Работоспособность - это то качество, которое само по себе не имеет самостоятельного значения, однако выполняет важную обеспечивающую роль. Ни профессиональная компетентность и деловитость не могут быть в полной мере реализованы, если носитель этих качеств не обладает необходимой для этого работоспособностью.
В соответствии с энциклопедической трактовкой работоспособность - потенциальная возможность индивида выполнять целесообразную деятельность на заданном уровне эффективности в течение определенного времени [19].
Организованность - это качество, способное связать их в единую систему, обеспечив, таким образом, наиболее эффективное использование.
Организованность сама по себе является универсальной характеристикой, способной повлиять на успешность любой человеческой деятельности, однако будучи наложенной на уже перечисленные выше характеристики менеджера, она приводит к проявлению новых системных качеств личности, его труд становится более эффективным, расширяются возможности по увеличению количества решаемых задач [19].
Поскольку мы говорим о психологических характеристиках личности, то мы можем считать синонимами организованность и самоорганизованность. Эти способности могут найти свои проявление в длинном ряде таких деловых качеств менеджера, как: высокая исполнительность, пунктуальность, высокая степень личной инициативы; умение самостоятельно организовать свою работу; способность быстро принимать решения и действовать решительно без промедления; предельно рационально использовать свое рабочее время; умение координировать действия и процессы, сохраняя контроль над ходом нескольких дел одновременно, способность параллельно отслеживать изменение разнообразных факторов, оперативно реагировать на любое отклонение от плана.
В литературе выделяются весьма разнообразные личностные качества руководителя. Их упорядоченный и обоснованный перечень предлагает Р.Л. Кричевский [21, с.79-83]. Основываясь на его классификации, к наиболее важным личностным качествам эффективного менеджера можно отнести следующие:
- Доминантность, т.е. стремление влиять на других людей. Эта черта прямо связана со стремлением к лидерству и мотивацией руководства;
- Уверенность в себе. На обладающего этим качеством руководителя можно спокойно положиться, ему можно верить. И напротив, неуверенный в себе, постоянно сомневающийся и колеблющийся руководитель не вызывает доверия и не способен объединить и мобилизовать людей на выполнение заданий и достижение поставленных целей;
-Самообладание, эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость. Менеджер должен уметь контролировать свое поведение, невзирая на эмоции, не выказывать личные пристрастия или неприязнь к отдельным работникам, быть в отношениях со всеми ровным и объективным. Конечно, он, как и любой человек, не может не испытывать положительных и отрицательных эмоций, но при этом он умеет управлять ими.
- Креативность, или способность к творчеству. Менеджер должен уметь самостоятельно мыслить, замечать и поддерживать новое, искать более эффективные пути выполнения заданий, достижения целей, самосовершенствоваться;
- Целенаправленность, стремление к достижению поставленной цели. Менеджерами чаще становятся люди целеустремленные, ставящие перед собой определенные цели и упорно добивающиеся их реализации. Это — важная составляющая часть мотивации руководства;
- Предприимчивость готовность к обоснованному риску. В условиях рынка менеджер должен обладать способностью замечать и просчитывать различные варианты действий и, когда это целесообразно, рисковать, стремясь при этом максимально предвидеть последствия своего риска;
- Надежность в отношениях: с подчиненными, руководством и клиентами. Не обладающий таким качеством менеджер быстро утрачивает доверие окружающих и не может рассчитывать на их поддержку в любом деле;
- Общительность, умение работать с людьми. Менеджер затрачивает на словесное общение с людьми примерно три четверти своего рабочего времени. Если он не умеет налаживать отношения с людьми, то никогда и не добьется устойчивого успеха;
- Способность максимально использовать возможности сотрудников путем их правильной расстановки, мотивации. Индивидуальных усилий руководителя явно не достаточно для успеха предприятия, который зависит от максимального вклада каждого сотрудника и общей слаженности действий. Для оптимального использования трудового потенциала работников менеджер должен не только обладать личным обаянием, но и хорошо знать индивидуальные возможности и особенности своих сотрудников, а отчасти и вышестоящего руководства.
