ванных учебных заведениях. Лица, принимаемые на руководящие должности, должны иметь, как минимум, двухлетний опыт работы в качестве охранника или стаж работы в правоохранительных органах;
б) перед приемом на работу кандидат проходит этапы медицинского и психологического отбора, после чего с ним проводится собеседование с уполномоченным сотрудником службы безопасности;
г) нанимаемые лица должны обладать хорошим здоровьем, не иметь физических изъянов и отклонений, которые могли бы препятствовать выполнению их служебных обязанностей, и отвечать следующим физическим стандартам:
• иметь пропорциональную конституцию, соответствующий рост и вес;
• обладать бинокулярным зрением;
• уметь различать стандартные цвета;
• слышать без применения дополнительных средств обычный разговор с расстояния 10 метров, а шепот — с расстояния 4 метров.
• быть способным выполнять обычные или срочные обязанности с повышенной физической нагрузкой, например:
— стоять или ходить в течение всей смены;
— подниматься по ступенькам и лестницам;
— поднимать и переносить предметы весом до 80 кг;
— бегать на короткие дистанции;
— владеть приемами самообороны.
Физическая пригодность свидетельствуется медицинской комиссией за девяносто (90) дней до приема на работу. Каждый охранник должен проходить ежегодную медицинскую комиссию в течение тридцати (30) дней с момента истечения года после предыдущей.
Копия медицинского свидетельства каждого охранника, в котором указывается, что он отвечает указанным выше физическим требованиям, должна быть представлена уполномоченному сотруднику службы безопасности. Медицинскому свидетельству должно сопутствовать письменное согласие нанимаемого охранника.
После Того как требования к личностным качествам кандидата на работу сформированы, можно непосредственно переходить к отбору.
В ситуациях, когда отбор носит массовый характер, необходимо правильно расставить приоритетность «фильтров». Так, например, для отбора охранников может быть принята следующая иерархия действий:
1. Анализ документов.
2. Медицинский и физический отбор.
3. Психологический отбор.
Анализ документов дает возможность убедиться, что по формальным признакам кандидат на работу действительно соответствует требованиям положения о сотрудниках службы безопасности.
Медицинский и физический отбор позволяют оценить и спрогнозировать степень надежности кандидата на работу с точки зрения его здоровья и физической подготовки.
Недопустим формальный подход к этому этапу отбора или перенос акцента на диагностику физической подготовки, особенно, если сотрудник должен будет длительное время работать в сложных, неблагоприятных условиях.
Психологический отбор ориентирован прежде всего на диагностику и оценку степени выраженности психических и профессионально-значимых качеств личности кандидата на работу, выявление характерологических и личностных особенностей, наличие которых недопустимо.
К последним относятся, например, акцентуации характера по возбудимому, тревожному, экзальтированному типу, признаки психотизации или невротизации.
Как и в случае с отбором основного штата фирмы, он может проводиться в один или два этапа. На первом этапе (отсев абсолютно непригодных) рекомендуется использовать методики, ориентированные на выявление психических отклонений, повышенной тревожности и акцентуаций характера. Для этих целей наиболее пригодны:
• Тестовые опросники: -MMPI;
— Леонгарда — Шмишека;
— Тейлора;
— Спилбергера — Ханина;
• Цветовой тест Люшера;
• Методика оценки состояния здоровья по кожному сопротивлению в биоактивных точках (аппаратный комплекс «Прогноз»).
После того как отсеяны абсолютно непригодные, проводится работа по дальнейшему уточнению психологических характеристик кандидатов на работу.
Отбор методик для изучения кандидатов на работу охранником имеет свою специфику. В батарею тестов, используемых для отбора сотрудников службы охраны, необходимо включать методики, позволяющие оценивать степень выраженности таких психологических функций, как память, внимание, скорость реакции, индивидуальный суточный ритм активности и т. д.
Для психологического отбора сотрудников служб безопасности необходимо привлекать профессиональных психологов. Психолог подключается к работе с кандидатом на работу с момента тестирования.
Кроме ранее рассмотренных тестовых методик, при отборе кандидатов на работу в службы безопасности целесообразно применять, если это предусмотрено процедурой отбора, такие методики, как «Детектор лжи» или «Полиграф».
Относительно «Полиграфа» высказываются прямо противоположные мнения. С его помощью можно выявить преимущественно те факты прошлой жизни испытуемого, которые он пытается скрыть или активно вытесняет из памяти. Надежность результатов, получаемых с помощью «Полиграфа», во многом зависит от качества аппаратуры и квалификации оператора.
