3. Факторы, препятствующие возникновению конфликтов.
Рассмотрим некоторые факторы, препятствующие возникновению конфликтов.
1. Кадровая политика.
Правильный подбор и расстановка кадров с учетом не только квалифицированных показателей, но и психологических качеств персонала существенно уменьшают вероятность возникновения конфликтов. Такая кадровая работа, безусловно, нуждается в психологическом сопровождении. Основой психологического сопровождения является психологическое тестирование персонала при приеме на работу и психологический мониторинг личностно-профессионального развития – это требования мировой практики работы с персоналом. При психологическом тестировании будут выявлены лица, предрасположенные к конфликтному поведению, их психологические внутренние условия, уровень конфликтности. Это позволит не только “отсеять” их при поступлении на работу, но, в случае необходимости, провести психологическую коррекцию, направленную на снижение их конфликтности. психологическое тестирование поможет спрогнозировать возможные формы поведения конфликтных личностей, определить способы эффективного взаимодействия и обращения. с ними. С помощью психологического тестирования можно выявить причины психологической несовместимости, источники тревоги у персонала, факторы, отрицательно влияющие на психологический климат. психологическое тестирование позволит также выявить мотивы деятельности персонала, определить индивидуальные траектории профессиональной карьеры. Возможности психологического тестирования в кадровой работе поистине безграничны.
2. Высокий авторитет руководителя.
Важным фактором предотвращения конфликта является высокий авторитет руководителя. Сейчас в силу особенностей времени категория авторитета приобрела какой-то криминальный оттенок. Высокий авторитет руководителя, сформированный на основе его личностно-профессиональных и нравственных качеств, является залогом стабильности отношений в коллективе. Авторитетный руководитель может смело брать на себя обязанности третейского судьи при разрешении конфликта, его критические оценки и высказывания будут поняты и восприняты правильно. Забота о формировании личного авторитета является важнейшим делом любого руководителя. Необходимо помнить, что авторитетной личность становится тогда, когда она обладает явными преимуществами для достижения значимого социально-позитивного результата. Эти преимущества могут быть интеллектуальными, волевыми, характерологическими, связанными с профессиональными умениями или компетентностью, главное, чтобы благодаря им достигались полезные результаты. Для любого руководителя важно иметь индивидуальную программу опережающего личностно-профессионального развития. Ее отсутствие, нежелание осуществлять рост своего профессионализма создают благоприятную почву для возникновения псевдоавторитета. Практика свидетельствует: в организациях, где руководительобладает высоким авторитетом, конфликты возникают редко.
Как правило, конфликты возникают редко, а если и возникают, то имеют деловую основу и быстро разрешаются в высоко организованном коллективе, где господствуют порядок и дисциплина, слаженная и дружная работа, организованный коллектив отличается высокой устойчивостью, благодаря своей целостности. Вообще, конфликты, слухи, сплетни характерны для организаций, где сотрудники мало загружены и у них много свободного времени. Поэтому, как только начинают возникать эти негативные явления, необходимо еще раз обратить внимание на загруженность работников.
3. Положительные традиции.
Хорошим стабилизирующим фактором, препятствующим возникновению конфликтов в коллективе, является наличие в нем положительных традиций. Положительные традиции выступают как дополнительные нормы социальной регуляции поведения. Их следует всячески поощрять, но при этом помнить, что и в этом деле нужна мера, иначе они становятся самоцелью и уже являются консервативным фактором.
4. Высокая мотивация.
В психологических исследованиях неоднократно отмечалось, что конфликтность персонала ниже в тех организациях, где высокая мотивация (т.е. побуждения, вызывающие активность) труда. Высокая мотивация в ряде случаев элиминирует даже психологическую несовместимость. Мотивация достигается различными способами – материальным или моральным стимулированием, отчетливыми перспективами профессионального или кадрового роста, престижем, высоким социальным статусом должности или профессиональной деятельности. В то же время следует помнить, что реально существуют и индивидуальные особенности мотивации трудовой деятельности – для кого-то важны перспективы личностного роста, а для кого-то – лишь высокое материальное вознаграждение. Определить особенности индивидуальной мотивации непросто, потому что персоналом часто “предъявляются” декларируемые мотивы деятельности, при наличии истинных скрываемых (например, мотив личного обогащения за счет использования должностных возможностей или служебного положения). Истинные мотивы деятельности можно определить с помощью психологического тестирования. Психологическое обследование персонала позволит выявить так же и предпочтительные формы стимулирования, повышающие мотивацию деятельности.
