Начало исследований управленческого персонала связано с так называемой теорией черт - коллекционным подходом. Основные положения данного подхода: менеджер должен обладать особыми личностными качествами, которые обеспечивают успешность управленческой деятельности, и может быть определен перечень этих качеств для конкретной должности. Представление о личности как о наборе качеств, связанных с успешностью деятельности, не способствовало анализу ее динамичных характеристик.
Близким по содержанию к коллекционному подходу является конкурентный подход, предполагающий наличие у менеджеров особых личностных свойств или определенного уровня развития общих свойств, отличающих их от других людей, не занимающихся управленческой деятельностью. В рамках этого подхода сопоставляются группы успешных и неуспешных менеджеров. И коллекционный и конкурентный подходы постулируют неизменность внешней среды и ограничения возможностей развития личности менеджера в деятельности [5].
Задачам, сформированным в ходе практической деятельности психологов, обязаны своим существованием парциальные концепции управленческого развития. К ним можно отнести импрессивное управление, которое хотя и нацелено на изменение поведенческой стороны менеджмента, однако предполагает психологические исследования и коррекцию личностных способов и методов ориентации в среде и изменения самооценки.
Предпосылками выделения психологии управленческой карьеры как самостоятельной научной дисциплины явились[35]:
-Изменения требований к менеджерам.
-Наличие потребности в интенсификации обучения и подготовке менеджеров, повышении их эффективности. Низкая результативность обучения и подготовки руководителей, формирования управленческих персонала при использовании традиционных методов и форм обусловила необходимость создания общей теории управленческого развития и карьерного продвижения.
-Разработка принципа развития и системного подхода в психологии, основ психологии управления.
-Выявление общих закономерностей формирования профессиональной деятельности и личности профессионала.
В конце 60-х гг. XX в. Г. Минтцберг выделил три роли менеджера:
-коммуникационная (координационная) роль. В рамках нее менеджер организует взаимодействие своих сотрудников;
-информационная роль, т. е. менеджер занимается приемом, передачей и обработкой информации, необходимой для работы предприятия;
-руководитель принимает решения, которые ложатся в основу работы предприятия [28].
На данном этапе психологический портрет современных менеджеров рассматривается с опорой на эмпирические и экспериментальные данные отечественных и зарубежных исследователей Г. Минцберга [28], А.П. Егоршина [14], Е.И. Комарова [19] и др.
Индивидуальные качества менеджеров как управленцев объединяют в шесть групп:
-физиологические характеристики (возраст, внешний вид, рост, вес);
-особенности социального происхождения (образование, социально-экономическое положение);
-способности, интеллект, рассудительность, знания, умение выражать свои мысли;
-личные характеристики (приспособляемость, доминирование, независимость, оригинальность, уверенность в себе);
-особенности отношения к задачам (трудовая мотивация, ответственность, инициатива, упорство, ориентация на производственные задачи);
социальные навыки и способности (готовность к кооперации с другими, популярность, навыки общения).
Умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект и мотивы поведения людей - цель менеджмента.
Исходя из этого менеджеры - субъекты управления. Они несут ответственность за выполнение определенных обязанностей. В зависимости от объема и сложности этих обязанностей менеджеры занимают различное положение в организационной иерархии. На самой вершине пирамиды находятся топ-менеджеры, несущие ответственность за деятельность организации в целом. Менеджеры среднего звена отвечают за деятельность подразделений и направлений, которые они возглавляют, готовят информацию для решений, принимаемых на высшем уровне, отвечают за реализацию принятых высшим руководством решений[22].
Менеджер - это управленец персоналом, или любым процессом на предприятии. Процессы могут быть как производственные, так и процесс продаж. Для западной экономической модели менеджер это ответственность, и чаще всего работа менеджера связана с управлением людьми. Сотрудника после повышения за счет средств компании отправляют на получение дополнительного образования. В компании понимают, что умелое управление отделом, производством, отделом обслуживания клиентов принесет намного больше прибыли.
Менеджеры высшего звена обычно являются номинальными главами, координаторами, представителями, определяют цели и основные принципы деятельности предприятий.