Таким образом, будучи по природе психофизиологическим методом исследования, «Полиграф» в большей степени ориентирован на уточнение некоторых биографических данных и выявление таких фактов в прошлой жизни испытуемого, которые делают нецелесообразной, а возможно, и опасной дальнейшую работу с ним.
При отборе сотрудников, особенно на должности охранников, необходимо учитывать мотивационный аспект их трудоустройства именно на эту должность.
Многих привлекает режим работы, при котором после суточного дежурства охранник имеет 2—3 дня отдыха, что позволяет работать еще в одном-двух местах. В результате вместо полноценного отдыха после дежурства он опять идет на работу. Такой режим резко подрывает здоровье сотрудника и снижает его надежность. Кроме того, могут возникнуть конфликтные ситуации в случаях вынужденных замен или подмен заболевших сотрудников.
Трудно говорить о профессиональной пригодности человека, если он не в состоянии реализовать свои ведущие потребности в рамках своей профессиональной деятельности. Скажем, ведущей неудовлетворенной потребностью кандидата является потребность в признании, а ему предлагается должность рядового охранника. Нетрудно предположить, что, будучи принятым на работу, такой охранник будет делать все для того, чтобы выделиться из общей массы, а при сочетании данной потребности, например, с акцентуацией характера по демонстративному типу, он может использовать и социально неодобряемые формы поведения.
Обычно на этом этапе после составления психологического портрета кандидата психолог заканчивает свою работу. Однако более перспективным будет такой подход, при котором после прохождения новым сотрудником испытательного срока проводится повторное тестирование по сокращенной программе.
Сопровождениеперсоналаслужбыбезопасности
Практически во всех фирмах для вновь принимаемых сотрудников предусмотрен испытательный срок. Однако далеко не все используют его надлежащим образом. По сути, испытательный срок — это период времени, в ходе которого наниматель имеет возможность убедиться в правильности своего выбора. Для этого необходимо так построить работу с кандидатом, чтобы он смог про-. явить свои реальные и потенциальные возможности. Такой своеобразный психологический мониторинг позволяет проследить динамику развития профессионально значимых качеств и степень адаптации охранника к деятельности.
В процессе отбора охранников необходимо обращать внимание на:
• проявление характерологических особенностей;
• способность безошибочно действовать в экстремальных ситуациях,
• умение правильно строить свои отношения с коллегами и другими сотрудниками фирмы.
Обязательной проверке подлежат умения и навыки, полученные в процессе специальной подготовки. Однако было бы ошибочным считать, что оцениваемые качества проявятся сами по себе. Для того чтобы оценить уровень их сформированности, необходимо ставить кандидата на работу в искусственные ситуации, при которых он вынужден будет использовать свой потенциал. Желательно, чтобы в течение испытательного срока кандидат на работу имел возможность пройти весь цикл решения профессиональных задач — первоначально в паре с прикрепленным к нему инструктором, а затем самостоятельно. При самостоятельной работе кандидат на работу должен проявить себя в экспериментальной ситуации. Так, например, если основной задачей охранника будет несение службы на КПП, то необходимо проверить его способность выявлять посетителей с просроченными, неправильно оформленными, поддельными документами.
Если же в качестве кандидата на работу рассматривается телохранитель, то оценке подлежит уровень сформированности таких характеристик:
• психологическая совместимость с охраняемым лицом;
• наличие вредных привычек;
• умение быстро принимать решения в сложных и экстремальных ситуациях;
• самодисциплинированность;
• корректность во взаимоотношениями с другими людьми;
• умение сохранять работоспособность при любых режимах работы и в разное время суток.
Для оценки работоспособности мы рекомендуем использовать специальные тестовые методики, ориентированные на замеры психофизиологических характеристик.
Кроме того, целесообразно проверить устойчивость профессионально значимых умений и навыков в экспериментальных условиях. Экспериментальные ситуации должны предусматривать решение следующих задач:
• выявление учебных закладок взрывных устройств;
• защита охраняемого объекта от неожиданных нападений;
• выявление по внешним признакам лиц, готовящихся к совершению террористических актов;
• выявление и оценка опасных зон по маршрутам передвижений охраняемого лица и его места жительства.
При проверке сотрудников технических служб особое внимание уделяется оценке степени сформированности у них умений и навыков эксплуатации и обслуживания: