Ханин Ю. Л, Краткое руководство к применению шкалы реактивной и личностной тревожности Ч. Д. Спил-
бергера / Науч.-метод. совет Ком, по физкультуре и спорту при Ленгорисполкоме, Ленингр, НИИ
физкультуры. = Л.:Б, и,, 1976,- 116с, Чайнова Л. Д. Функциональный комфорт: Компоненты и условия формирования // Техн, эстетика. -
1983, -М. 1. – С, 21=23. Чирков В. И, Праксические состояния и мотивации // Проблемы индустриальной психологии; Сб, науч.
тр, / Отв. ред. Карпов А, В. – Ярославль; ЯрГУ, 3989. – 166 с, – С. 20-31.
Шадриков В. Д, Проблемы системогенеза профессиональной деятельности / АН СССР, Ин-т психологии. – М.: Наука, 1982. – 185 с.
Шипош К. Значение аутогенной тренировки и биоуправления с обратной связью электрической актии-ности мозга в терапии неврозов; Автореф. дис..,. канд. мед. наук. – Л., 1980, – 28 с.
Юрьев А. И. Классификация и диагностика отрицательных ираксических состояний человека // Вестник ЛГУ. – 1983. – № 23. – Вып. 4. – С. 85-88.
Глава 27
Профессиональноеразвитие личности
Краткоесодержаниеглавы
Соотношениеличностиипрофессии. Проблемапрофессиональногостановленияличности. Этапыпрофессионализацииличности. Стадиипрофессиональногоразвития.
Прогрессивнаястадияпрофессиональногоразвитияличности. Формированиемотивовпрофессиональнойдеятельности. Формированиепрофессиональныхзнанийипредставлений. Формированиепрофессиональноважныхкачествличности.
Регрессивнаястадияпрофессиональногоразвитияличности. Профессиональнаядеформацияличности. Проявленияпрофессиональнойдеформациивмотивационнойипознавательнойсферах. Профессиональнаядеформацияличностныххарактеристик. Феномен психическоговыгорания.
27.1. Соотношениеличностиипрофессии
Проблема профессионального становления личности является отражением более общей проблемы соотношения личности и профессии в целом. Существуют две основные парадигмы этого взаимодействия. Первая заключается в отрицании влияния профессии на личность. Сторонники этого подхода исходят из традиционного, идущего от древнегреческой идеалистической философии тезиса об изначальной «профессиональности» человека. Это означает, что, выбрав профессию, личность не изменяется на пути ее освоения и осуществления трудовых функций.
В частности, американский исследователь Ф. Парсонс считал, что для правильного выбора профессии индивиду необходимо иметь ясное представление о себе и своих способностях. Помимо этого он должен знать о требованиях, предъявляемых к нему профессией, и возможностях реализации поставленных целей. Заканчивается этап выбора установлением соответствия между требованиями профессии и способностями личности. Такой подход демонстрировал слишком упрощенный взгляд на личность и профессию. Под личностью понимался механический комплекс относительно независимых друг от друга способностей и черт. Аналогичный взгляд существовал и на профессию, которая воспринималась как механическая сумма заданий и трудовых функций. Соотнесение независимых личностных особенностей с соответствующими профессиональными функциями и составляло механизм выбора профессии. Если в ходе выполнения деятельности обнаруживалось несоответствие вышеназванных компонентов, человек менял свою профессию (CritesS., 1964).
507
Вторая парадигма взаимодействия профессии и личности характерна для большинства зарубежных исследователей и является общепринятой в отечественной психологии (Шадриков В. Д., 1982; Кудрявцев Т. В., 1986; Абульханова-Славская К. А., 1991; Поваренков Ю. П., 1991; Климов Е. А., 1996). Она заключается в признании факта влияния профессии на личность и изменении личности в ходе профессионального развития. Процесс формирования личности профессионала получил в отечественной психологии название профессионализации. Этот процесс начинается с момента выбора профессии и длится в течение всей профессиональной жизни человека. Выделяют четыре этапа профессионализации:
1)поиск и выбор профессии;
2)освоение профессии;
3)социальная и профессиональная адаптация;
4)выполнение профессиональной деятельности.
На каждом из этих этапов происходит смена ведущих механизмов детерминации деятельности, меняются ее цели. Если на начальных этапах субъект ставит перед собой цель освоить профессию и приспособиться к ее требованиям, то на последующих он может стремиться изменить ее содержание и условия (Кудрявцев Т. В., 1986).
