В случае подготовки государственных служащих как квалифицированных пользователей психологическими знаниями оптимальным в плане тренингов психосоматической саморегуляции является освоение ими аутогенной тренировки, мышечная релаксация, самовнушение, самоконтроль, переключение, приемы сенсорного репродуцирования образов и т.д.; корректировку навыков профессионального взаимодействия, что подразумевает формирование установок на конструктивное взаимодействие, приобретение и совершенствование таких навыков общения, которые соответствуют наивысшим профессиональным стандартам; активное привлечение профессионалов-ведущих специалистов, причем успешных, к формированию программы подготовки, переподготовки, повышению квалификации. При этом достигается эффект оптимизации профессионального взаимодействия; консультирование - подразумевает помощь в использовании соответствующих психологических знаний, психотехнологий или готовых рекомендаций, советов, инструкций; содействие в формировании личных контактов между госслужащими (организация совместных экскурсий, посещение музеев и др.).
Считаем необходимым отметить, что наиболее важным моментом при оптимизации психической устойчивости является развитие рефлексивной культуры кадров управления.
Сущностным компонентом рефлексивной культуры госслужащих является коммуникативный, который подразумевает умение работать с людьми, выражать и защищать их интересы и завоевывать доверие, авторитет в качестве представителя. Исполнителя "воли" государства.
На основании этого выделяется личностно-мотивационный компонент рефлексивной культуры, представленный психологическими особенностями госслужащего, его личностно-профессиональными качествами (ценностями, мотивами, целями, установками и т.д.).
Поскольку считается, что основной результат деятельности руководителя-принятие и реализация управленческого решения как некоторого продукта интеллектуальной деятельности субъекта управления. То необходимо выделение предметно-интеллектуального компонента, непосредственно связанного с содержанием и спецификой деятельности госслужащего и принимаемых решений.
Каждый из описанных компонентов может выступать предметом рефлексивного осознания, переосмысления, изменения, т.е. профессионального самосовершенствования.
Благодаря специально разработанным процедурам происходит активизация невостребованного интеллектуального, эмоционального и волевого потенциала.
Заключение
Границы психической устойчивости определяются объективно существующими пределами, которые, в широком смысле, сводятся к двум. Во-первых, - это потенциальные возможности человека; во-вторых, - объективные требования конкретной ситуации. Психическая устойчивость признается условием поддержания максимальной эффективности.
Психическая устойчивость менеджера - это способность соответствовать требованиям поддержания эффективности деятельности в различных, в том числе экстремальных ситуациях.
Таким образом, на основании вышеизложенного мы сможем сделать вывод, что от уровня развития психической устойчивости напрямую зависит уровень профессионализма кадров управления и возможность достижения успехов в профессиональной деятельности.
Поэтому в процессе подготовки и переподготовки руководящих кадров в учебных учреждениях различных ведомств необходимо сделать упор на оптимизацию психической устойчивости, учитывая разрабатываемые психологией программы, модели, алгоритмы и технологии социально-психологического мониторинга развития слушателей, для обеспечения их продуктивной профессиональной деятельности на протяжении жизненного пути.
При этом наиболее часто предпочтение отдается такому толкованию оптимизации, согласно которому речь все же идет о создании наиболее благоприятных, наилучших (заметим, что одно из значений латинского optimus-наилучший) для решения максимальной самореализации личности, в том числе путем достижения вершин профессионализма.
При оптимизации психической устойчивости в системе непрерывного образования необходимо осуществлять:
- подготовку государственных служащих именно как квалифицированных пользователей психологическими знаниями;
- формирование у государственных служащих навыков оценки и учета психологических особенностей личности, овладение психотехниками делового общения, осознание и практическое использование психологических закономерностей управления людьми;
- тренинговые занятия. Которые предполагают интенсификацию наработки навыков аттестации кадрами управления своего душевного и физического состояния. При этом расширяется сфера их самосознания, происходит активное пополнение и совершенствование орудийной основы для дальнейших действий любого рода, личностного роста;
- тест - тренажерные занятия, которые важны как средство формирования установок на конкретное взаимодействие в процессе потенциально-конфликтной сложно-совмещенной деятельности. В ходе таких занятий более активно идет формирование навыков психодиагностики, антиципации, организации и оптимизации коллективного взаимодействия, установок на сотрудничество;
- развитие волевых качеств, навыков саморегуляции, что подразумевает построение соответствующих тренингов с применением психолого-педагогических технологий.
