Эффективность работы команды (стр. 2 из 4)

¨ В группе задумываются над методами работы и пытаются их совершенствовать.

¨ Развита самодисциплина, позволяющая хорошо использовать время и ресурсы.

¨ Есть достаточно возможностей, чтобы собраться и обсудить любые вопросы.

¨ Группа поддерживает своих членов, и формируются добрые взаимоотношения.

¨ Отношения в группе открытые, и она готова встретить любые трудности и преграды на пути эффективной работы.

Принципы, обеспечивающие работу команды:

¨ люди, выполняющие работу, являются «экспертами», когда дело идет о решении проблем в тех областях, которыми они занимаются;

¨ совокупный опыт и таланты людей, работающих в командах, больше, чем у любого из тех, кто работает в одиночку;

¨ большинство людей сильнее заинтересованы в проекте, если они могут в какой-то мере воздействовать на решения, которые на них влияют;

¨ у каждого человека есть творческий потенциал, который можно систематически использовать, привлекая его к участию в работе проблемной группы.

Проблемы формирования команды (групповые коммуникации):

1. размытые цели;

2. нескоординированная деятельность;

3. уныние/скепсис;

4. коммуникационная перегрузка;

5. недостаточно глубокий анализ ситуации.

Группа является эффективной, если:

¨ ее члены являются полноправными участниками групповых обсуждений и дискуссий;

¨ цели группы четко распределены;

¨ имеющиеся ресурсы соответствуют задачам, стоящим перед группой;

¨ члены группы активно заняты поиском приемов и средств достижения целей;

¨ ее члены действуют как одна команда.

Характеристики успешной команды

Успешные команды, в отличие от групп, хорошо управляемы и обладают высокой степенью самоорганизации. Ниже перечислены 8 характерных особенностей, отличающих успешные команды от рядовых исполнительских групп. Данную информацию можно использовать для самодиагностики текущего состояния группы.

Тест №1

Отметьте те характеристики, которые на сегодня, скорее, присущи Вашей группе, чем нет, и пропустите строку – в противоположном случае.

Сравните результаты заполнения Вами теста с результатами Ваших коллег и обсудите их.

* - Скорее да, чем нет, □ – Скорее нет, чем да

ХОРОШАЯ РЕПУТАЦИЯ: ВЫСОКИЙ УРОВЕНЬ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ И УСПЕШНОСТИ

НАЛИЧИЕ СОГЛАСОВАННЫХ ЦЕЛЕЙ

ВСЕОБЩЕЕ УЧАСТИЕ В ДОСТИЖЕНИИ

ОБЩНОСТЬ ПРЕДАННЫХ ДЕЛУ ЛЮДЕЙ, ВЗАИМОДОПОЛНЯЮЩИХ ДРУГ ДРУГА (СИНЕРГЕТИЧЕСКИЙ ЭФФЕКТ)

БАЛАНС В ОТНОШЕНИИ ЗАДАЧИ (ЧТО) И ПРОЦЕССА (КАК)

АТМОСФЕРА ПОДДЕРЖКИ – УВЕРЕННОСТЬ И ОТКРЫТОСТЬ КАЖДОГО ИЗ ЧЛЕНОВ КОМАНДЫ

ВОЗМОЖНОСТЬ И ОБЯЗАННОСТЬ ВЫСКАЗЫВАНИЯ СВОИХ ИДЕЙ

СОГЛАСОВАННОСТЬ ДЕЙСТВИЙ ДАЖЕ ПРИ НЕСОВПАДЕНИИ МНЕНИЙ

ОТСУТСТВИЕ ВНУТРЕННИХ КОНФЛИКТОВ

НАЛИЧИЕ СИЛЬНОГО АВТОРИТЕТНОГО ЛИДЕРА

РЕГУЛЯРНЫЕ ОБЗОРЫ ПРОДЕЛАННОЙ РАБОТЫ С ЦЕЛЬЮ ИЗУЧЕНИЯ СОБСТВЕННОГО ОПЫТА В ДОСТИЖЕНИИ УСПЕХА И ПРЕОДОЛЕНИИ НЕУДАЧ

Тестирование по типам личности

Данное исследование позволяет определить соотношение типов личности в команде. Успешная команда должна содержать каждый из типов личности.

