Другими словами, руководитель должен четко представлять себе,что в сфере управленческой деятельности проявляет себя объективнаязависимость восприятия людьми внешних воздействий от различий их социально-психологических характеристик, т.е. мотивацийповедения, способностей и свойств.
Руководитель должен знать и постоянно помнить о том, что любойчеловек включен в систему общественных связей и отношений,а потому является их выражением и отражением. Человек меняетсяв соответствии с законом возрастной асинхронности, т.е. в любоймомент времени участник производственного процесса может находитьсяна разных уровнях интеллектуального, эмоционального, физического, мотивационного и социального состояния и развития.Отсюда следует, что ни одна оценка со стороны руководителя результатовдеятельности, профессионального поведения и личностныхкачеств сотрудников не может быть окончательной, поскольку любойчеловек находится в развитии, меняет проявления своих способностей и свойств. Окончательность и стереотипность оценок руководители,игнорирующие психологическую неадекватность отображениячеловека человеком, как правило, ведут к возникновению конфликтныхситуаций и стрессовых состояний.
Кроме того, руководителю следует четко осознавать, что в процессеуправленческой деятельности находит свое проявление закономерность искажения смысла информации. Язык, на котором передаетсяуправленческая информация, является естественным языком, понятийныйсостав которого обладает возможностями различноготолкования одного и того же сообщения. При этом люди, которые участвуют в процессе передачи и обработки информации, могутразличаться по интеллекту, образованию, физическому и эмоциональномусостоянию, что сказывается на понимании тех или иныхсообщений. Четкость и однозначность трактовок, необходимые пояснения,передача указаний без посредников, контроль восприятияинформации — это те шаги, которые помогут руководителю избежатьобострения отношений между участниками информационного процесса.
Культура профессионального поведения руководителя определяетсяобщим уровнем его интеллекта, широтой эрудиции, обширностью интересов,общим уровнем образования и воспитания. Общечеловеческиенормы и правила поведения, универсальные основы этики и моралидействуют и находят свое проявление как в производственной, таки в бытовой сферах жизни. Однако профессиональное поведение руководителятребует от него определенных специфических знаний инавыков, которые во многих случаях позволяют предотвратить возникновениеконфликта или стрессовой ситуации во взаимоотношениях сподчиненными сотрудниками. Этика деловых отношений предполагает, что руководитель владеет следующим инструментарием.
Во-первых,знание способов профилактики, предупреждения иустранения конфликтов, а также обладание навыками практическогоиспользования указанных способов на практике.
Во-вторых, умение правильно вести деловую беседу. Выполнениеруководителем главных требований при проведении беседы с сотрудниками— создание доброжелательной, доверительной обстановки,умение корректно и заинтересованно выслушать собеседника, способностьруководителя воспринимать невербальную информацию вовремя беседы — это прямой путь к его участию в выявлении, предотвращениии разрешении конфликтов или стрессовых ситуаций.Умение руководителя создать доброжелательную и конструктивнуюобстановку во время беседы — качество, которое способствует тому, что подчиненные сотрудники не будут замалчивать свои проблемы,а будут стремиться решить их вместе со своим руководителем.Более того, руководитель должен поощрять подобные обращения сотрудников.При возникновении признаков конфликтной ситуации,появлении у кого-либо из членов коллектива черт поведения, характерныхдля стресса, руководитель может, а при определенных условияхобязан лично вмешаться в ситуацию через проведение беседы. Личное участие руководителя в решении деловых и морально-психологическихпроблем сотрудников не должно носить эпизодическогохарактера. Практика проведения бесед эффективна в том случае, еслиона отличается периодичностью (даже вне зависимости оттого, назрелиострые проблемы или нет).