Менеджеры среднего звена чаще всего выступают в качестве генераторов идей, представителей на переговорах, координаторами деятельности своих подчиненных, определяя их функциональные обязанности и цели, совершенствующие производственный процесс[25].
Менеджеры низшего звена - мастера - находятся ближе к непосредственным исполнителям. Цели для них формируются на ближайшую перспективу непосредственными руководителями и ориентированы на повышение производительности труда, квалификации отдельных работников, снижение брака. Важной составляющей, от которой зависит успех руководства, является реализация позитивных индивидуальных психологических качеств человека в его повседневном поведении как руководителя, перевод этих качеств в устойчивые характеристики практической деятельности, т.е. в эффективный стиль руководства.
Менеджер должен иметь широкий кругозор и системное нестандартное мышление по вопросам внутренней взаимосвязи, факторов корпорации и взаимодействия последних с внешней средой. Он должен иметь высокие общечеловеческие качества и психологические особенности, обладать способностями идти на разумный и взвешенный риск, уметь осуществлять бизнес - проектирование, разрабатывать, корректировать и осуществлять бизнес-план. Уметь осуществлять маркетинговые исследования, прогнозировать развитие организации с учётом потребностей и занятие в нём новых инновационных ниш [14].
Рассмотрим структуру личности менеджера как управленца. В нее обычно включаются способности, темперамент, характер, волевые качества, эмоции, мотивация. Способности понимаются, как индивидуально устойчивые свойства человека, определяющие его успехи в различных видах деятельности. Темперамент включает качества, от которых зависят реакции человека на других людей и социальные обстоятельства. Характер содержит качества, определяющие поступки человека в отношении других людей. Волевые качества охватывают несколько специальных личностных свойств, влияющих на стремление человека к достижению поставленных целей. Эмоции и мотивация - это соответственно переживания и побуждения к деятельности [16].
Идеальная модель личности менеджера, характер совместной управленческой деятельности определяются управленческими группами и рабочими группами, в которые включен менеджер, особенностями организаций, организационно-культурными и социоэкономическими процессами, происходящими в обществе.
Важная привлекательная черта профессии менеджера - это возможность претворять в жизнь свои идеи, самостоятельно принимать решения по важным проблемам, касающимся жизни предприятия. По данным исследования, российские менеджеры, как правило, заняты в одной из трех сфер принятия решений: 1) сфера внешней коммуникации предприятия, 2) сфера управления людскими ресурсами и 3) сфера управления технологиями.
Психологические ресурсы менеджера включают стиль делового поведения и связанный с ним способ мышления. Не отрывая друг от друга стиль поведения и способ мышления, предполагается, что они могут быть описаны набором устойчивых характеристик, внешнее проявление которых легко обнаружить при анализе практической деятельности менеджера.
Под психологическими ресурсами менеджера понимается система психологических характеристик (качеств личности), которые устойчиво проявляются не только в стиле поведения руководителя в процессе делового общения, но и в стиле его мышления, в индивидуальных особенностях принятия и реализации решений, поиска управленческих схем и др[13].
Существует ряд общих психологических характеристик, с помощью которых можно описать стиль делового поведения любого работника, в том числе и менеджера и специалиста. Такие характеристики проявляются не в отдельных поступках работника, но именно по ходу его деятельности и имеют устойчивое проявление. Мы объединяем их в группу общих деловых характеристик, проще будет назвать эту группу «Общие характеристики деловой деятельности», термином «деловая» подчеркивается заказной характер деятельности, направленной на достижение ожидаемого результата.
К характеристикам этой группы относятся компетентность, деловитость, работоспособность и организованность. Компетентность или профессиональная компетентность - это термин, который может быть использован для оценки качеств, как рядового специалиста, так и руководителя любого уровня. В общем случае компетентный специалист - это знающий, осведомлённый, авторитетный в какой-либо области работник [19].
Деловитость - это еще одна универсальная характеристика, которая, как было нами уже оговорено, может проявляться лишь в устойчивой форме в процессе длительной деятельности. Деловитость рассматривается как общий аналог таких качеств как активность, инициативность, расторопность, толковость. В коммерческих компаниях аналогом этого качества выступает предприимчивость.