Особенности разрешения конфликтов в системе муниципальной службы (стр. 15 из 21)
83% сотрудников довольны занимаемой должностью и оценкой результатов своего труда, получают удовольствие от своей деятельности, позитивно настроены к организации и реально представляет свое будущее в ней. Можно утверждать, что эти сотрудники находятся в состоянии психологического комфорта.
Условия труда - важный фактор удовлетворенности работой.
Состоянием рабочего окружения (рабочее место, коммуникации, внешние связи), 66% довольны. Доступность ресурсов (материальных, информационных), устраивает 92 % сотрудников. Удовлетворены трудовым распорядком 67 % сотрудников (режимы труда и отдыха). В Комитете рабочий день начинается с 8 утра, при опросе сотрудники предлагают с 9.30, и уменьшить на один час рабочий день у женщин.
Сам процесс работы и положительная реакция работника на этот процесс составляют основу для морального удовлетворения. В целях усиления этого стимулирующего фактора руководство Комитета должно стараться постоянно улучшать условия работы, но в тоже время и повышать ответственности работника за порученное дело.
Для определения психологического климата сотрудников в Комитете мы провели простейшую методику. Психологический климат складывается за счет эмоционального группового состояния, которое отличается большим динамизмом, изменчивостью.
При опросе сотрудники отвечали на вопрос: С каким цветом у вас ассоциируется пребывание в коллективе?
Таблица 3.5 Психологический климат сотрудников Комитета, чел.
| цвет | человек |
| красный | 0 |
| оранжевый | 2 |
| желтый | 1 |
| зеленый | 4 |
| фиолетовый | 3 |
| черный | 1 |
Более наглядно психологический климат работников Комитета представлен (См. Рисунок 22.)
Рис. 22. Психологический климат сотрудников Комитета (в % к общей численности)
Таким образом, согласно проведенному опросу, мы видим, что больше всего сотрудников 4 человека (37 % работников) выбрали зеленый цвет. Это говорит о том, что они считают психологический климат в Комитете спокойный и уравновешенный. Такой ответ дали работники централизованной бухгалтерии.
3 человека (27%) – выбрали фиолетовый цвет, они считают климат в Комитете тревожный и напряженный.
Как видно из таблицы, 2 человека (18%) выбрали оранжевый цвет, это говорит о том, что они считают климат в Комитете радостный.
Желтый цвет выбрал одни сотрудник, на его взгляд, климат Комитета светлый и приятный.
Красный цвет не выбрал не один сотрудник, а красный цвет, это означает восторженное настроение коллектива.
Черный цвет выбрал один сотрудник, он считает, что эмоциональное состояние Комитета уныние. Такой ответ он дал в виду того, что он увольнялся, в день проведения опроса.
Делаем вывод, что психологический Климат между сотрудниками Комитета изменчивый, чаще спокойный и уравновешенный, но бывает и напряженность между работниками Комитета. Психологический климат на этом уровне отражает сложившиеся в группе отношения, характер делового сотрудничества, отношение к значимым явлениям жизни.
Для того чтобы климат был радостный и даже восторженный необходимо чаще хвалить работников за хорошую работу, объявлять благодарности, повышать премии.
Таким образом, в конфликтной ситуации или в общении с трудным человеком следует использовать такой подход, который в большей степени соответствовал бы конкретным обстоятельствам, и при котором можно чувствовать себя наиболее комфортно. Наилучшими советчиками в выборе оптимального подхода разрешения конфликта являются жизненный опыт и желание не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса.
Нужно добиться компромисса, приспособившись к нуждам другого человека, настойчиво добиваться осуществления своих истинных интересов в другом аспекте, уклониться от обсуждения конфликтного вопроса, если он не очень важен для вас, использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных интересов обеих сторон. Поэтому лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения.
Чтобы эффективно управлять развитием конфликта, необходимо с максимальной точностью составить его диагноз. Затем выяснить, кто вовлечен в конфликт, определить потребности и опасения каждого из участников конфликтной ситуации, связанной с данной проблемой. Идеальным является восприятие конфликта таким, каков он есть на самом деле.
Как показала практика, конфликты между людьми неизбежны. И в этой связи важно использовать конфликт как источник жизненного опыта, самовоспитания и самообучения.
3.2 Оценка эффективности внедрения предложений
Оценка экономической эффективности от введения должности штатного психолога.
