Журавлев формулирует и ряд других принципиальных для развития социальной психологии положений: отражательные характеристики социально-пихологических явлений изучены гораздо лучше, чем их регуляторная роль, исходя из чего следует ставить вопрос о взаимной детерминации экономических, организационно-управленческих и психологических факторов. При изучении развития коллектива недостаточно учитывается системный подход, не реализуется многоплановость исследования, в результате проблема развития коллектива в социальной психологии уже длительный период времени “не сдвигается с места”. Для преодоления расхождений в определении стадий формирования коллектива Журавлев предлагает дифференцировать его развитие по уровням от его развития (динамики) по этапам, считая, что новый этап может не быть более высоким уровнем. Кроме того, он выдвигает принципиальное положение, что определение уровня развития коллективов не может осуществляться только с опорой на их социально-психологические критерии и характеристики, а должно включать всю совокупность экономических, организационно-управленческих и др. параметров, а само развитие коллективов осуществляется через смену его разных оснований.
В заключение Журавлев выдвигает задачи, которые составили перспективу психологических исследований трудовых коллективов: сведение воедино моделей, построенных на разных основаниях, и реализация системного подхода к совокупности факторов, образующих целостность; необходимость положить в основу определения коллектива свойств, присущих совместной деятельности и коллективному субъекту; построение типологии коллективов по характеру присущей им целостности.
Важно подчеркнуть, что принцип субъекта, реализованный в единстве с принципом системности исследования, позволил Журавлеву, с одной стороны, исходить из целостности как основного качества субъекта и вместе с тем, с другой, не просто постулировать целостность как некий априорный признак, а выявлять процессы интеграции и дифференциации, происходящие в реальном бытии коллектива, предпринимать попытки определять стадии его развития по преобладанию этих явлений, а также искать качественную определенность интеграции и дифференциации на каждой из них. Таким образом, можно сказать, что исследователям этого направления, возглавляемого Журавлевым, удалось дифференцировать сущность трудового коллектива (и совокупность определений этой сущности через категории субъекта и совместной деятельности) и способ его существования, т. е. динамику и собственно развитие, связанные с изменяющимся характером социальных условий, промышленности, форм организации труда и т. д. Удалось достичь высокого уровня теоретического анализа при сохранении его ориентации на сложность реального объекта исследования.
К началу 90-х годов это направление оформилось в динамическую концепцию совместной деятельности: последняя рассматривалась как ведущее основание коллективообразования и одновременно дифференцировалась по многим основаниям в соответствии с принципами системного подхода (многоплановость, множественность и многоуровневость связей и отношений, системная детерминация и развитие). В основе лежал концептуальный “треугольник”, интегрирующий три направления ее определении: предметно-направленное взаимодействие, изменяющее содержание деятельности, субъектно-направленное (изменяющее свойства и состояния субъекта) и организационно-направленное (изменяющее способы и стиль выполнения деятельности) [26, с.6].
Ряд психологов, также работающих на стыке психологических проблем управления и социально-психологических проблем трудового производственного коллектива, ставили акцент на особенностях коллектива как субъекта социального развития (Новиков и др.), которое достигается изменением его официального строения, совершенствованием квалификационно-профессионального уровня, социально-демографической структуры, кадрового состава, а также воздействием на своих членов в направлении формирования прогрессивных потребностей, интересов, идеалов, ценностных ориентации и т. д. [51, 52]. Психологи, разрабатывавшие проблемы, которые сегодня можно отнести к области психологических и социально-психологических проблем организации, поднимали проблемы моделирования и проектирования деятельности на основе ее профессионального и личностного обеспечения (Деркач и др.), выходя к решению круга проблем профессионализма и подготовки кадров. Здесь ставились и практически разрешались проблемы адаптации, текучести кадров, а позднее—компетентности и готовности к инновациям, нововведениям и социальным изменениям в широком смысле слова [20, 21].
