, что вполне можно посчитать обоснованным. В имеющихся конфликтах внутри смен не наблюдается накала страстей, избыточного проявления агрессии в поведении работников. Конфликтное поведение выражается в спорах между работниками и выяснении отношений. В организациях, где конфликты случаются редко, они заканчиваются, как правило, примирением и сохранением дружеских отношений, что в целом не отражается на профессиональной деятельности работников.
Вместе с тем в отдельных организациях (в 2 из 5) конфликтное поведение наблюдается довольно часто. В этих организациях персонал проявляет нежелание выслушивать своих коллег, упорно отстаивает свое мнение, в их поведении присутствуют агрессивные тенденции. В случаях, когда руководители не принимают участия в конфликтах и не наблюдают их со стороны, работники предъявляют претензии друг к другу (70 - 90% случаев), что свидетельствует о наличии агрессивных тенденций в их поведении.
А.И.Максимов предполагает, что проявление конфликтного поведения может частично объясняться и наличием отрицательных мотивов у работников, оно неразрывно связано с потребностно-мотивационной сферой личности. Руководители организаций на вопрос: «Чего хотят добиться работники во время конфликта?» - единодушно отвечают, что они хотят добиться для себя привилегий либо требуют наказать других по каким-то причинам, а иногда просто «пошуметь», что на языке психологии называется проявлением агрессии в поведении. В отдельных случаях сотрудники не могут понять причины конфликта либо не вникают в них [36, с.380].
Определенный интерес вызывает не только точка зрения руководителей по поводу возникающих конфликтов, но и самих работников. Для этой цели также применялся опросный лист, специально составленный для подчиненных. В результате анализа ответов рабочих было выявлено, что мнения мастеров и работников относительно частоты проявления конфликтов совпадают.