Таким образом, существуют специфические особенности психологического портрета менеджеров среднего звена, которые характеризуются тем, что менеджеры являются субъектами управления, поэтому должны обладать определенным набором характеристик: широкий кругозор, способности, компетентность, деловитость, работоспособность, организованность, самостоятельность, системное мышление, особенности мотивационной сферы. Также в процессе деятельности менеджеры принимают на себя определенные роли, связанные с управлением информацией, управлением людьми и управлением действиями.
Рассмотрим теорию успешности профессиональной деятельности. Среди многообразных видов социальной деятельности личности особое место занимает профессиональная деятельность[17]. Человек как субъект деятельности большую часть своей жизни посвящает профессиональному виду труда, как главному направлению становления человеческой сущности.
Н.В.Самоукина (59) даёт описание структуры профессиональной деятельности: термин "профессия" происходит из латинского и французского языков и имеет примерно такое значение: говорить публично, объявлять, заставлять.
Профессия понимается как общность, как область приложения сил, как деятельность и область проявления личности (24). Профессионал может преобразовывать свою профессиональную деятельность, внося в неё творческие элементы, расширяя область приложения своих сил, придумывая новые средства, приёмы работы.
Профессия как трудовая деятельность имеет свою структуру. Н.В.
Самоукина описывает её таким образом (59):
- заданные цели, представления о результате труда;
- заданный предмет (исходный материал – не обязательно вещь, но и ситуация неопределённости, любая система, например, социальная, знаковая, художественно - эстетическая и др.);
- система средств труда (в зависимости от предмета они существенно различаются между собой);
- система профессиональных служебных обязанностей (заданных трудовых функций);
- система прав;
-производственная среда, предметные и социальные условия труда.
И.Ю.Кулагина, В.Н.Колюцкий (30) пишут, что самоопределение, как профессиональное, так и личностное, становятся центральным новообразованием ранней юности.
Личностные изменения, происходящие в ходе профессиональной деятельности, приводят к становлению личности как субъекта деятельности.
Э.Ф.Зеер (18) под профессиональным становлением субъекта понимает движение личности в ходе профессионального труда. Профессиональное становление субъекта развёрнуто во времени и охватывает период от начала формирования профессиональных намерений до финиша, который заканчивает активную профессиональную деятельность.
Е.А.Климов предлагает возможную группировку фаз жизненного пути профессионала, выделяя следующие фазы: оптации, адепта, адаптации, интернала, мастерства, авторитета, наставничества (24).
Фазы развития профессионала:
1) Фаза оптанта или оптации. В данном периоде человек стоит перед проблемой выбора профессии или вынужденной переменой профессии и осуществляет свой выбор. Данная проблема может вставать и перед подростками, и будущими выпускниками средней школы, и профессионалами. Эта фаза завершается формированием реалистического представления о мире труда и своего места в нём, появлением профессионального плана.
2) Фаза адепта или профессиональной подготовки. По мере многолетней профессиональной подготовки у субъекта учебно–профессиональной деятельности происходят существенные изменения в самосознании, в направленности, информированности, умелости.
3) Фаза адаптации молодого специалиста к работе. Имеются различия в социальных, деятельностных нормах учебного заведения и производственного коллектива. В связи с этим специалист должен понять, почувствовать новые нормы, регулирующие его поведение, образ жизни, манеры, внешний облик, освоить "технологические" тонкости профессии и должен научиться соответствовать этим нормам.
Профессионал должен адаптироваться к работе.
4) Фаза интернала. На данном этапе развития профессионал приобретает значительный профессиональный опыт, имеет профессиональную направленность, способен самостоятельно выполнять основные профессиональные функции на данном трудовом посту. Профессионал на данном этапе своего развития характаризуется состоявшимся"вхождением в профессию".
5) Фаза мастерства. Данная фаза включает характеристики последующих за нею фаз: авторитета, наставничества. Субъект деятельности способен решать самые сложные профессиональные задачи. Мастер отличается от других специальными качествами, умениями или универсализмом, широкой ориентированностью в своей профессиональной области. Он выработал индивидуальный стиль деятельности, стабильно получает хорошие результаты деятельности.
6) Фаза авторитета. Профессионал является мастером своего дела. Профессиональная деятельность характеризуется высокой успешностью.
Несмотря на свой биологический возраст, он успешно решает профессионально - производственные задачи, опираясь на высокий уровень профессионализма, умелость, организаторские способности.