Типы личности

Тип	Характеристика
Квадрат	-неутомимый труженик; выносливый, терпеливый -эрудирован в различных областях знаний -любит порядок и стабильность -хорошо владеет мыслительном анализом; логически верно просчитывает свои ходы в общении, внимателен к деталям-любит порядок и следит за тем, чтобы его никто не нарушал; живет по плану -прекрасно организует себя и других; хороший администратор; не суетлив; аккуратен эмоционально сух; малообщителен-неэффективно действует в ситуации неопределенности; ему требуется полная определенность и четкое понимание своей функциональной роли
Треугольник	-лидирует во всех ситуациях; способен концентрироваться на главной цели -энергичная, неудержимая, сильная личность; решителен; способен быстро анализировать ситуацию -прагматически ориентирован; умеет моментально вскрыть суть проблемы -очень уверен в своих силах; часто рискует-несамокритичен, честолюбив; стремится достичь высокого положения-интриган; сильный эгоцентрик; детонатор межличностных отношений
Прямоугольник	-неудовлетворен своим образом жизни -тяжело переживает изменения своего статуса; может впасть в состояние -замешательства; не определен в отношении себя; имеет низкую самооценку-внутренне возбужден; непоследователен и непредсказуем-тяготеет к общению для получения поддержки -часто становится объектом манипуляции-«временная» форма личности, символизирует состояние перехода и изменения
Круг	-стремится к гармонии межличностных отношений, доброжелателен; хороший коммуникатор; старается угодить всем-умеет «читать» состояния людей по их действиям; прирожденный психолог-очень популярен среди коллег; больше интересуется контактами с людьми, чем делом-стремится не принимать непопулярные решения; избегает конфликтов; часто нерешителен; предпочитает демократический стиль руководства-ориентируется на субъективные факторы при анализе проблемы
Зигзаг	-креативен, творческая личность; прекрасный генератор идеи -не заинтересован в консенсусе; любит заострять конфликт идей- остроумен, язвителен; хорошо чувствует социодинамику в группах, которыми управляет -тяготеет к разнообразию во всех сферах жизни; стремится к независимости -эмоционально возбудим; мастер самопрезентации -несдержан; экспрессивен, эксцентричен -не умеет доводить начатое дело до конца

Факторы, помогающие/мешающие созданию команды

Что помогает	Что мешает
умение слушать сопереживание содействие умение найти точки соприкосновения четкие термины открытость, гибкость	- доминирование/спор- безапелляционные заявления - определение идеи как плохой, или неверной- потребность быть правым - потребность брать верх- уменьшение разброса - равнодушие, апатия, скука

Распределение ролей в команде

В современном бизнесе существует два основных подхода к созданию команд. Первый основывается на укреплении и развитии команд, образовавшихся естественным образом (так называемый team building). Второй подход более сконцентрирован на принципах проектирования команды и распределения в ней ролей.

Главной целью второго подхода является повышение эффективности работы команды за счет определения и расширения ролевого диапазона всех участников и наработка навыков эффективного и бесконфликтного внутрикомандного взаимодействия.

Естественно, что команда будет работать наилучшим образом, если все ее члены довольны занимаемыми позициями, а сами они подходят для занятия данных позиций в наибольшей степени. Подобный результат достигается за счет грамотного, действенного распределения ролей в команде, что подразумевает под собой:

¨ их правильное выделение (каждая новая задача определяет соответствующий ей ролевой состав);

¨ установление правил взаимодействия между ними;

¨ расстановку отобранных специалистов по ролям, которые им более всего подходят.

Чтобы добиться наилучшего результата в подборе проектной команды, следует придерживаться равного соотношения исполнителей каждой категории и избегать доминирования одной из них. Часто менеджер проекта при формировании команды подбирает специалистов, близких себе по духу - таких же стремительных, либо наоборот рассудительных, хотя в таком случае менеджеру трудно будет организовать полноценную работу команды. Формирование корпоративной культуры зависит от разнообразия участников проектной команды, их интересов и амбиций.

У каждой категории есть неоспоримые сильные стороны, которые при определенных условиях могут перейти в их недостатки. Например, руководители настолько хотят выполнить работу, что зачастую представляют незавершенный вариант проекта. А генераторы идей предлагают большое количество идей, многие из которых нереализуемы. Чтобы обеспечить эффективную командную работу, менеджер проекта должен выявить все категории участников с тем, чтобы подобрать точные роли для каждого члена команды и сделать условия его работы максимально комфортными.

На практике при подборе членов команды принцип компетентности (соответствие умений кандидата заданной роли) сталкивается с принципом предпочтения (член команды выполняет ту роль, которую предпочитает). Так, член проектной команды, который идеально подходит для определенной целевой роли, может предпочитать другую роль. Такая ситуация потенциально грозит конфликтом, ведущим либо к снижению продуктивности члена команды, либо к нарушениям нормального взаимодействия между членами команды. На смену конструктивному взаимодействию может прийти внутренняя конкуренция и часть командной энергетики будет потеряна. Поэтому руководитель команды должен стремиться к достижению своего рода баланса между двумя принципами, принимая во внимание при распределении целевых ролей одновременно и умения, и предпочтения своих коллег.

Удельный вес каждого принципа (предпочтения или компетентности) для каждой роли будет разным. Чем центральней роль, тем больше ее важность с точки зрения достижения групповой цели. Так, роль лидера команды, несомненно, является в максимальной степени центральной. Если центральная целевая роль исполнена плохо, скорее всего, команда может не достичь поставленных целей. Поэтому очень важно, чтобы роль лидера исполнял человек, обладающий присущими данной роли качествами. Чем менее центральной является целевая роль, тем в большей степени она может быть занята исходя из предпочтений, а не в соответствии с компетенцией. При распределении периферийных ролей руководству легче достичь высокого уровня удовлетворения со стороны соответствующих членов команды.