Личностные характеристики людей занимающих руководящие должности (стр. 9 из 10)

Наклон, при котором сидящие или стоящие собеседники чувствуют себя удобно, зависит от характера ситуации или от различий в их положении и культурном уровне.

Когда вы не знаете, в каком положении Ваш собеседник чувствует себя наиболее удобно, понаблюдайте как он сидит, стоит, передвигает стул или как движется, когда думает что на него не смотрят.

Значение многих жестов рук или движений ног в определенной мере очевидны. Например, скрещенные руки обычно указывают на скептическую, защитную установку, тогда как нескрещенные конечности выражают более открытую установку, установку доверия. Сидят, подперев ладонями подбородок, обычно в задумчивости. Стоят подбоченившись, – признак неповиновения или, наоборот, готовности приступить к работе. Руки, заведенные за голову, выражают превосходство над другими.

Во время разговора люди постоянно поворачивают голову. Несмотря на то что кивание головы не всегда означает согласие, оно действительно помогает беседе, как бы давая собеседнику разрешение продолжить речь. Кивки головой действуют на говорящего одобряюще и в групповой беседе, поэтому говорящие обычно обращают свою речь непосредственно к тем кто постоянно кивает. Однако быстрый наклон или поворот головы в сторону, жестикуляция, часто указывают на то, что слушающий хочет высказаться.

Обычно и говорящим, и слушающим легко беседовать с теми, у кого оживленное выражение лица и экспрессивная моторика.

Активная жестикуляция часто отражает положительные эмоции и воспринимается как признак заинтересованности и дружелюбия. Чрезмерное жестикулирование, однако, может быть выражением беспокойства или неуверенности.

Другим важным фактором в общении является межличностное пространство – как близко или как далеко собеседники находятся по отношению друг к другу. Межличностное пространство исходя из видов межличностных отношений бывает:

Þ Интимное расстояние (до 0,5 м) соответствует интимным отношениям.

Þ Межличностное расстояние (0,5–1,2 м) – для разговора друзей с соприкосновением или без соприкосновения друг с другом.

Þ Социальное расстояние (1,2–3,7 м) для неформальных социальных и деловых отношений, причем верхний предел более соответствует формальным отношениям.

Þ Публичное расстояние (3,7 м и более) – на этом расстоянии не считается грубым обменяться несколькими словами или воздержаться от общения[12].

Обычно люди чувствуют себя удобно и производят благоприятное впечатление, когда стоят или сидят на расстоянии, соответствующем указанным выше видам отношений. Чрезмерно близкое, как и чрезмерное удаленное, положение отрицательно сказывается на общении.

Кроме того, чем ближе находятся люди друг к другу, тем меньше они друг на друга смотрят как бы в знак взаимного уважения. Напротив, находясь на удалении, они больше смотрят друг на друга и используют жесты для сохранения внимания в разговоре.

Эти правила значительно варьируют в зависимости от возраста, пола и уровня культуры. Личностные свойства также определяют расстояние между собеседниками: уравновешенный человек с чувством собственного достоинства подходит к собеседнику ближе, тогда как беспокойные, нервные люди держатся подальше. Общественный статус также влияет на расстояние между людьми. Мы обычно держимся на большом расстоянии от тех, чье положение или полномочия выше наших, тогда как люди равного статуса общаются на относительно близком расстоянии. Традиция – также важный фактор.

3. Определение стиля руководства на примере ООО Фалексан-сервис

Итак, как же реализуются ситуативные модели руководства на практике? Понять это можно на примере отдельно взятой организации. В частности, в данной работе это будет Общество с ограниченной ответственностью «Фалексан-сервис», занимающееся розничной продажей мебели. Организационная структура этого предприятия выглядит следующим образом:

Рис. Организационная структура ООО «Фалексан-сервис»

Анализируя процесс руководства, осуществляемый на ООО «Фалексан-сервис», можно сказать, что к данной организации наиболее применима ситуативная модель Херси-Бланшара, или теория жизненного цикла.

Директор ООО «Фалексан-сервис» – человек с большим опытом руководительской работы, который прошел все ступени карьерной лестницы: от ученика в НИИ до высших руководящих постов. При постановке той или иной задачи он ориентируется, в первую очередь, на уровень зрелости исполнителя либо группы исполнителей.

