1. Занковский А.Н. Организационная психология. – М.: «Флинта» МПСИ, 2000. –647 стр.
2. Маклаков А.Г. Общая психология. – СПб.: Питер, 2001. – 592 с.
3. Психология для студентов вузов. / Под общ. Ред. Е.И. Рогова. – М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: «МарТ», 2005. – 560 с.
4. Психология. Учебник. / Под ред. А.А. Крылова. – М.: ПБОЮЛ М.А. Захаров, 2001. – 584 с.
Семинар №2. – Поведение индивида и группы
1. Понятие, причины поведения
Группа — это союз двух и более людей, объединившихся вместе, чтобы достичь конкретные цели.
2. Формула поведения и привести пример
3. Ролевое поведение в организации
4. Сущность теории интеракционизма (ролевой теории) Дж. Мида.
Символический интеракционизм (Дж.Мид) также как феноменология, исходит из утверждения первичности межличностных взаимодействий. В центре внимания данной перспективы – человек с его субъективным социальным знанием. В основе концепции – оригинальная теория Дж. Мида о человеческой эволюции. Ее фундаментальный вопрос: что отличает человека от животных? По мнению Дж. Мида, у человека отсутствует развитая система инстинктов как основных регуляторов поведения. Вследствие этого человек обрел способность изобретать и применять символы. Это стало основой для сознательного приспособления к окружающей среде, сознательного поведения и самонаблюдения. Дж. Мид выделяет две ступени социального взаимодействия (интеракционизма): 1) общение при помощи жестов; 2) символически опосредованное общение. Общение посредством жестов представляет собой как бы сокращенную, свернутую схему действия, когда по отдельному жесту (движению) можно восстановить действие в целом. Это – своеобразный прообраз языка. Символически опосредованное взаимодействие (в основном при помощи языка): 1) порождает примерно одинаковые реакции при общении с любым индивидом; 2) позволяет ставить себя на место другого; 3) позволяет видеть себя глазами другого человека.
Возникновение символического интеракционизма между людьми можно объяснить: 1) функционально – необходимостью координировать поведение людей, так как у них нет надежных инстинктов; 2) антропологически – способностью человека к созданию и использованию символов. Однако значимые символы (прежде всего язык) могут выполнять свою координирующую функцию только в том случае, если они становятся достоянием группы. Но дело в том, что на самом деле партнеры по общению никогда не говорят на совершенно одинаковом языке. Это часто приводит к ситуации недопонимания или ошибочного понимания и таким образом к нарушению взаимодействия.
Подобное нарушение можно исправить с помощью метакоммуникации – такого общения, в процессе которого партнеры сравнивают смысл употребляемых ими понятий и вырабатывают общую систему значений.
5. Ролевые конфликты: конфликт «личность-роль», конфликт внутри роли, конфликт между ролями.
6. Последствия и методы преодоления ролевых конфликтов.
7. Особенности управления поведением личности на разных уровнях иерархии управления.
Рекомендуемая литература:
1. Организационное поведение / Под ред. Г.Р. Латфулина, О.Н. Громовой. – СПб.: Питер, 2004. –432 стр.
2. Организационное поведение / Под ред.Д.Я. Райгородской. – Самара: Бахрах-М, 2006. – 752 с.
Семинар №3 на тему – Восприятие и установки личности.
1. Особенности восприятия и стереотипы восприятия.
2. Выписать различия в восприятии руководителей и подчиненных.
3. Теория атрибуции, ее применение для определения причин поведения личности.
4.Как влияют ошибки восприятия на организацию поведения сотрудника? Приведите пример.
5. Природа, функции и основные характеристики понятия «установки» в ОП.
6. Влияние установки личности на социально-психологический климат организации.
7.Какие типы препятствий существуют на пути изменения установок личности в организации? Приведите примеры.
8.Страх как один из регуляторов поведения индивида.
9.Страх является универсальным регулятором поведения сотрудников в организации. При каких условиях этот тезис не работает?
