К межгрупповым конфликтам относятся трудовой конфликт, межэтнический конфликт и внутриполитический конфликт.
3. Международные конфликты
В международных конфликтах основными субъектами преимущественно являются государства. Исходя из этого выделяют:
- межгосударственные конфликты;
- национально-освободительные войны (одна из сторон - государство), антиколониальные, войны народов, против расизма, против правительств;
- внутренние интернационализированные конфликты (государство - помощник одной из сторон на территории другого государства).
Виды межгосударственных конфликтов:
- конфликт идеологий
- конфликт из-за политического господства
- территориальный конфликт
- религиозный конфликт
Межгосударственный конфликт часто реализуется в форме войны. Нужно проводить четкую границу между войной и межгосударственным конфликтом:
- военные конфликты менее масштабны. Цели - ограничены. Причины - спорные вопросы. Причина войны - глубинные экономические и идеологические противоречия меду государствами. Войны более масштабны;
- война - состояние всего общества, участвующего в ней, военный конфликт - состояние социальной группы;
- война частично меняет дальнейшее развитие государства, военный конфликт может привести лишь к незначительным изменениям.
4. Конфликты по вертикали
Причины конфликтов в звене "руководитель-подчиненный".
Среди причин конфликтности отношений руководителя и подчиненного выделяют объективные и субъективные.
Рассмотрим объективные причины конфликтов данного типа.
1. Субординационный характер отношений. Противоречие в звене "руководитель - подчиненный" заложено в том, что от руководителя зависит довольно широкий диапазон жизнедеятельности подчиненного. Последний обязан выполнять указания и распоряжения начальника, т. е. обязан подчиняться. Практически никогда не обеспечивается полное соответствие требований ролей возможностям и способам действий их исполнителей. Объективная необходимость устранения этого несоответствия и субъективное восприятие возможности его устранения неизбежно порождают конфликты.
2. Деятельность в системе "человек - человек" конфликтогенна по своей природе. Наиболее конфликтогенными в силу особенностей взаимодействия являются педагогическая и воинская деятельность, деятельность работников правоохранительных органов, сфера обслуживания и сфера руководства, а также журналистская деятельность.
3. Большая часть конфликтов по вертикали детерминирована предметно-деятельностным содержанием межличностных отношений. Конфликты в профессиональной сфере связаны с обеспечением качества деятельности, оценкой результатов работы и введением инноваций.
4. Частота возникновения конфликтов по вертикали связана с интенсивностью совместной деятельности оппонентов.
5. Наиболее конфликтно звено "непосредственный руководитель-подчиненный". Особенно велик удельный вес конфликтов в звеньях, где руководитель и подчиненный близки по служебному положению. По мере увеличения статусной дистанции частота конфликтов уменьшается.
6. Разбалансированность рабочего места. Рабочее место имеет структуру, элементы которой должны быть сбалансированы. Сбалансированность рабочего места означает, что его функции должны быть обеспечены средствами и не должно быть средств, не связанных с какой-либо функцией. Обязанности и права должны быть взаимно уравновешены. Ответственность должна обеспечиваться соответствующей властью, и наоборот.
7. Рассогласованность связей между рабочими местами в организации. Проявляется в том, что:
а) подчиненному дают указания много начальников, и он вынужден сам ранжировать поступившие указания по степени их важности, требовать этого от непосредственного руководителя; хвататься за все подряд; отказываться от выполнения указаний и распоряжений;
б) у руководителя много непосредственных подчиненных - более 7-8 человек, которыми невозможно оперативно управлять.
8. Сложность социальной и профессиональной адаптации руководителя к должности управленца.
9. Недостаточная обеспеченность по объективным условиям управленческих решений всем необходимым для их реализации.
5. Инновационные конфликты
Само понятие "инновация" впервые стало использоваться в исследованиях культурологов ХIХ века и означало внедрение элементов одной культуры в другую. Сегодня термин инновация рассматривается шире - как любое "нововведение", связанное не только с взаимодействием разных культур, но и просто с изобретениями человека. Под понятие инновация попадает не все новое. Инновацией не является то новое, что возникает на смену старому естественным путем, нововведениями нельзя считать те многочисленные усовершенствования, которые не имеют существенной новизны. Нововведением является значительная новая идея, которая пока не внедряется.
Вероятность инновационного конфликта возрастает, если:
а) новшество масштабно;
б) в инновационный процесс вовлечено большое количество людей;
в) нововведение радикально;
г) процесс инновации идет быстро;
д) отсутствует информационное обеспечение процесса.
Доказано, что инновационный конфликт имеет полимотивированный характер. Направленность мотиваций оппонентов различна. У новатора они более общественно-ориентированы, у консерватора - личностно-ориентированы.
Способы предотвращения и разрешения инновационных конфликтов:
1. Предлагайте конструктивные инновации.
2. Предварительно информируйте коллектив.
3. Заручитесь поддержкой коллег.
4. Если возможно, предлагайте альтернативные решения.
5. Если возможно, внедряйте новшества поэтапно.
6. Семейные конфликты.
Супружеские конфликты
Родители—дети
Супруги—родственники
Причины:
ограничение свободы, активности и действий;
девиантное поведение одного или нескольких членов семьи;
наличие противоположных интересов;
сексуальная дисгармония;
материальные проблемы;
индивидуально-психологические особенности и уровень психолого-педагогической культуры членов семьи
Управление межличностными конфликтами
В процессе управления межличностными конфликтами важно учитывать их причины и факторы, а также характер межличностных отношений конфликтантов до конфликта, их взаимные симпатии и антипатии.
| № п/п | Этап управления | Основное содержание |
| 1 | Прогнозирование конфликта | Изучение индивидуально-психологических особенностей сотрудников; знание и анализ ранних симптомов скрытого конфликта, на стадии возникновения конфликтной ситуации (ограничение отношений, подчеркнуто-официальная форма общения, критические высказывания в адрес соперника и др.) |
| 2 | Предупреждение конфликта | На основе углубленного анализа причин и факторов назревающего конфликта предпринять меры по их нейтрализации (см. табл. 9.3); педагогические меры: беседа, разъяснение, формирование культуры межличностных отношений; административные меры: изменение условий труда; перевод потенциальных конфликтантов в разные подразделения, смены и т. п. |
| 3 | Регулирование конфликта | Добиться признания конфликтующими реальности конфликта; напомнить конфликтующим о соблюдении корректности поведения во взаимоотношениях; использовать все технологии, представленные в табл. 4.2; ограничить число участников конфликта, не допустить вовлечение в конфликт других сотрудников |
| 4 | Разрешение конфликта | Исходя из оценки глубины конфликта предпринять один из способов разрешения: административный или педагогический |
Список использованных источников:
1. Анцупов А., Я., Шипилов А., И. Конфликтология. — М.: ЮНИТИ, 1999. - Гл. 26
2. Гришина Н., В. Психология конфликта. — СПб.: Питер, 2000.
3. Емельянов С., М. - Практикум по конфликтологии. - СПб.: Питер, 2004. - Тема 9
4. Козырев Г., И. Введение в конфликтологию. — М.: Владос, 1999. — С. 144-146.
4. Конфликтология / Под ред. А. С. Кармина. — СПб.: Лань, 1999. — Гл.5.
5. Психология. Учебник / Под ред. А. А. Крылова — М.: Проспект, 1998. - Гл. 20.