В-третьих, руководитель должен владеть навыками проведениякритического разбора деятельности подчиненных сотрудников. Невыполнениеим правил критики, которые выработаны многолетним опытомобщения людей, является распространенной ошибкой, ведущейк обострению отношений в коллективе, созданию конфликтной илистрессовой ситуации. Критиковать сотрудников — объективная необходимость в работе любого руководителя. Но при этом он должен показыватьличный пример корректного, конструктивного отношенияк ситуации, не допускать ущемления личного статуса и чувства собственногодостоинства критикуемого сотрудника. Исходя из этого,руководителю не следует: критиковать кого-либо в присутствии третьихиначинать разговор непосредственно с критики, подвергатьразбору личные качества, а не действия сотрудника.
В-четвертых, от руководителя требуется сочетать деловую активностьс полноценным отдыхом, искать удовольствие в работе, вместес подчиненными радоваться успехам и огорчаться неудачам, сниматьпсихофизиологическое перенапряжение, прерывать положительнымиэмоциями цепь стрессовых состояний, устраивать психологическиепаузы при острых конфликтах. Обеспечение хорошего отдыха сотрудников,включая рациональное использование свободного времени,поддержание их здоровья, а так же духовногои социального благополучия — предмет первостепенной заботыруководителя. Это поднимает деловой настрой людей, увеличивает ихэнергию, повышает жизненный тонус и в конечном счете помогаетпреодолевать конфликты и стрессы.
Очевидно, что от качеств, которыми обладает руководитель,зависит, может ли он быть для сотрудников примером высокопрофессиональногоповедения или, напротив, служить наглядным свидетельствомтого, как не надо руководить. Столь же несомненно, что руководитель участвует в управлении конфликтами и стрессамикак делом, своими профессиональными действиями, так и словом,всем своим обликом, авторитетом, культурой поведения, личным"магнетизмом".
Заключение
Возникновение конфликтов определяется и сложными ситуациями в деятельности трудовых коллективов, и недостатками в системе управления, и индивидуальными особенностями работников. Современный подход к конфликтным ситуациям в организации состоит не в подавлении их тем или иным способом (уход от конфликта, административное воздействие и т.д.), а во всестороннем анализе конфликта и выработке совместного решения с участием всех заинтересованных сторон. При общении с людьми не может быть готовых рецептов поведения на все случаи жизни. Реальный практический опыт, развитие у себя навыков анализа ситуации, мотивов поведения людей, навыков воздействия на человека – всё это является необходимой основой, на которой возникает умение разбираться в самой сложной ситуации и принимать правильное решение.
Профилактика, или предупреждение деструктивных конфликтов должна быть в постоянном поле зрения администрации организации. Отсутствие внимания к этому вопросу может стать причиной возникновения конфликтных ситуаций, с большой долей вероятности перерастающих в конфликты. От руководителя, как потенциального субъекта конфликтной ситуации, в первую очередь зависит создание в большом и малом коллективе обстановки, которая способствует свободе и уважению личности, проявлению инициативы, справедливому вознаграждению за работу, предотвращению негативных последствий любых конфликтов, особенно тех, что возникают на почве недовольства условиями труда и общения. Повышению эффективности посреднических усилий в улаживании конфликтов может способствовать деятельность с целью содействия установлению доброжелательности между людьми. Она благоприятствует общению работников, их расположенности друг к другу.
Как выяснилось, роль руководителя в управлении конфликтами очень велика, а подчас – решающая. Умение анализировать сложившуюся ситуацию, выбор верной стратегии выхода из неё, возможность направить события и их участников в позитивное русло – есть отличительные особенности грамотного руководителя, способного поддерживать в коллективе здоровую рабочую обстановку.
Список использованной литературы
1. Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 302 с.
2. Анцупов А.Я.,Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях – Изд-во Питер, 2009. – 304 с.
3. Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение / В.П. Шейнов. – Мн.: Амалфея, 1997. – 288с.
4. Невлева И.М., Трунов А.А. Конфликтология в социальной работе, 2005. – 327с.
5. Галустова О.В. Конфликтология в вопросах и ответах: учеб. пособие – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 216 с.