5. Престиж.
Значимым психологическим фактором, снижающим уровень конфликтных проявлений, является престиж деятельности и организации. Престиж (от франц. – влияние, авторитет) – это мера признания обществом заслуг личности (организации), результат соотнесения характеристик личности (организации) с эталонами ценностей, сложившихся в обществе. Фактор престижа в настоящее время недооценивается, но как показывают психологические исследования, его значимость высока. Например, повышение престижа деятельности при хорошо поставленной кадровой работе, способствует привлечению высококвалифицированных, инициативных специалистов, имеющих социально-положительные мотивы трудовой деятельности, формированию корпоративных отношений, улучшению психологического климата в организациях. При осуществлении деятельности, направленной на повышение престижа, необходимо учитывать его психологические характеристики: престижно то, что доступно далеко не всем, что обуславливает качественно иной уровень профессионализма, что имеет очень высокую общественную ценность и формирует некую социальную дистанцию. Проблема престижа изучена недостаточно, но имеющиеся научные результаты уже позволяют использовать их на практике.
6. Психологический климат.
Благоприятный психологический климат в коллективе, является фактором, существенно снижающим уровень конфликтности персонала. Практика показывает, что качество и производительность трудовой деятельности во многом зависят не только от совершенства организации труда, его оснащенности, условий, но и от сплоченности коллектива, от характера взаимоотношений в нем, царящей эмоциональной атмосферы. Часто именно дружелюбие, товарищеская взаимопомощь, взаимовыручка, преобладание положительных эмоций, простота отношений являются основой для формирования таких важных социально-психологических феноменов, как трудовой энтузиазм.
Еще в 1921 году выдающийся русский ученый академик В.М. Бехтерев отмечал, что “настроение играет роль той или иной подготовки к определенным коллективным решениям или действиям".
Действительно, неоднократно было показано в теоретических исследованиях и подтверждено практикой, что эмоциональный настрой, доминирующие настроения, эмоциональная окраска настроений самым серьезным образом влияют на организованность, эффективность труда, как индивидуального, так и коллективного. Этот социально-психологический феномен – влияние эмоциональной окраски взаимоотношений в коллективе на качество и эффективность трудовой деятельности - получил название психологического климата (иногда его еще называют морально-психологическим климатом). Проблема климата в организациях давно привлекает внимание исследователей в силу ее высокой практической значимости.
Психологический климат – эмоциональный настрой, эмоциональная окраска отношений, которые проявляются при взаимодействии в коллективе. Эти настроения являются следствием развития определенных психических состояний в трудовой деятельности, а состояния возникают не только из-за условий и особенностей деятельности, но и в связи с отражением комплекса явлений, связанных со взаимодействием людей.
Отметим, что для характеристики этого социального феномена часто используют и другие, достаточно сходные понятия, например, психологический климат, моральный климат, психологическая атмосфера, морально-психологическая обстановка и другие. Эти понятия близки по своему содержанию, то есть в той или иной мере характеризуют эмоциональные аспекты отношений в коллективе, однако их акцентуация и полнота различны.
Психологические исследования показывают, что на климат в организации влияют множество факторов:
· стиль руководства;
· мотивы трудовой деятельности;
· характер взаимоотношений персонала;
· удовлетворенность;
· моральные нормы;
· сплоченность;
· организованность;
· численность коллектива;
· время совместной трудовой деятельности;
· половозрастной состав;
· наличие неформальной структуры и пр.
В зависимости от специфики деятельности и особенностей организации, роль данных факторов может варьироваться, но все же заметим, что конфликты возникают чаще там, где имеется неформальная структура со своими лидерами, сотрудничающими и ведомыми. Иногда неформальные лидеры могут занять негативную позицию по отношению к руководству, коллективом в этом случае климат резко ухудшается, возникают конфликты. Кстати, неформальными лидерами нередко становятся именно конфликтные личности. Необходимо добиваться того, чтобы формальная структура совпадала с неформальной, то есть, официальный руководитель был бы лидером во всех отношениях. Лидерство – это единственный социально-психологический процесс в группе, построенной на влиянии личного авторитета человека на поведение членов группы. З. Фрейд понимал лидерство как двуединый психологический процесс: с одной стороны – групповой, с другой – индивидуальный. В основе этих процессов лежит способность лидеров притягивать к себе, бессознательно вызывать чувство восхищения, обожания, любви. Поклонение людей одной и той же личности может сделать эту личность лидером. Психоаналитики выделили десять типов лидерства: