Психология труда Конспект лекций Боронова (стр. 19 из 28)

По теории Маслоу руководитель должен тщательно наблюдать за своими подчиненными и анализировать их деятельность, но это не значит, что нужно устанавливать тотальный контроль за всеми подчиненными. Следуя этому, руководитель сможет определить мотиваторы и сможет, хотя бы частично, удовлетворить потребности каждого сотрудника. Но нельзя забывать и о том, что потребности со временем меняются и рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время, нельзя.

5. Теория ERG (по Д. Шульц, С. Шульц, «Психология и работа»)

Теория ERG (existence – «существование», relatedness – «взаимоотношения», growth – «рост»), автор К. Алдерфер.

Теория основана на иерархии потребностей по Маслоу. Автор считал основными потребности, связанные с существованием, отношениями с другими людьми и ростом.

К потребностям, связанным с существованием, он относил те, которые непосредственно связаны с выживанием индивида: в еде, питье, жилище и безопасности. Потребности в отношениях с другими людьми могут быть удовлетворены рабочими отношениями, самоидентификацией с определенной группой, интеракциями в определенной среде, а вне работы – через семью и друзей.

Потребность в росте подразумевает максимально полную реализацию своего профессионального потенциала. Потребности могут удовлетворяться одновременно.

6. Двухфакторная теория Ф. Герцберга

В 1959 г. Герцбергом была сформулирована двухфакторная модель мотивации. Он выявил, что удовлетворенность и неудовлетворенность действиями человека являются двумя полюсами, и тот факт, что настроение человека напрямую зависит от его мотивации и в той или иной степени приближается к одному из полюсов.

Герцберг установил, что, для того чтобы человек получил удовлетворенность от труда, необходимо обратить внимание на две группы факторов:

1) факторы «здоровья», данная группа факторов включает в себя зарплату, которую получает работник, безопасность на рабочем месте, благоприятные условия труда, «положительный» социально-психологический климат в коллективе и т. д. Данные факторы нельзя отнести к прямым стимулам работы, однако их наличие предотвращает возникновение чувства неудовлетворенности работой;

2) Герцберг назвал следующий фактор «удовлетворяющим». Как правило, к данной группе относятся потребности в достижении поставленной цели, ответственности, а также признания человека в обществе, возможности роста (как в своих глазах, так и в глазах окружающих) и т. д. В основном эти потребности характеризуются сущностью работы. Можно составить таблицу этих факторов.

Факторы мотивации работы

Теория мотивации Герцберга во многом сходна с теорией потребностей Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга можно соотнести с физиологическими потребностями, потребностями в безопасности и уверенности, которые так подробно описал в своей теории Маслоу. Но нельзя говорить о том, что теории обоих ученых очень схожи.

В теории Маслоу гигиенические факторы рассматриваются как сила, которая побуждает человека к действию, при этом происходит удовлетворение своих потребностей.

Однако у Герцберга гигиенический фактор как таковой не оказывает особого влияния на поведение человека, а тем более на удовлетворение потребности.

7. Теория характеристик работы Дж. Р. Хэкман и Г. Р. Олдхэм (по Д. Шульц, С. Шульц, «Психология и работа»)

Теория характеристик работы. Авторы – Дж. Р. Хэкман и Р. Олдхэм. Теория основана на корреляции некоторых факторов работы и отношении к ней исполнителей.

Авторы выделили основные важные параметры работы:

1) разнообразие навыков – чем больше навыков и умений требуется для работы, тем она привлекательней для исполнителя;

2) завершенность рабочего задания – важно видеть конечный результат усилий;

3) важность работы;

4) автономность – самостоятельность повышает самооценку работника;

5) обратная связь – необходимость отзыва о качестве и эффективности труда работника.

Для большей эффективности авторы предлагают рекомендации, по сути идентичные с рекомендациями Герцберга:

1) конечным этапом задания работника должна быть не деталь, а объект целиком;

2) последовательность рабочих операций должна быть логична, и результат должен быть понятным и наглядным;

3) предоставление большей самостоятельности работникам (например, выход на клиентов);

4) предоставление работникам контроля и ответственности за выполнение заданий;

5) принцип обратной связи.

8. Когнитивные теории мотивации труда (по Д. Шульц, С. Шульц, «Психология и работа»)

Теория общих ожиданий. Автор – В. Врум. Суть теории в том, что люди делают выбор, ожидая определенного вознаграждения.

Относительно трудовой деятельности – исполнение служебных обязанностей таким образом, чтобы заслужить максимальную оплату труда. Уровень ожидания обусловливает готовность работника к определенным усилиям.

Теория справедливости. Автор – Дж. С. Адамс. Мотивация, по мнению Адамса, напрямую зависит от того, как относятся к работнику в организации, насколько его оценка собственного вклада совпадает с оценкой его вклада другими людьми, и насколько справедливо оплачивается трудовая активность работника.

Теория постановки целей. Автор – Э. Лок. Мотивация напрямую зависит от достижения конкретной цели.

Работник, который имеет определенную цель, имеет более высокие производственные показатели.

Лок отталкивался от важности для каждого работника достижения поставленной цели. Он выделил факторы, влияющие на приверженность цели:

1) внешние: влияние людей, наделенных властью, товарищей и вознаграждение, получаемое извне;

2) интерактивные: готовность добиваться поставленной цели, соперничество и возможность участвовать в постановке цели;

3) внутренние: вознаграждения, получаемые от самих себя, ожидание успеха;

4) личные и ситуативные: потребность в достижениях, выносливость, агрессивность и склонность к соперничеству, высокая самооценка, успешность в достижении трудных целей.

Теория цикла высокопроизводительного труда основана на связи мотивации и удовлетворенности трудом. Эта теория базируется на теории постановки целей, но включает понятие модераторов – факторов, повышающих эффективность труда. Чем сложнее цель, тем выше мотивация и производственные показатели у работников, если их способности соответствуют сложности задачи и их приверженность цели и высокий уровень ожиданий ориентируют их на хорошее исполнение рабочих обязанностей. Вознаграждение может быть двух видов: внешним (повышение заработной платы, карьерный рост) и внутренним (повышение самооценки, удовлетворенность выполненной работой). Высокая удовлетворенность трудом ведет к большей привязанности к организации, готовности ставить и исполнять новые цели, и так получается циклическая модель работы.

ЛЕКЦИЯ № 14 Удовлетворенность работой

1. Понятие удовлетворенности работой

Удовлетворенность работой – совокупность психологических установок по отношению к трудовой деятельности, осуществляемой работником в организации. В процессе профессиональной адаптации и самоидентификации важную роль играют мотивация трудовой активности и удовлетворенность трудом. Трудовая мотивация – процесс выбора профессии, модели профессиональной активности и обоснования участия человека в трудовой деятельности.

Удовлетворенность трудом в первую очередь зависит от соответствия результата труда внутренним потребностям индивида.

Ф. Герцберг выделил две группы факторов, влияющих на удовлетворенность работой. Первая – гигиенические факторы, включающие условия труда и быта, организацию труда, режим работы, обеспечение льготами и жильем. Эта группа факторов влияет на производственные отношения. Вторая группа – мотивы – включает удовлетворение внутренних потребностей, в том числе признания достижений успехов в работе, глубинную интеграцию в содержание трудовой деятельности, ответственность, инициативу (Шульц Д., Шульц С. Психология и работа, СПб, Питер, 2003).

2. Личностные качества, влияющие на удовлетворенность работой

Д. Шульц, С. Шульц в книге «Психология и работа» выделяют личностные качества, влияющие на удовлетворенность работой:

1) возраст – с возрастом удовлетворенность работой возрастает;

2) пол – зачастую оплата женского труда ниже мужского;

3) статус – удовлетворенность трудом тем выше, чем выше у работника должность;

4) расовая принадлежность – дискриминация по расовому признаку в первую очередь отражается на статусе кандидатов и финансовом положении;

5) когнитивные способности – несоответствие рабочей деятельности уровню интеллекта ведет к неудовлетворенности трудом либо по причине нереализованных возможностей, либо из-за излишней сложности задания;

6) конгруэнтность работы – удовлетворенность зависит от соответствия заданий способностям исполнителя;

7) отношение к работнику в компании – cправедливое или несправедливое, по мнению работника, отношение влияет на удовлетворенность работой в целом;

8) состояние здоровья;

9) стаж работы – удовлетворенность работой нарастает со стажем;

10) эмоциональная стабильность и адаптивность – чем выше адаптивность и эмоциональная стабильность, тем выше и удовлетворенность работой;

11) организация досуга – удовлетворенность работой повышается, если существуют корпоративные праздники, секции и т. д.;