20.04.2002
Изменения в организации. Нововведения.
Организация концентрирует свои усилия на изменения, если выработаны новые стратегии, снижается эффективность ее деятельности, она находится в состоянии кризиса или руководство преследует свои личные цели. Одной из составляющих частей внедрения нововведения является освоение организацией новой идеи. Автору идеи необходимо:
1) Выявить заинтересованность в этой идее группы, включая последствия нововведения для группы, размер группы, разброс мнений в пределах группы и т.д.;
2) Разработать стратегию достижения поставленной цели;
3) Определить альтернативные стратегии;
4) Окончательно выбрать стратегию действия;
5) Определить конкретный детализированный план действий.
Людям свойственно настороженное негативное отношение ко всем изменениям, так как нововведение обычно представляет потенциальную угрозу привычкам, образу мышления, статусу и т.д. Выделяют 3 вида потенциальных угроз при осуществлении нововведений:
a) Экономические (снижение уровня дохода или его уменьшение в будущем);
b) Психологические (ощущение неопределенности при изменении требований, обязанностей, методов работы);
c) Социально-психологические (утрата престижа, потеря статуса и т.д.).
Требуется специально разработанная программа преодоления сопротивлений изменениям. В ряде случаев при внедрении нововведений необходимо:
a) Дать гарантию, что это не будет связано со снижением доходов работников;
b) Предложить работникам участвовать в выработке решений при изменениях;
c) Определить заранее возможные опасения работников и выработать компромиссные варианты с учетом их интересов;
d) Осуществлять нововведения постепенно, в экспериментальном порядке.
Основными принципами организации работы с людьми при нововведении являются:
1. Принцип информирования о существе проблемы;
2. Принцип предварительной оценки (информирование на подготовительной стадии о необходимых усилиях, прогнозируемых трудностях, проблемах);
3. Принцип инициативы снизу (необходимо распределять ответственность за успешность внедрения на всех уровнях);
4. Принцип индивидуальной компенсации (переобучение, психологический тренинг и т.д.);
5. Принцип типологических особенностей восприятия и новаций различными людьми.
Выделяют следующие типы людей по их отношению к нововведению:
1. Новаторы – люди, для которых характерен постоянный поиск возможностей усовершенствовать что-либо;
2. Энтузиасты – люди, которые принимают новое независимо от степени его проработки и обоснованности;
3. Рационалисты – принимают новые идеи только после тщательного анализа их полезности, оценки трудности и возможности использования нововведений;
4. Нейтралы – люди, не склонные верить на слово н одному полезному предложению;
5. Скептики – эти люди могут стать хорошими контролерами проектов и предложений, но они тормозят нововведения;
6. Консерваторы – люди, которые критически относятся ко всему, что не проверено опытом, их девиз «никаких новинок, никаких изменений, никакого риска»;
7. Ретрограды – люди, автоматически отрицающие все новое («старое заведомо лучше нового»).
Типы возможных последствий при изменении организационной структуры:
a) Потенциально реальные конфликты в связи с реорганизацией старых и формированием новых структурных подразделений;
b) Возникновение конфликта рабочих мест, то есть возникает после нечеткого определения прав и обязанностей, распределения власти и ответственности;
c) Формирование у членов организации неуверенности в завтрашнем дне, в правильности выбранного курса;
d) Изменение коммуникаций внутри организации приводит к нарушению информационных потоков, в ряде случаев связано с сокрытием информации рядом руководителей и сотрудников.
Организационная культура.
