1.2 Факторы и принципы оплаты труда.
Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников фирмы, выполняя воспроизводственную, стимулирующую (мотивирующую), социальную и учетную функцию.
Общий уровень оплаты труда на фирме может зависеть от следующих основных факторов:
- результатов хозяйственной деятельности предприятия;
- кадровой политики предприятия;
- стоимости жизни (потребительской корзины);
- уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;
- влияния профсоюзов, конкурентов, государства и других.
Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынках труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда – обеспечение соответствия между величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т.е. установление соответствие между мерой труда и мерой потребления.
В основу организации оплаты труда на фирме могут быть положены следующие основные принципы:
1) формы материального вознаграждения должны быть конкурентоспособны относительно форм вознаграждения других организаций;
2) учет размера минимальной оплаты труда, установленной государством;
3) обеспечение социальной защищенности работников организации с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда;
4) дифференциация заработная платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия, обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;
5)систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;
6) превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.
1.3 Тарифная система. Формы и системы оплаты труда.
Организация тарифной системы оплаты труда на фирме состоит из следующих основных элементов:
- формирование фонда оплаты труда
- нормирование труда
- установление тарифной системы
- выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.
Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия. Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия, т.е. качество труда. Она состоит из следующих основных элементов.
- тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;
- тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);
- тарифно-квалифицированные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;
- районные коэффициенты к разработанной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах);
- доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.
- минимальная оплата труда, предоставляющая лицам, работающим по найму, необходимую социальную защиту и устанавливаемая законодательно.
На большинстве предприятия действуют две основные формы оплаты труда – повременная и сдельная. Повременной формой оплаты труда называется такая форма, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Для повременной формы оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная (учитывается только отработанное время) и повременно-премиальная (в дополнение к простой повременной добавляется премия).
При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:
- определения сдельной расценки ( прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);
- расчетов с работниками ( индивидуальная и коллективная);
- материального поощрения ( с премиальными выплатами или без них).
При прямой сдельной выплата заработной платы прямо пропорциональна количеству выработанной продукции или выполненной работы. Умножив сдельную расценку на обьем выработки, определяют размер заработной платы.
При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой, прежде всего, для оплаты труда вспомогательных рабочих. Их заработок зависит от сдельной заработной платы основных работников.
При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании.
При сдельно-прогрессивной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы – по повышенным.
Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного обьема работ и общей величины фонда заработной платы за эти работы.
Дополнительная заработная плата представляет собой выплата за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении и т.д.
В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации стимулирования труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях рыночного хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ), или всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:
- квалификационного уровня работника;
- коэффициента трудового участия (КТУ);
- фактически отработанное время и другие.
При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом или структурного подразделения, в котором он работает, и от обьема средств, направляемых работодателем на оплату труда.
Бестарифная система бывает:
1) контрактная система оплаты труда – заработок определяется на основе заключения трудового контракта (договора);
2) рейтинговая система – каждому работнику присваивается рейтинг (стаж, опыт);
3) паевая система (фиксированный заработок) – общая зарплата работника зависит от количества полученных паев.
Премиальной системы заработной платы заключается в том, что сверх основного заработка, она предполагает и дополнительную оплату – премию. Выплата премии как правило обусловлена достижением дополнительных результатов по сравнению с установленными нормами.
Премия обычно устанавливается в виде заранее определенной части основного заработка. У сдельщиков – это процент к заработку по сдельным расценкам за изготовленную продукцию или выполненную работу, у повременщиков – процент к тарифному заработку за отработанное время.
Любая премиальная система оплаты труда включает в качестве обязательных элементов показатели и условия премирования, размеры и шкалу премирования, круг премируемых работников, источник премирования.
2 Расчет заработной платы на предприятии
2.1 Расчет заработной платы работника предприятия
Рассмотрим расчет заработной платы работника на предприятии.
Работнику установлена часовая тарифная ставка 30 руб. Коллективным договором, действующим на предприятии, установлено, что за работу в вечернюю смену производится доплата в размере 25% часовой тарифной ставки; за работу в ночную смену – 45%. По результатам работы за месяц выплачивается премия – 20%.
В течение месяца работник отработал 168 ч, в том числе:
- 10 ночных смен по 8 ч (всего 80 ч);
- 5 вечерних смен по 8 ч (всего 40 ч);
- 6 дневных смен по 8 ч (всего 48 ч);
Расчет заработной платы
ЗП = Кt *ЧТС, руб.,
где ЗП - заработная плата, руб.;
Кt – количество отработанного времени, ч;
ЧТС – часовая тарифная ставка, руб.
ЗП = 30 * 168 = 5040 руб.
- размер доплаты за 1 ч работы в вечернюю смену:
30 * 25% = 7,50 руб.
- размер доплаты за работу в вечернюю смену (40 ч):
7,50 * 40 = 300 руб.
3. Определяем размер доплаты за работу в ночную смену: