Конфликт как источник профессиональной зрелости коллектива (стр. 8 из 8)
- в коллективе есть начальники отделов, занимающиеся организацией работы;
- большинство работников активны, заинтересованы в эффективной работе и стремятся к достижению наилучших результатов, хотя есть и такие, которым подойдет высказывание: «плывут по течению». Такие сотрудники выполняют поставленные задачи с некоторым отставанием;
- в коллективе много новичков, принятых с 1 сентября 2009г. За месяц они успели сплотиться со всем коллективом. У новых сотрудников появились наставники – профессионально зрелые и опытные педагоги и мастера, помогающие им расти профессионально;
- что касается интегративности, то трудно сказать что все сотрудники участвуют в выработке управленческих решений, только узкий круг (заместители директора), все важные решения принимаются головной администрацией. Структурным подразделениям приходится только выполнять распоряжения. Внутри коллектива так же принимаются различного рода решения, не требующие внимания руководства (Например: какие меры принять мастерам производственного обучения для воздействия на учащихся периодически пропускающего занятия без уважительных причин). Это говорит о хорошо развитой внутригрупповой интеграции;
- коллектив состоит из людей разных возрастов (от 22 до 55 лет), у каждого свой тип личности, свой характер, разные жизненные установки и, главное, разный профессиональный опыт. Но все же сотрудники не делят друг друга на хороших и плохих, красивых и не красивых, преобладает большей частью оптимизм, взаимная поддержка и доброжелательные отношения;
- высокий уровень групповой сплоченности;
- конфликтоустойчивость имеет средний уровень (40 баллов – граница высокого уровня конфликтности и среднего). В целом конфликты происходят редко, но так как в коллективе преобладают сотрудники в основном преклонного возраста, которых иногда не устраивают методы работы молодых специалистов, или случается не совпадение мнения руководителя и подчиненных, то в таком случае все же происходят разногласия, но они не приносят серьезного ущерба деятельности: разрешаются на начальных стадиях, сотрудники приходят к компромиссу, правда иногда не без вмешательства руководителя.
В целом социально – психологический климат в коллективе благоприятный, коллектив достаточно зрелый, способный выполнять любые производственные задания. Конфликты не исключены, но происходят не часто. Уровень профессиональной зрелости руководителя соответствует уровню профессиональной зрелости коллектива. Сплоченность относительно высокая, внутригрупповая интеграция не приводит к межгрупповой разобщности, соответственно коллектив можно назвать зрелым и профессионально сформировавшимся.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Эффективность работы коллектива, морально-психологическая обстановка в нем напрямую зависят от умения грамотно распознать конфликт, правильно его идентифицировать и принять правильное и своевременное управленческое решение, которое повлечет за собой формирование полноценной рабочей обстановки в организации.
Полностью избежать конфликтов в коллективе невозможно. Без конфликтов, как правило, не обходится ни один коллектив. Более того, как рассматривалось выше, конфликты имеют наряду с отрицательными и положительные последствия.
Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества и профессионального роста в будущем. Они помогают членам коллектива узнать друг друга, получить более полное представление о взаимных ожиданиях и претензиях, а администрации - о недостатках в организации труда, быта, управлении производством.
Поэтому очень важно, чтобы столкновение взглядов, позиций конфликтующих не отдаляли их друг от друга, чтобы спорные вопросы разрешались и переставали быть спорными, чтобы конфликт не пошел по разрушительному пути.
К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия.
Руководителю важно знать пути формирования психологического климата и механизмы сплочения коллектива. Социально – психологические методы руководства основаны на использовании руководителем приемов и способов воздействия на отдельных работников или коллектив в целом, вытекающих из знания им психологии человека.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Анцупов А.Я. Шипилов А.И. Конфликтология: учебник для вузов – 3-е издание – СПб: Питер, 2008-496с. (Серия «Учебник для вузов») ISBN 978-5-469-01552-9
2. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер/ Для руководителя – практика, перевод с анг. -2-е изд., перераб.-М.: Дело ЛТд, 1994-320с. ISBN 5-86461-152-2
3. Горянина В.А. Психология общения: учебное пособие для студентов высших учебных заведений/В.А. Горянина – 4-е изд., стер-М.: Издательский цент «Академия», 2007-416с. ISBN 978-57695-3675-5
4. Гришина Н.В. Психология конфликта: хрестоматия-СПб: Изд. Питер – 2-е доп. изд. – 2008-480с. ISBN 978-5-388-00183-2
5. Здравомыслов А.К. Социология: теория, история, практика/А.Г. Здравомыслов; институт социологии РАН-М.: Наука, 2008-382с. ISBN 978-5-02-035407-4
6. Кармин А.С. Конфликтология: учебник для вузов/под ред. А.С. Кармина – 1-е изд, стер/СПб.: издательство «Лань», 2001-448с. ISBN 5-8114-0130-2
7. Крысько В.Г. Социальная психология: Курс лекций – М.: Омега-Л, 2003-365с. ISBN 5-98119-006-Х
8. Лукичева Л.И. Управление организацией: учебное пособие для студентов вузов, специальность «Менеджмент»/Л.И. Лукичева; под. ред. Ю.П. Анискина – 5-е изд., стер – М.: Издательство «Омега-Л», 2009-355с. (Высшая школа менеджмента) ISBN 978-5-370-01151-1
9. Ляпунов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ, 2000. - 551 с. ISBN 5-238-00062-6. (с. 401)
10. Островский Э.В. Психология управления: Учебное пособие – М.: ИНФРА-М, (Вузовский учебник), 2008-249с. ISBN 978-5-9558-0063-9
11. Пайнс Эйала, Маслач Кристина. Практикум по социальной психологии-СПб.: Издательство «Питер», 2000-528с. (сер. «Практикум по психологии») ISBN 5-8046-0101-6
12. Почебут Л.Г. Чикер В.А. Организационная социальная психология: учебное пособие – СПб: Издательство «Речь», 2002-298с. ISBN 5-9268-0013-7
13. Пряжников Н.С. Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческие достоинства: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений-М.: Издательский цент «Академия», 2003 – 480с. ISBN 5-7695-0741-1
14. Психология и этика делового общения: учебник для вузов/ В.Ю.Дорошенко, Л.И. Зотова, В.Н. Лавриненко и др.; под. ред проф. В.Н. Лавриненко – 2-е изд., перераб. и доп.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006-415с. ISBN 5238-01-050-8
15. Фетискин Н.П. Социально – психологическая диагностика развития личности и малых групп/ Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов. - учебное пособие/М.: Издательство института психотерапии, 2002-496с. (сер. «Психология и педагогика») ISBN 5-89939-086-7
16. Грошев И.В. Гендерные особенности конфликтности на предприятиях и в организациях/И.В. Грошев//журнал: Социологические исследования.- Москва, 2007.- №6.- С. 122-130
17. Пашутин С. Эффективность управления персоналом//информационно-аналитический журнал: Управление персоналом, 2005, № 16, с. 77-79. ISBN 5-95630-007-8
18. Михалюк О.С. Шалыто А.Ю. «Экспресс-методика» по изучению социально-психологического климата в коллективе: университет, кафедра социальной психологии факультета психологии, Санкт – Петербург/ www.psy-files.ru/ Copyright©2006 On-line тесты
Приложение 1
МОДЕЛЬ КОНФЛИКТА
Приложение 2
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА КОЛЛЕДЖА
[1] Зигерт Вернер, Ланг Лючия. Руководить без конфликтов: Сокр. пер. с нем./ Науч. ред. и авт. предисл. А. Л. Журавлев.— М.: Издательство «Экономика», 1990.— 335 с.— ISBN 5-282-00109-8 (с. 219-221)
[2] Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер/ Для руководителя – практика, перевод с анг. -2-е изд.,
перераб.-М.: Дело ЛТд, 1994-с. 252-260
[3] Лобанов Т.Н., Михайлов Я.В. Основы менеджмента. — М., 1995. — С. 22.
[4]Определение индекса групповой сплоченности Сишора / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., 2002. C.179-180.
[5]Вайсман Р.С. Связь межличностных отношений с групповой эффективностью деятельности //Вопросы психологии. 1974. № 4.
[6] Выбор из двух благоприятных альтернатив.
[7] Оба варианта нежелательны.
7 Сталкиваются хороший и плохой варианты.
[9]Рогачева М.И. Переговоры как метод решения конфликтов в организации/ М.И. Рогачева// информационно-аналитический журнал: Управление персоналом.- 2004.- №12.- С. 70-71.
[10]Тренев Н. Управление конфликтами/ Н. Тренев// информационно-аналитический журнал: Консультант директора.- 2000.- №7.- С. 79-80
[11]Ляпунов А.Я., Шипилов А.И.Конфликтология: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ, 2000. - с. 401
[12]Грошев И.В. Гендерные особенности конфликтности на предприятиях и в организациях/И.В. Грошев//журнал: Социологические исследования.- Москва, 2007.- №6.- с. 122-130