Профессиональное развитие является неотъемлемой частью профессионализации личности. Начинается оно на стадии освоения профессии и продолжается на последующих этапах. Более того, оно не заканчивается на стадии самостоятельного выполнения деятельности, а продолжается вплоть до полного отхода человека от дел, приобретая специфическую форму и содержание (Поваренков Ю. П., 1991).
Таким образом, профессиональное развитие – довольно сложный процесс, имеющий циклический характер; человек не только совершенствует свои знания, умения и навыки, развивает профессиональные способности, но может испытывать и отрицательное воздействие этого процесса. Такое воздействие приводит к появлению разного рода деформаций и состояний, снижающих не только профессиональные успехи, но и негативно проявляющихся в «непрофессиональной» жизни. В этой связи можно говорить о восходящей (прогрессивной) и нисходящей (регрессивной) стадиях профессионального развития.
27.2. Прогрессивнаястадия профессиональногоразвитияличности
Данная стадия профессионального развития личности прежде всего связана с формированием мотивов профессиональной деятельности и структуры профессиональных способностей, знаний, умений и навыков (Поваренков Ю. П., 1991).
Профессиональная мотивация представляет собой систему внутренних побуждений, которые вызывают трудовую активность человека, направляют ее на достижение профессиональных целей и регулируют структуру и функции деятельности. Существует большое количество разнообразных классификаций мотивов трудовой деятельности. В качестве примера можно привести широко известную классифика-
508
цию потребностей, предложенную американским психологом А. Маслоу. Он выделяет пять уровней потребностей;
1)физиологические потребности (голод, жажда, сексуальность и т. д.);
2)потребности в безопасности (защита от страданий, неудобств);
3)потребности в социальных связях (сопереживание, общение, любовь, дружба и
т. д.);
4)потребность в самоуважении (признание, уважение, одобрение);
5)потребность в самоактуализации (потребность в понимании и осмыслении собственного пути, реализации своих возможностей и способностей).
В профессиональной деятельности удовлетворяются всё потребности, но способы их удовлетворения могут быть различными. Потребности более низкого уровня удовлетворяются косвенным путем через получение необходимых материальных средств. Получая заработную плату, человек может купить продукты, одежду, приобрести жилище, оплатить медицинские услуги или сделать сбережения, удовлетворяя тем самым физиологические потребности и обеспечивая себе физическую и социальную безопасность в будущем. Что касается высших потребностей, то их удовлетворение в труде происходит непосредственно.
Формирование мотивации профессиональной деятельности осуществляется в двух направлениях; в превращении общих мотивов личности в профессиональные и в изменении системы профессиональных мотивов в связи с изменением уровня профессионализации (Поваренков Ю. П., 1991). Реализация первого направления заключается в том, что в ходе профессионального развития потребности человека находят свой предмет в профессиональной деятельности. Мотивация человека наполняется профессиональным содержанием. Личность оценивает профессию с точки зрения возможности удовлетворения в ней все большего числа своих потребностей. Чем больше возможностей предоставляет профессия для удовлетворения потребностей и интересов человека, тем выше его включенность в профессиональную деятельность. Наивысшей эффективности в трудовой деятельности человек достигает тогда, когда профессия приобретает для него смысл. Смысл определяется личностной значимостью профессии для человека, пристрастным личностно опосредованным отношением к труду. Для достижения успехов в профессиональной деятельности человек должен уметь «видеть» все новые смыслы профессии. Отсутствие такой способности приводит к потере интереса к работе и при малейших трудностях – к падению эффективности деятельности и удовлетворенности трудом (Маркова А. К., 1996).
Другое направление формирования мотивов субъекта связано с изменением мотивации на разных этапах профессионального становления. Традиционно в психологии выделяют две группы мотивов трудовой деятельности: внутренние мотивы, связанные с самим процессом труда, и внешние мотивы, находящиеся вне его содержания. В первом случае процесс труда доставляет человеку удовольствие и радость, активизирует личность на приобретение новых знаний и навыков, развитие профессиональных способностей. Во втором случае в качестве мотивов выступают значимые для личности факторы, например материальная выгода, социальное признание и т. д. На различных этапах профессионального развития разные мотивы оказываются доминирующими, обеспечивая наибольшую включенность субъекта в освоение и выполнение деятельности. Результаты исследований показывают, что в процессе овла-