Изучая организационную структуру ООО «Фалексан-сервис», требуется отметить, что каждый из сотрудников имеет свой, определенный круг обязанностей и, следовательно, степень ответственности работников тоже различается. По Херси-Бланшару, понятие зрелости относится не столько к лицу или группе, как к конкретной ситуации и в зависимости от ситауции применяется тот или иной стиль руководства. Следует заметить, что на любом предприятии время от времени возникают форс-мажорные обстоятельства, как-то: болезнь кого-либо из служащих, увольнение и пр. В таком случае, до прихода нового сотрудника должностные обязанности распределяются на одного либо нескольких работников. В ООО «Фалексан-сервис» бухгалтер обладает высокой степенью зрелости, значит, при необходимости в отношении этого сотрудника применим стиль руководства под названием «делегировать», т. к. бухгалтер имеет достаточный опыт и образование и способен на какой-то срок заменить главного бухгалтера. Высокой степенью зрелости обладают также маркетолог и зав. отделом.

Что же касается юриста, то он обладает степенью зрелости М3. Это значит, что при постановке задачи директор ООО «Фалексан-сервис» выбирает стиль руководства «участвовать». Таким образом, руководитель оказывает помощь и не навязывает указаний, при этом руководитель и подчиненный вместе принимают решение. Аналогичный стиль руководства распространяется и на водителя, работающего на предприятии. Данный сотрудник прекрасно справляется со своими обязанностями, знает, как и что он должен делать, но при этом не хочет нести ответственность за выполнение задачи. Поэтому директор с целью повышения причастности и мотивации предоставляет ему возможность участвовать в принятии решений.

В отношении остальных сотрудников руководитель организации использует стиль «продавать», т. к. они обладают средним уровнем зрелости, но при этом обладают энтузиазмом и желанием выполнять задачу под свою ответственность.

Самая большая трудность заключается во взаимодействии директора ООО «Фалексан-сервис» и его заместителя. Они оба являются учредителями предприятия и обладают практически одинаковыми должностными полномочиями. Однако заместитель, независимо от зрелости исполнителя, в своей деятельности практикует исключительно стиль «давать указания». Так как все работники организации имеют степень зрелости как минимум М2, то такой способ руководства приводит к следующим негативным тенденциям:

· некачественный труд и частый брак;

· безынициативность сотрудников;

· неудовлетворительный морально психологический климат в коллективе;

· чрезмерно высокая текучесть кадров;

· низкий уровень исполнительской дисциплины;

· высокая конфликтность как между заместителем директора и подчинёнными, так и между самими сотрудниками;

· негативное и халатное отношение к труду;

· организационная неразбериха;

· нежелание сотрудников повышать свою квалификацию и совершенствовать свой труд;

· деятельность руководства негативно оценивается персоналом;

· неудовлетворенность работой сотрудников.

В следующем пункте будут даны рекомендации, которые позволят избежать этого в дальнейшем, а также в общем помогут усовершенствовать систему управления на ООО «Фалексан-сервис».

На основании анализа модели руководства, характерной для ООО «Фалексан-сервис», можно предложить следующие рекомендации, направленные на улучшение системы управления:

– провести общее собрание, на котором будут высказаны все замечания и претензии, касающиеся стиля руководства, избранного заместителем директора. Подчиненным необходимо будет аргументированно объяснить свою позицию и доказать, что их уровень зрелости уже позволяет прнимать решения самостоятельно. Затем перед каждым из сотрудников можно поставить определенную задачу, по итогам выполнения которой они смогут фактически подтвердить, что несут ответственность за свое поведение и достигают поставленных целей;

– директор ООО «Фалексан-сервис», в свою очередь, может предложить своему заместителю посетить какие-либо тренинги или семинары, посвященные системе управления на предприятии;

– для повышения уровня зрелости сотрудников и последующего упрощения контроля за выполнением задач (а, значит, и совершенствования системы руководства) необходимо разработать программу мотивации подчиненных, которая может включать: стабильное и своевременное материальное стимулирование и планомерное повышение зарплаты в соответствии с результатами работы и уровнем квалификации работников; регулярная (не слишком частая) смена ориентиров, приоритетов и целей (от меньшей к большей) коллектива; поощрение совершенствования мастерства, квалификации работников; учёт индивидуальных особенностей мотивации сотрудников; воссоздание условий рабочего места, благоприятствующих росту мотивации; предоставление возможности саморазвития и повышения профессионализма; предоставление инициативы в новаторстве и усовершенствовании способов решения сложных индивидуальных и коллективных задач; самостоятельность и автономность служащих (в разумных пределах, разумеется); уважение личности сотрудников; стимулирование сотрудников к поиску новых, перспективных идей по совершенствованию деятельности организации и материальное (моральное) поощрение креативности на рабочем месте.