Особое место среди исследований в этой пограничной для психологии управления, социальной психологии коллективов и психологии организации области заняло изучение личности руководителя и построение различных типологий. Журавлевым были выделены специальные подструктуры, важные прежде всего для управленческой деятельности, профессиональная компетентность, организаторские и педагогические способности, коммуникативные и нравственные качества и выявлены по сочетанию у личности этих подструктур следующие типы руководителей: “специалист”, “специалист-организатор”, “организатор”, “организатор-наставник”, “гармоничный” и неэффективный”, причем эффективность определялась в производственной и социально-психологической плоскостях. В свою очередь, в качестве основных детерминант стиля руководства были выявлены мотивационные характеристики руководителя, реализующиеся во взаимодействии с исполнителями. Подход к коллективу как субъекту, а не только объекту управления (в отличие от его трактовки как субъекта, определяемого целостностью и совместной деятельностью) сыграл решающую роль в разработке проблем руководства и управления коллективами, и их самоуправления.
Развитие концепции деятельностного опосредствования межличностных отношений и коллектива (Петровский) в 80-90-ых годах пошло в направлении более дифференцированной (в том числе также уровневой) характеристики этих отношений и изучения явлений функционально-ролевых ожиданий, возложения ответственности, референтности, лежащей в основе предпочтений и выборов, строящихся на ценностных основаниях. Петровский продолжает углублять свой ценностно-нравственный подход к изучению коллектива и постоянно соотносит свою исследовательскую модель с моделями, имеющимися в зарубежной (американской, западно-европейской) социальной психологии. Именно работами его направления разрешается вышеуказанное противоречие социальной психологии периода ее возрождения в шестидесятых годах, состоявшее, с одной стороны, в увлечении идеями зарубежных социальных психологов, с другой—в чисто идеологической, в этом смысле абстрактной критике их, и с третьей—в обращенности к изучению социально-психологической действительности социалистического общества. Позиция Петровского может быть определена как исследовательская альтернатива определенным подходам к вышеназванным явлениям. Петровский в анализе совместимости, согласованности и т. д. акцентирует роль представлений, коллективного и индивидуального образа совместной деятельности, ее нравственную основу, атрибуцию ответственности. Обобщая многолетние исследования, Петровский в совместной с Ярошевским монографии [69] предлагает многоуровневую структуру высокоразвитой группы. Центральное ее звено (А) образует сама групповая деятельность, ее предметно-деятельностная характеристика, даваемая по трем критериям:
1) оценка выполнения основной общественной функции— участия в общественном разделении труда (но заметим—не связанная с его производительностью);
2) оценка соответствия группы социальным нормам;
3) оценка способности группы обеспечить каждому ее члену возможность развития. Эти оценки, согласно Петровскому, позволяют определить социально-психологические параметры групп разного уровня развития. Сразу следует обратить внимание на дискуссионный момент—способ определения уровня развития коллектива: одни психологи включают в него объективные характеристики (экономические и др.), тогда как Петровский—комплекс характеристик, основывающихся на социальных, но теоретически смоделированных факторах.
Следующий “слой” в концепции Петровского, представленный стратой Б—психологический по своей сущности—фиксирует отношение каждого члена группы к групповой деятельности, ее целям, задачам, принципам, на которых она строится, мотивацию деятельности, ее смысл для каждого участника. В страте В локализуются характеристики межличностных отношений, опосредствованных содержанием совместной деятельности (ее целями, задачами, ходом выполнения), а также принятыми в группе принципами, идеями, ценностными ориентациями. Именно к этому слою Петровский относит такие явления, как самоопределение личности. Наконец, последний поверхностный слой представлен эмоциональными отношениями. Следует обратить внимание на то, что общая структура охватывает личностный уровень, который, скажем, в концепции Китова представлен только единицей “включенности”, не раскрывающей вариантов личностных отношений, мотивации, тем более—возможности-невозможности развития личности, благодаря разной включенности.