Согласно данным, изложенным в пункте 1 в кафе нет сотрудников пенсионного возраста, а пенсионеры были уволены в 2002-2003 гг. это подтверждает, что руководство кафе стремится сформировать свой штат из молодых и перспективных специалистов.
Анализ причин увольнения заставил поставить вопрос, в чем же истинная причина увольнения 36% всех уволенных сотрудников - собственное желание. Из 4 уволенных сотрудников - 2 сменили постоянное место жительства, а 2 остальных находились 1/8 всего рабочего времени в отпусках по болезни по причине хронических заболеваний. Учитывая данный факт, вопрос об истинных причинах увольнения остается открытым.
Система отпусков отработана очень четко. В январе разрабатывается график отпусков с учетом пожеланий каждого сотрудника. Отпуск составляет 28 рабочих дней и по желанию работника может быть разбит на две части. Относительно системы оплаты труда можно сказать, что каждый сотрудник имеет жестко регулируемый оклад, который индексируется через определенный период времени с учетом темпов инфляции.
В кафе мало уделяется внимания дополнительным льготам для сотрудников. Кафе не строит жилья, не имеет детские сады своим работникам, не субсидирует расходы на питание и транспорт. В кафе нет в штате психолога, который бы помогал в решении личных проблем работников. Среди всех праздников сотрудники встречают в кругу коллег лишь Новый год. Данная ситуация негативно сказывается на установлении дружественных отношений.
В ряде отделов кафе прослеживается нездоровый морально-психологический климат. Это проявляется в том, что не все сотрудники доброжелательно воспринимают критику, ряд руководителей среднего и низшего звена оказывают давление на подчиненных. Степень включенности в процесс взаимопомощи низкая.
1.3 Психология малых групп и коллективов
Анализ социально-психологического климата в коллективе "Фуд-корд-Новосибирск" производится на основе социометрических измерений. Сплоченно коллектива магазина мы будем рассматривать по методике Дж. Морено. Исходными данными при проведении расчетов являются результаты социометрического опроса, при котором каждому опрашиваемому коллектива был а вручена социометрическая карточка.
Перед каждым членом респондентов ставился вопрос "С кем бы вы хотели (не хотели работать вместе". Отвечая на вопрос каждый опрашиваемый определял свое отношение к другим членам коллектива: А) "+" положительный выбор (желание вместе работать), Б) " - " - отрицательный выбор (нежелание работать вместе), В) "0" безразличный выбор
Таблица 1 - Социометрическая матрица опроса членов коллекти
| № | Кто выбирается | Кого выбирают | Количество отданных выборов | ||||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | + | - | Всего | |||
| 1 | Директор | **** | + | 0 | 0 | 0 | - | 0 | 0 | 1 | 1 | 2 | |
| 2 | Бухгалтер | + | ** ** | + | - | - | - | 0 | 0 | 2 | 3 | 5 | |
| 3 | Менеджер 1 | + | + | **** | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 2 | 0 | 2 | |
| 4 | Менеджер 2 | + | - | + | ** ** | + | + | 0 | 0 | 4 | 1 | 5 | |
| 5 | Менеджер3 | + | + | + | + | ** ** | - | 0 | 0 | 4 | 1 | 5 | |
| 6 | Рабочий | - | - | - | - | - | ** ** | 0 | 0 | 0 | 5 | 5 | |
| 7 | Уборщица | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | ** ** | 0 | 0 | 0 | 0 | |
| 8 | Посудомойщик | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | ** ** | 0 | 0 | 0 | |
| Количество Полученных выборов | + | 4 | 3 | 3 | 1 | 1 | 1 | 0 | 0 | 13 | |||
| - | 1 | 2 | 1 | 2 | 2 | 3 | 0 | 0 | 11 | ||||
| Всего | 5 | 5 | 4 | 3 | 3 | 4 | 0 | 0 | 24 | ||||
На основе данных, изложенных в таблице 1. можно судить о степени и характере потребности членов группы и всей группы в целом. Наивысшую потребность в общении проявляют бухгалтер, менеджер 2, менеджер 3 и рабочий (у них по пять выборов из пяти возможных). Умеренную потребность в общении проявляют директор и менеджер 1 (по два выбора из пяти возможных). Вахтер и уборщица вообще не испытывают потребности в общении ни с кем В целом в коллективе потребность в общении недостаточно высока 24 выбора из 56 возможных).
На основе данных таблицы, составим структуру анализируемых отношений в группе в графическом виде, в виде социограммы).
Рисунок 7 - Социограмма
Анализируя социограмму можно отметить следующее:
Директор имеет желание общаться только с Бухгалтером, отторгает рабочего, а ко всем остальным относится нейтрально и не высказывает желания к общению.
Товаровед выражает желание общаться с директором и менеджером 1, менеджера 3 и рабочего категорически отторгает.
Менеджер 1 стремится к общению с Директором, бухгалтером. Ко всем остальным его отношение нейтрально.
Менеджер 2 стремится к общению с директором, менеджером 1, менеджером 3, и рабочим. Причем менеджер 2 единственный, кто желает общаться с рабочим.
Менеджер 3 желает общения с директором, бухгалтером, менеджером 1, менеджером 2 и отторгает рабочего.
Рабочий не желает общения совершенно ни с кем в опрашиваемом коллективе, отторгает пятерых человек, а к двум нейтрален.
Уборщица и Посудомойщик как сами невостребованы в качестве объекта общения и также сами не испытывают желания общаться ни кем в группе. Фактически их можно отнести к изгоям.
Изучая структуру взаимосвязей, стоит отметить, что взаимное притяжение наблюдается между следующими респондентами(взаимные положительные выборы - 3):
Директор-бухгалтер
Бухгалтер-Менеджер 1
Менеджер 2 - менеджер 3
Взаимное отторжение наблюдается среди следующих членов коллектива (взаимные отрицательные выборы - 2):
Менеджер 3 - рабочий
Бухгалтер- рабочий
Стоит отметить также, что наибольшей популярностью в группе пользуется Директор, с ним стремится общаться четыре человека из семи. Его можно отнести к лидеру, как формальному, согласно занимаемой должности, так и неформальному, согласно результатам опроса. Директор характеризуется умением координировать и направлять деятельность коллектива, непреклонностью и решительностью в суждениях, энергичностью и жесткостью в требованиях. В процессе управления ориентируется на достижение производственных целей, опираясь на формальное лидерство и власть руководителя. В некоторых случаях это позволяет добиваться успешного решения производственных задач. Но при этом директор не всегда умеет замечать и поддерживать инициативу подчинённых, поощрять их самостоятельность. Может проявлять резкость в критике и предвзятость в оценках, возможно злоупотребление наказаниями и пренебрежение общественным мнением.
Рабочий не желает общения ни с кем, но также и с ним не имеют желания общаться члены коллектива все, кроме менеджера 2. Однако рабочий не отвечает менеджеру 2 взаимностью.