Кроме того, в последнее время все большее внимание в психологии управления уделяется так называемому napmucunamuвнoмy(соучаствующему) стилю руководства. Это стиль, характеризующийся привлечением исполнителей к реализации собственно управленческих функций, их соучастием в решении основных задач, связанных с выработкой целей и планов организации, с поиском путей их реализации.
Наконец, при изучении высокотехнологичных организаций (прежде всего – в японской школе менеджмента) возникло и оформилось понятие "новаторско-аналитический стиль управления». Этому стилю присущи следующие главные особенности: преданность организации, энергичность и новаторство, чуткость к новой информации и идеям, генерирование большого числа альтернатив и идей, быстрое принятие решений, хорошая интеграция коллективных действий, четкость в формулировке целей и установок, готовность учитывать мнение других, терпимость к неудачам.
Демократическийстиль управления –стиль, характеризующийсяучетоммнениячленов организацииприрешенииееосновныхпроблем, отсутствиемнавязыванияруководителемсвоейволии основанныйнатом, чтоактивность людеймотивированапотребностямивысшихпорядков.
Партисипативныйстиль управления–стиль, характеризующийсяпривлечениемисполнителейкреализациисобственноуправленческихфункций, их соучастиемврешенииосновных задач, связанныхсвыработкой целейиплановорганизации, с поискомпутейихреализации.
Новаторско-аналитическийстиль управления–стиль, которому присущипреданностьорганизации энергичностьиноваторство, чуткостькновойинформациииидеям генерированиебольшогочисла альтернативиидей, быстроепринятиерешений, хорошаяинтеграция коллективныхдействий, четкостьв формулировкецелейиустановок, готовностьучитыватьмнениедругих, терпимостькнеудачам.
31.2. Управляемаяподсистемакакобъект деятельностируководителя
Выше уже отмечалось, что управление включает две основные подсистемы – управляющую и управляемую. Вторая – если говорить об организационных системах – образована исполнительской деятельностью, теми или иными группами подчиненных,
580
а также отдельными исполнителями. По отношению к деятельности руководителя она выступает как объект, «материал». Однако именно в этом и состоит специфичность всей управленческой деятельности: подчиняясь совокупности психологических закономерностей (которые были рассмотрены выше), она одновременно «имеет дело» с теми же закономерностями, но представленными у других людей – у исполнителей, подчиненных. Отсюда следует, в частности, важное положение, согласно которому все основные психологические особенности и закономерности как таковые – это и есть особенности «управляемой подсистемы» в деятельности руководителя. Поэтому они адекватно раскрываются с позиций всей совокупности существующих в настоящее время общепсихологических представлений о закономерностях структурно-функциональной организации психики,
Вместе с тем в ходе взаимодействия руководителя и подчиненных возникают и некоторые новые – специфические феномены и закономерности, обусловленные своеобразием управления как такового. В этом плане показательными примерами могут служить две следующие категории феноменов.
Во-первых, это феномен так называемого реактивного сопротивления личности в ответ на воздействия извне (в том числе управленческие). Суть его состоит в том, что любое внешнее давление порождает у личности сильную тенденцию действовать в обратном направлении по отношению к навязываемому, Личность оберегает свой суверенитет, свою свободу (в том числе и свободу выбора) от внешнего принуждения. Причем очень часто реактивное сопротивление возникает и на неосознаваемом уровне. Данное явлениедолжно обязательно учитываться в практике управления. Одним из действенных средств такого учета является, например, трансформация принудительных целей в добровольные, когда руководитель не ограничивается формулировкой целей для подчиненных, а добивается принятия их подчиненными как своих собственных.
Во-вторых, пожалуй, главная психологическая проблема практики управления, порожденная групповой природой объекта деятельности руководителя, – проблема организационных конфликтов. По отношению к конфликтам проявляются, конечно, и все иные функции руководителя, но главным образом – его арбитражная функция. Ее сущность как раз и состоит в разрешении и устранении конфликтов и трудовых споров в организации. Эти конфликты могут носить самый разнообразный характер, в частности, межличностный, межгрупповой, «горизонтальный», «вертикальный» и др. При невозможности разрешения конфликта собственными средствами группы или отдельные лица вынуждены идти по инстанциям, обращаться к руководству. Руководитель ставится при этом в позицию арбитра, а иногда и сам провоцирует возникновение конфликтных ситуаций как один из способов усиления давления на подчиненных. Реализация арбитражной функции может осуществляться в различных формах, однако главными являются три стратегии,
1. Директивный стиль разрешения конфликта – вынесение единоличного («волевого») решения о причинах и виновниках конфликта и о санкциях по отношению к ним.
2, Медиаторная модель улаживания конфликта и, соответственно, арбитража: руководитель выступает в качестве своеобразного посредника между конфликтующими сторонами, помогая им прийти к согласию.
681
3. Компромиссная модель; действия, по форме арбитражные, имеют характер единоличных решений руководителя (приказ), Однако содержательно они предполагают возможно более полный учет интересов конфликтующих сторон и «взвешенность", соразмерность арбитражных санкций по отношению к ним.
31.3. Методыизучениядеятельности руководителя
К настоящему времени в психологии управления сложился ряд основных методических подходов. Главными среди них являются следующие;
Микроанализ управленческой деятельности. С точки зрения этого подхода, проанализировать деятельность – значит описать из каких по возможности более мелких, дробных операций она состоит и как они организованы во времени. Эти компоненты получили название «терблигов». Дли проведения такого рода пооперационного анализа могут использоваться методы хронометража, кино- и фотосъемка. Другим вариантом микроанализа управленческой деятельности является изучение рабочего времени руководителя – временной анализ, В целом он направлен на выявление особенностей «бюджета времени» руководителя, а методически реализуется как сравнительное изучение доли рабочего времени, уделяемой тому или иному компоненту управленческой деятельности в общем времени.
Эмпирический анализ управленческой деятельности. Подход направлен на выделение и описание значительно более крупных блоков, компонентов деятельности, Больший масштаб анализа позволяет установить и более содержательные, наполненные специфическим управленческим смыслом компоненты деятельности. Внутри этого подхода выделяют две основные разновидности. Первая – анализ так называемых видов содержания труда руководителя (телефонные переговоры, совещания, личные контакты, «бумажная работа» и др.)- Вторая разновидность эмпирического подхода – это анализ на основе выделения и последующего изучения конкретных управленческих ситуаций («ситуационный анализ»).
Подход с позиций психологической теории деятельности. Специфика данного подхода состоит в том. что он предполагает изучение и характеристику прежде всего отдельных действии, а также их организации. Такой подход обозначается понятием «структурно-морфологический анализ деятельности». Действие как основной компонент деятельности выделяется но признаку наличия двух главных свойств:
1) действие представляет собой компонент деятельности, имеющий самостоятельную и обязательно осознаваемую цель;
2) цель действия обязательно должна не совпадать с целью всей деятельности.
Именно действие считается в общей психологии подлинной единицей – «ячейкой», «клеточкой», человеческой деятельности в целом и управленческой в частности, – в которой наиболее полно, явно и ярко проявляются все основные психологические характеристики не только деятельности, по и личности.
Ролевой подход к анализу управленческой деятельности. С позиции этого подхода важным оказывается то, что поскольку руководитель реализует управление в
582
условиях группового (межличностного) взаимодействия, его деятельность представляет собой выполнение системы определенных социальных ролей. Роль – это набор определенных поведенческих правил, соответствующих конкретному учреждению или конкретной должности. Изучить деятельность руководителя – значит выявить и охарактеризовать те управленческие роли, которые он выполняет.