Конфликтная личность сверхточного типа:
скрупулезно относится к своей работе;
предъявляет повышенные требования к себе;
очень требователен к окружающим;
обладает повышенной тревожностью;
чувствителен к деталям и мелочам;
иногда может порвать отношения с кем-либо, т.к. ему "показалось", что его "обидели";
сам страдает от своей скрупулезности и подозрительности (нередко мучается бессонницей, головными болями и т.п.);
сдержан во внешних, особенно в эмоциональных проявлениях;
плохо чувствует ситуацию общения, часто бывает неадекватен и даже смешон.
В общении с такими людьми лучше не травмировать их напрасно. Тем более, что они и так часто страдают из-за своих странностей. Лучше давать им такие работы, где они смогут проявить свою скрупулезность и ответственность, т.е. давать им возможность использовать свои недостатки с пользой для общего дела, а значит, повышать, хотя бы таким образом, чувство их собственной значимости.
Конфликтная личность "бесконфликтного" типа:
неустойчив в оценке и мнениях (часто меняет мнения о других людях);
обладает легкой внушаемостью (поверит во все, что угодно, "лишь бы не огорчать собеседника");
характерна некоторая непоследовательность поведения;
ориентирован на сиюминутный успех в данной ситуации;
зависит от мнения лидеров (хочет всегда казаться "хорошим");
излишне стремится к компромиссу;
не обладает достаточной силой воли;
глубоко не задумывается над последствиями своих поступков и причинами поступков окружающих (просто живет "как положено", боится думать своей головой).
В общении с такими людьми рекомендация одна - опасаться их в наибольшей степени. Такие люди, в силу своей слабости духа, продадут кого угодно. Теоретически конечно, можно представить, что эти люди в определенных ситуациях могут проявить и волю, и принципиальность, но для этого потребовалось бы задеть их за что-то "живое". Не каждому руководителю или психологу это доступно.
Целенаправленно конфликтный тип личности:
рассматривает конфликт как главное средство достижения своих целей;
часто провоцирует конфликты;
склонен к манипуляции во взаимоотношениях (с кем-то ласков, а на кого-то - давит);
рационально действует в конфликте, просчитывает варианты ходов, оценивает противников;
владеет хорошо отработанной техникой поведения в "горячем" (эмоциональном) споре.
Таких людей надо постараться (по возможности) сделать своими сторонниками и использовать их таланты в конструктивном русле. Проблема для руководителей (и психологов труда) - подыскать для таких "рвущихся в бой" людей интересные проблемы, где можно было бы и рискнуть, и изобразить из себя стратега (или героя).
Выделяются также типичные поведенческие реакции, предрасполагающие к деструктивности конфликта (см. Методы практической психологии общения, 1990. С. 52-54):
1) Перебивание партнера, что само по себе считается высшим проявлением бескультурья.
2) Сознательные или неосознанные проявления личной антипатии.
3) Мелочные придирки, которые часто провоцируют ответные придирки (знаменитая игра - "сам дурак").
4) Принижение партнера, негативная оценка личности партнера.
5) Высказанное партнеру подозрение в его негативных побуждениях.
6) Угрозы, которые часто провоцируют либо ответные угрозы, либо создают барьеры и даже неприязнь во взаимоотношениях.
7) Подчеркивание разницы между собой и партнером.
8) Преуменьшение вклада партнера в общее дело и преувеличение своего.
9) Устойчивое нежелание признавать свои ошибки или правоту собеседника.
10) Постоянное навязывание своей точки зрения, давление на партнера.
11) Попытки подменить объект конфликта, сместить в другую плоскость (что вызывает противодействие партнера, правда, если он это почувствует).
12) Систематические отказы и отрицания слов партнера.
13) Негибкость поведения, неспособность хоть в чем-то уступить собеседнику для общей пользы.
14) Демонстрация постоянной занятости и игнорирование попыток партнера установить контакт.
15) Создание дефицита времени для решения проблемы или резкое убыстрение темпа беседы.
16) Проявления некомпетентности.
17) Неискренность понимаемая в данном случае как стремление что-то скрыть и получить из этого свою "выгоду" за счет другого человека.
18) Несдержанность.
19) Посягательство на реальные или воображаемые права человека.
20) Нарушение персонального (межличностного) пространства, когда, например, невоспитанный сотрудник позволяет себе фамильярничать со всеми подряд коллегами или все время стремится прикоснуться (или даже обнять) кого-то без всякого на то повода.