По данным организации коэффициент текучести кадров на начало 2010 года равен 30,8%, безусловно, приведении должности психолога, коэффициент должен уменьшиться.
Рассчитаем эффект от уменьшения текучести кадров.
где Зн – затраты на новичка (Зн = Зот/Рот, Зот - затраты на отбор персонала, Рот- количество отобранных кандидатов),
Р – среднесписочная численность работников,
Кт1,2 – коэффициент текучести соответственно на начало и конец года, равный числу уволенных работников деленному среднесписочную численность работников (Рув/Р).
Среднегодовые затраты на отбор персонала в Комитете составляют 500 руб. В среднем отбирается за год 2 человека. Следовательно,
Зн=500/2=250 (руб.)
Тогда эффект от снижения текучести кадров после введения должности штатного психолога составит:
Эт=250*13(30,8-15,1)= 51025 (руб.)
Тогда экономический эффект от введения должности штатного психолога составит:
Э = Эт - З = 51025-123048 = -72023(руб)
Где З – годовые затраты на психолога.
То есть введение должности штатного психолога будет неэффективным, так как эффект от уменьшения кадров не покроет затраты на него в год.
Введя должность штатного психолога, безусловно, конфликтных ситуаций будет меньше, но ввести эту должность мы не сможем.
Притом, в 2008 году были сокращены два специалиста централизованной бухгалтерии Комитета в связи с введением самостоятельного бухгалтерского учета муниципальными учреждениями культуры и спорта.
А так же в 2009 году в виду реорганизации Комитета по делам культуры молодежи и спорта Администрации Крестецкого муниципального района и образования двух Комитетов: Комитета культуры и молодежной политики Администрации Крестецкого муниципального района и Комитета по физической культуре и спорту Администрации Крестецкого муниципального района, должность ведущего специалиста была выведена из штатного расписания Комитета культуры и молодежной политики, а введена в штатное расписание Комитета по физической культуре и спорта.
В 2010 году также выведена должность ведущего специалиста из штатного расписания Комитета культуры и молодежной политики и введена в штатное расписание Комитета образования.
И коллектив Комитета маленький чтобы содержать должность психолога.
Второй вариант и более подходящий для Комитета культуры и молодежной политики, проведение психологического мониторинга два раза в год с целью выяснения причин возникновения конфликтов и их урегулирования.
Психологический мониторинг заключается в том, что два раза в год квалифицированный специалист будет анализировать организационный климат с целью выявления, предотвращения и профилактики конфликтов на предприятии. Мониторинг будет проходить в несколько этапов:
1 этап - подготовительный. Уточнение потребностей в информации, формулирование проблемы, определение объекта и предмета исследования, постановка целей и задач мониторингового исследования, обоснование выборки и деление её на определенные группы, выделение и научное обоснование показателей мониторинга, подбор и научное обоснование применяемых методов и методик, уточнение процедуры проведения и разработка инструкции проведения мониторинга, создание компьютерной методики для обработки результатов, согласование сроков и графиков работ.
2 этап-пилотное проведение мониторинга. Проведение пилотного исследования на небольшой группе сотрудников, обработка и анализ данных, корректировка содержания анкет, методик и инструкций.
3 этап-полевая стадия исследования. Проведение масштабного мониторинга, сбор первичной эмпирической информации по всему персоналу.
4 этап-обработка и анализ информации. Обработка информационного материала, обсуждение полученных результатов, создание аналитической справки для органов управления по результатам мониторинга.
5 этап-составление рекомендаций.
Работа психолога будет благоприятно влиять на атмосферу в трудовом коллективе, психологические тренинги будут снижать напряженность, связанную с работой и взаимоотношениями в коллективе.
Затраты на привлечение услуг специализированного психолога для проведения мониторинга составляют 25 000 рублей.
Оценка экономической эффективности психологического мониторинга
1). Изменение коэффициента социально-психологической напряженности среди сотрудников.
После проведения психологического мониторинга снизится уровень личных претензий и амбиций снизится до 52%, неудовлетворенность заработной платой уменьшится до 8%.. Тогда коэффициент социально-психологической напряженности будет равен:
К0 = (x1 + x2 + x3 + x4) / n
К0 = (0,52+0,08+0,08+0,08)/1=0,76
Тогда,
∆К=К-К0=1-0,76=0,24