В целом, в рамках тренинга, создаются условия для обучения и взаимообучения, самоисследования и самосовершенствования. Это позволяет успешно развивать все компоненты психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала (в первую очередь, методическую и социально-психологическую). Доказательством этого служат результаты исследований, посвященных выявлению наиболее приемлемых методов развития тех или иных видов компетентности.
Л.А. Петровская 1989г. отмечает, что именно тренинг, объединяя в себе элементы реального и лабораторного эксперимента, является эффективным средством обучения и позволяет решать широкий круг задач в области развития социально-психологической компетентности.
В свою очередь, С.А. Белановский 1993г. считает, что одним из наиболее приемлемых методов развития методической компетентности интервьюеров является ролевая игра. “Главное в обучении интервьюеров состоит в том, - пишет В.И. Добреньков (1972, с. 142), - чтобы не просто учить их тому, что нужно делать и как следует лучше делать то или другое, а предоставить им, как можно быстрее, возможность на практике понять и апробировать основные элементы интервьюирования”.
Специалисты по развитию профессиональной компетентности в качестве наиболее мощного средства обучения используют деловую игру, в ходе которой наиболее активно формируется способность к анализу производственных ситуаций, постановке и решению субъективно новых профессиональных задач (В.Я. Платов, 1991; Сборник..., 1991; А.М. Смолкин, 1991).
Тренинг способствует не только освоению руководителями научно обоснованных подходов к оценке и отбору персонала, но и формированию у них необходимых навыков и умений с учетом его индивидуально-личностных особенностей и имеющегося практического опыта работы в сфере государственной службы.
Участникам тренинга предоставляется уникальная возможность осознать собственные, интуитивно выработанные стратегии оценивания и анализа личностно-деловых качеств и особенностей поведения других людей и по необходимости их скорректировать. Они могут поделиться мнениями, практическим опытом и взять на вооружение то, что наиболее приемлемо при оценке и отборе персонала с точки зрения кадровой политики в государственных организациях. Ю.В. Синягин (1996, с. 50) пишет, что тренинг реальных руководителей позволяет “им осознать не только характер используемых ими средств и технологий, но и отрефлексировать собственные не всегда осознаваемые цели и задачи, соотнести их с организационными целями, выявить возможности поиска разумного компромисса и, тем самым, изменить и оптимизировать процесс формирования команды”.
Таким образом, тренинг является эффективным методом развития комплексной оценочной стратегии, предполагающей оптимальное слияние оценочных стратегий на основе “предвидения” и “различения”, и выраженной зоны компетентности.
Основываясь на выше изложенных положениях, нами была разработана тренинговая модель развития психолого-акмеологической компетентности руководителя как субъекта оценки и отбора персонала.
При разработке данной модели нами был использован опыт подобных работ, накопленный отечественными и зарубежными исследователями (А. Айви, 1995; В.Ю. Большаков, 1996; Ю.Н. Емельянов, 1985; Ю.М. Жуков, 1995; В.П. Захаров, Н.Ю. Хрящева, 1989; Е.С. Кузьмин, 1985; И.В. Кулькова, 1996; Г.И. Марасанов, 1995; Л.А. Петровская, 1989; В.Я. Платов, 1991; К. Рудестам, 1990; Сборник..., 1991; М. Форверг, Т. Альберг, 1982; Е.А. Хруцкий, 1991).
В концептуальную основу данной модели была заложена принципиальная возможность осуществления двух основных функций обучения: развития и диагностирования. При реализации развивающей функций происходило целенаправленное развитие всех элементов психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала. Осуществление диагностической функции позволило определить уровень развитости психолого-акмеологической компетентности каждого участника как субъекта оценки и отбора персонала, как в начале тренинга, так и по его окончанию.
Развитие у участников тренинга психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала носило целенаправленный и комплексный характер, что соответствовало сложной, интегративной, многокомпонентной структуре развиваемого нами качества.
Весь ход тренинга был разбит на несколько условных этапов: принятие правил и принципов групповой работы; формирование атмосферы доброжелательности и открытости; знакомство с существующими методами и технологиями оценки и отбора персонала; освоение этих моделей, с учетом своих индивидуальных способностей; подведение итогов.
В ходе реализации тренинговой модели развития использовались различные методические средства обучения: групповая дискуссия, ролевая игра, разбор случаев из практики, информирование, психогимнастика, самостоятельная работа, индивидуальное консультирование. Упражнения и задания удовлетворяли следующим требованиям: они максимально соответствовали реальной деятельности субъекта оценки и отбора персонала; в них могли проявится конкретные способности, умения, навыки; они были направлены на развитие психолого-акмеологической компетентности участников тренинга как субъектов оценки и отбора персонала.
Упражнения выполнялись одновременно всей группой. В определенных ситуациях одни участники практиковали собственно упражнение, а другие - выполняли функции наблюдателей. Каждый участник работал по очереди в каждой позиции, при этом ценное обучение происходило во всех позициях. Отдельные упражнения или их фрагменты снимались на видеопленку. После окончания упражнения проводилось детальное групповое обсуждение особенностей взаимодействия участников. С целью более объективного анализа в определенные моменты обсуждения осуществлялся просмотр отснятых видеоматериалов. Процесс анализа направлялся таким образом, чтобы участники самостоятельно могли выделить определенные закономерности, обобщить их и наметить пути дальнейшего развития. Акцент в обучении был сделан на саморазвитие и самосовершенствование участников тренинга на основе собственной активности. В связи с этим основными задачами консультанта были настройка процесса группового взаимодействия и выполнение следующих функций:
1. Руководящая. Ознакомление с программой обучения, с правилами и целями работы. Определение порядка выполнения заданий и их содержательное наполнение.
2. Экспертная. Способствование адекватному анализу происходящего и предоставление необходимой информации.
3. Аналитическая. Комментирование определенных результатов работы и происходящих групповых процессов. Подведение итогов и формулирование выводов.
Весь процесс развития у участников тренинга психолого-акмеологической компетентности был организован по следующим направлениям:
1) Развитие способностей и умений адекватно воспринимать и оценивать личность кандидата и его поведение. Акцент был сделан на следующие моменты: развитие способности выделять критерии и показатели отбора; овладение техникой и приемами интервьюирования; оттачивание способности фиксировать и интерпретировать данные опроса и наблюдения; формирование умения устанавливать оптимальный психологический контакт с оцениваемым лицом; актуализация жизненного опыта, имеющихся навыков общения и интуитивного понимания других людей. Для обеспечения эффективности выполнения этой задачи мы руководствовались следующими принципами: развитие должно быть осознанным; развитие должно носить планомерный и контролируемый характер.
2) Развитие психолого-акмеологических знаний, включенных в содержание психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала, определяющих успешное освоение необходимых способностей, умений и навыков. Знание преломлялось через призму уже существующих личностных знаний, в которых сконцентрирован жизненный опыт участников тренинга, их особенности воспитания, образования и ценностных ориентаций.
Список использованной литературы:
1. Акмеология. Учебник под общ. ред. Деркача А.А.. — Москва: РАГС, 2002.
2. Бранский В.П., Пожарский С.Д. Социальная синергетика и акмеология. Теория самоорганизации индивидуума и социума.. — СПб: 2001.
3. Ильин В.В., Пожарский С.Д. Философия и акмеология. . — СПб: Политехника, 2003.
4. Кузьмина Н.В., Пожарский С.Д., Паутова Л.Е. Акмеология качества профессиональной деятельности специалиста.. — СПб., Коломна, Рязань: 2008.