Семинар №4 на тему – Основные мотивационные теории.
1.Как Вы считаете, какие потребности в соответствии с теорией Маслоу мотивируют учебу студента в Вузе? Приведите примеры.
2.В чем состоит сходство, и в чем заключаются различия содержательных теорий мотиваций, опишите своими словами. (А. Маслоу, Р. Альдерфера, Д. Мак-Клеланда, Ф. Герцберга).
К. Альдерфер несколько переработал иерархию потребностей Маслоу, сократив группы потребности до трех, Экзистенциальные потребности связаны с удовлетворением базовых потребностей. Эта группа совпадает с тем, что Маслоу обозначал как физиологические потребности и потребность в безопасности. Вторая группа потребностей связана с желанием устанавливать и поддерживать значимые межличностные связи. Эти потребности лежат в сфере взаимодействия с другими людьми и аналогичны потребностям в аффилиации и внешнему компоненту потребности в уважении (то есть в уважении со стороны других людей) по классификации Маслоу. В отличие от Маслоу, Альдерфер отрицал иерархическое строение и необходимость их строго последовательного удовлетворения. Так, человек может, например, стремиться к развитию, даже если его экзистенциальные или социальные потребности не удовлетворены. Более того, индивид может одновременно иметь несколько доминирующих потребностей.
Маслоу утверждал, что неудовлетворенная потребность — ведущий мотиватор, восхождение по пирамиде потребностей возможно только после удовлетворения предыдущего уровня
Сходство рассмотренных нами моделей человеческих потребностейдостаточно очевидно, но между ними имеются и существенные различия. А.Маслоу и К. Альдерфер уделяют основное внимание внутренним потребностяминдивидов, в то время как Ф. Герцберг, определяет и разделяет позволяющиеобеспечить удовлетворение нужд сотрудников условия (содержание труда ирабочую среду). Популярная интерпретация моделей А. Маслоу и Ф. Герцберганаводит мысль о том, что в современном обществе большинство работниковудовлетворяли свои потребности более низкого порядка, поэтому онимотивированы преимущественно потребностями более высокого порядка. К.Альдерфер высказывает мнение, что неспособность удовлетворить потребностивзаимоотношений или роста инициирует новое обращение индивида кпотребностям существования. Все три модели указывают, что поощрение сотрудника предполагаетпредварительную идентификацию его доминирующих потребностей.теория x предполагает, что люди в своем большинстве нуждаются в принуждении, строгом и постоянном контроле и стимулирование к добросовестной работе предполагает наказание или страх перед возможным наказанием. В контексте концепции А. Маслоу, те менеджеры, которые следуют теории X, убеждены: людьми управляютпотребности низших уровней. По мнению МакГрегора, такой подход в открытой или замаскированной форме наиболее распространен среди менеджеров.
Сам же МакГрегор был убежден в большей валидности теории У и был пропагандистом идей широкого участия всех членов организации в процессах подготовки и принятия решений, наделения сотрудников большей ответственностью и возможностью рисковать, а также указывал на важность оптимальных групповых отношений как фактора индивидуальной мотивации. Ясность и простота теории Макгрегора вызвала широкое признание и одновременно широкую критику за упрощенный взгляд на проблемуВ развитие классификации Маслоу Д. МакКлелланд вводит понятия потребностей власти, успеха и принадлежности
3.Можно ли построить систему стимулирования работников организации в соответствии с теорий потребностей Герцберга, обоснуйте Ваш ответ.
4.Как может повлиять на поведение личности ее нереализованная потребность в самоуважении?
5.Каким образом менеджер может на практике использовать знания теории справедливости для разработки системы стимулирования?
6.Приведите пример эффективного мотивирования Вас со стороны других людей. Что было использовано (явно или неявно): потребности более низкого уровня или более высокого? Поддерживающие или мотивирующие факторы? Регулирование поведения? Выбор целей?
7.Имеют ли ограничения деньги как стимулирующий фактор при воздействии на работника? Приведите примеры.