Осознание различных сфер ранее не осознаваемого создает условия для переосмысления целостного "Я" как субъекта творчества.
Рефлексивно-гуманистическая, культивирующая модель психолого-педагогического воздействия имеет свою логику разворачивания, и первым шагом и основным условием ее является создание рефлексивной среды, благоприятствующей развитию рефлексивной способности. В мышлении - это наличие проблемно-конфликтной ситуации, а в деятельности - установка на кооперирование, а не на конкуренцию в общении - отношения, подразумевающие доступность собственного опыта человека для другого и открытость опыта другого для себя.
Кооперативный и коммуникативный тип рефлексии активизируется при специально организованных процедурах принятия группового решения и анализ этого процесса.
Необходимо также использовать рефлексивную диагностику, создавать условия для осознания государственными служащими выявленных разрывов между теми компонентами профессиональной деятельности, которые они определяют как необходимые для инновационных изменений и теми, где они сами реально эти изменения осуществляют.
Итак, мы видим, что психологией управления и др. направлениями, относящимися к психологии профессионального развития, нарабатываются различные методы, направленные на оптимизацию психической устойчивости кадров управления. Однако в настоящее время система вузовского образования испытывает ряд затруднений на пути внедрения гуманитарных технологий, практической реализацией в образовании гуманистических принципов. Поэтому основной задачей психологов, на ваш взгляд, для подготовки профессионалов государственной службы является не только разработка, но и непосредственное практическое внедрение в систему непрерывного образования комплексных программ, направленных на оптимизацию психической устойчивости кадров управления.
Литература
1. Авдулова Т.П. Психология менеджмента. – М.: Владос, 2008. – 452 с.
2. Альтшуллер А.А. Практическая психология для менеджера. – Рн/д.: Феникс, 2004. – 384 с.
3. Ансофф И. Стратегическое управление. - М.: Экономика, 1989
4. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. - М.: Мысль 2006. – 158 с.
5. Большакова А.Н. Социальная психология для менеджеров. – Рн/Д.: Феникс, 2004. – 352 с.
6. Викулина О.В. Теория и практика психологии управления. – М.: Владос, 2008. – 240 с.
7. Водопьянова Н.Е. Психодиагностика стресса. – СПб.: Питер, 2009. – 336 с.
8. Галенко В.П., Рахманов А.И., Страхова О.А. Менеджмент: Системы управления; Методология; Предпринимательство. – СПб.: Питер, 2003. – 224 с.
9. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Как эффективно управлять организацией? – М.: Бератор-Пресс, 2003. – 160 с.
10. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003.
11. Громова О. Организационное поведение. – СПб.: Питер, 2007. – 464 с.
12. Дафт Р. Менеджмент. – СПБ.: Питер, 2006. – 236 с.
13. Друкер П. Классические работы по менеджменту. – М.: Альпина, 2010. – 220 с.
14. Егоршин А.П. Управление персоналом. – М.: Нимб, 2007. – 110 с.
15. Егоршин А.П., Филимонова С.Г. Карьера одаренного менеджера. – М.: Логос, 2007. – 408 с.
16. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2003. – 432 с.
17. Китаев-Смык Л.А. Психология стресса – М.: Наука, 1983 – 342 с..
18. Красовский Ю.Д. Обучающие модели развития управленческих знаний. – М.: Юнити, 2010 – 295 с.
19. Комаров Е.И. Общий менеджмент. М.: Риор, 2010. – 269 с.
20. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом/ Е.И. Комаров// Управление персоналом.- 2002.- № 1. - С. 38-41.
21. Кричевский Р.Л. Психология лидерства. – М.: Стаут, 2007. – 542 с.
22. Кунц Т., О'Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. М.: Прогресс, 1981.
23. Ломов Б. Ф. Человек в системах управления. - М.: Знание, 1967г. - 46 с.
24. Магомед-Эминов М.Ш. Мотивация достижения: структура и механизмы. – М.: Софт, 2006. – 126 с.
25. Маккоби М. Гоулман Д. Дэвенпорт Т. и др. С чего начинается лидер. – М.: Альпина, 2006. – 232 с.
26. Маленков Ю.А. Современный менеджмент. – СПб.: Экономика, 2010. – 439 с.
27. Мещеряков Б., Зинченко В. Большой психологический словарь. – СПб.: Прайм-Еврознак, 2004. – 672 с.
28. Минтцберг К. Менеджеры из МБА. – М.: Олимп-Бизнесс, 2006. – 324 с.