Можно выделить типичные ошибки при реагировании на конфликтную ситуацию, также усугубляющие конфликтные отношения (см. Управление персоналом, 1998. С. 378-379):
запаздывание в принятии мер по урегулированию конфликта;
попытка "разрешить" конфликт без выяснения его истинных причин;
применение только силы, карательных мер по "урегулированию" или, наоборот, только дипломатических переговоров;
шаблонное применение схем урегулирования конфликта без учета его типа и особенностей;
попытка при помощи политической интриги разыгрывать свою собственную карту с сиюминутной выгодой и необратимыми негативными последствиями.
В условиях производства источниками конфликтов могут быть и различные "психологические игры" на разных этапах выполнения заданий (см. Методы практической психологии общения, 1990. С. 47-48). При этом сама "психологическая игра" (по Э.Берну) понимается как последовательность "ходов", действий или высказываний, направленных на достижение скрытой цели, не совпадающей с открыто декларируемой целью. Ниже выделяются типичные игры на разных этапах выполнения производственного задания, которые часто также провоцируют новые конфликты и создают напряженность во взаимоотношениях:
На этапе получения задания возможны следующие обманные ходы нерадивого работника:
стремление взять задание без указания конкретных сроков исполнения;
повторяющиеся попытки взять одновременно большое количество заданий с тем, чтобы потом сослаться на перегруженность;
попытки доказать, что задание не входит в круг выполняемых данным лицом обязанностей;
обвинение руководителя в том, что он дает "глупые" задания и т.п.
На этапе выполнения задания:
затягивание работы с целью перевода ее в разряд срочных (с расчетом на то, что кого-то дадут в помощь);
намеки на то, что работа выполняется "лично для руководителя" или ради него;
споры с руководителем с целью склонить его к передаче задания другому работнику;
нарочито наивные рассуждения ("сработать под дурачка") и т.п.
На этапе контроля качества работы:
обвинение руководителя в предвзятости (например, "Я знаю, что вы хотите меня уволить и ищите, к чему бы придраться");
попытки спровоцировать нетактичное поведение руководителя;
выражение сомнения в компетентности руководителя и т.п.
Главное в реагировании на подобные игры - вовремя распознать эти хитрые ходы и не дать вовлечь себя в такие "психологические игры".
Особого внимания заслуживают уловки, используемые в ходе публичных обсуждений, которые также часто осложняют отношения между коллегами в организации (см. Мельник, 1991. С. 3-8). Даже тогда, когда эти уловки помогут кому-то в решении отдельных проблем, в последующих деловых контактах эти же уловки по принципу "бумеранга" (или "рикошета") могут быть использованы против сегодняшнего "победителя". К сожалению, стремление постоянно кого-то "побеждать" часто вызывает стремление отомстить за былые обиды. В итоге все взаимоотношения на работе сводятся к постоянному противоборству сторон с переменным успехом. Ниже выделяются типичные "хитрые" ходы в ходе организации и проведения собрания. Например, это может быть ситуация, когда руководство пытается провести через голосование "свое" решение таким образом, чтобы "переиграть" своих противников.
Уловки организационного и процедурного характера:
материалы дела предоставляются накануне, что затрудняет обстоятельное знакомство с ними;
первое слово предоставляется тем, кто явно поддерживает "начальство", таким образом сразу создается установка;
принятие решения фиксируется жестко, без повторных обсуждений, что исключает корректировку решения при появлении новых обстоятельств;
слово поочередно предоставляется наиболее агрессивным участникам, атмосфера накаляется и на вопрос: "Будем ли продолжать заседание?", обычный ответ - "Нет!";
игнорируются предложения по процедуре совещания;
предложения, выносимые на голосование, формулируются нечетко;
обсуждение приостанавливается на выступающем, позиция которого более желаема для "начальства" (обычно более эффективны первое и последнее выступления);
одних выступающих жестко ограничивают временем (регламентом), а других - нет;
на обсуждение приглашаются лица, не имеющие права голоса (иногда это позволяет принять решение, ориентируясь на общую "атмосферу" в зале);
в ключевой момент обсуждения (невыгодный для организаторов) вдруг объявляется перерыв;
перед началом нежелательного обсуждения вдруг меняется повестка дня;
сначала "выпускается пар" на малозначительных вопросах, а для обсуждения важных проблем уже не хватает ни времени, ни сил, что позволяет организаторам "быстро протолкнуть" выгодное для них решение;
участникам как бы "случайно" раздаются неполные документы, а потом выясняется, что кто-то, "к сожалению", оказался не в курсе всей имеющейся информации;
обратный вариант - "избыточное информирование", когда участники обсуждения просто теряются в фактах;
важные для обсуждения рабочие документы "теряются".