Особенности разрешения конфликтов в системе муниципальной службы (стр. 10 из 21)
2008 год: 4/18=0,22
2009 год: 4/16=0,25
2010 год: 5/13=0,38
Характеристика движения рабочих кадров по коэффициентам оборота не раскрывает причин выбытия. Поэтому движение рабочей силы мы проанализировали ещё и с точки зрения текучести, которая характеризует уровень организации труда и быта рабочих кадров предприятия. Она характеризуется коэффициентом текучести(
): 
2008 год: 2/18=0,222
2009 год: 4/16=0,250
2010 год: 4/13=0,308
Коэффициент текучести кадров в Комитете культуры достаточно высок (30,8 %), но, как видно из таблицы 2.3. с каждым годом этот показатель увеличивается (по сравнению с 2008 годом он изменился на 8,6 %).
В 2008 году были сокращены два специалиста централизованной бухгалтерии комитета, в связи с введением самостоятельного бухгалтерского учета муниципальными учреждениями культуры. Это плохо сказалось на работе централизованной бухгалтерии, возникает много конфликтных ситуаций при своде отчетов. Бухгалтера муниципальных учреждений сдают неточные данные, не в срок, не проводят анализ этих данных.
Таблица 2. 3
Анализ движения работников Комитета за 2008 – 2010 гг
| № | Показатели | 2008 год | 2009 год | 2010 год | 2010 год в % к 2008 году |
| 1 | Состояло по списку на начало года | 21 | 18 | 15 | 71,4 |
| 2 | Принято | 1 | 1 | 2 | 200 |
| 3 | Выбыло | 4 | 4 | 5 | 125 |
| В том числе: | |||||
| 3.1. неинтересная работа | 1 | 1 | 0 | ||
| 3.2. переезд на другое предприятие | 1 | 1 | 4 | 400 | |
| 3.3.неудовлетворительная заработная плата | 2 | 0 | |||
| 3.4.нарушениетрудовой дисциплины | |||||
| 3.5. по сокращению штатов | 2 | 1 | 50 | ||
| 4 | Состояние по списку на конец года | 18 | 15 | 12 | 66,7 |
| 5 | Среднесписочная численность рабочих кадров | 18 | 16 | 13 | 72,2 |
| 6 | Коэффициент оборота по приёму | 0,06 | 0,06 | 0,15 | – |
| 7 | Коэффициент оборота по выбытию | 0,22 | 0,25 | 0,38 | – |
| 8 | Коэффициент текучести | 0,222 | 0,250 | 0,308 | – |
Путем стороннего наблюдения в естественных условиях была выявлена напряженность в отношениях. Работники Комитета ведут себя в конфликтных ситуациях по-разному. Для определения, как будет действовать сотрудник в ситуации конфликта, его следует протестировать. Поэтому было решено провести исследование социально-психологического климата в коллективе, в рамках которого применялись две методики: диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса и диагностики самооценки степени конфликтности.
Для выявления типичных форм поведения работников Культуры в конфликтных ситуациях, мы провели специальную методику – "Опросник диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению", К. Томаса. В своем подходе к изучению конфликтных явлений К. Томас делал акцент не только на разрешение конфликтов, а на управление ими. В соответствии с этим, К. Томас считает нужным сконцентрировать внимание на том, какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными, каким образом, возможно стимулировать продуктивное поведение. (см. приложение 8). Знание склонности каждого члена коллектива к тому или иному способу решения конфликта во многом может определить, как и его успешное разрешение, так и предотвращение.
В результате было установлено, что респонденты используют в своей деятельности практически все стратегии поведения. Но наибольшее количество баллов у большинства респондентов приходится на тактику избегания, ухода от конфликта. Работники Комитета, использующие тактику избегания, игнорирует, само наличие конфликта, считает, что разногласий нет и поэтому, воздерживается от споров, дискуссий, возражений другой стороне, не уступая и не настаивая на своем. Ситуация: В Комитете один из респондентов (ведущий специалист), при появлении проблемы берет больничный. В основном это происходит при сдаче отчетов.
У одного респондента преобладает тактика приспособления. Работники Комитета, использующие тактику приспосабливающаяся сторона готова уступить, пренебрегая собственными интересами, соглашается на требования и претензии противостоящей стороны. Кроме того, многие из причин избегания конфликта применимы к пассивному и активному приспособлению, намеренному желанию умиротворить противника или просто «сдаться». Ситуация: Водитель, находясь в подчинении главного специалиста, избегает конфликтной ситуации, но и не стремится разрешить ее конструктивно. Идет на уступки, жертвует собственными интересами. Такая тактика у водителя из-за боязни потерять работу.
И по одному тактика компромисса и сотрудничества. Сотрудничество кооперация, основанная на полном удовлетворении интересов всех участников конфликта. Однако этот подход требует большого напряжения или, творческих способностей, фантазии и концентрации других ресурсов, занимает много времени, так как подразумевает, что интересы одной стороны не будут удовлетворены, если не будут удовлетворены интересы другой стороны. Ситуация: Главный бухгалтер не забывает о своих интересах, но при этом учитывает и интересы другой стороны. В подчинении Комитета пять подведомственных учреждений, и там работаю бухгалтера. На главного бухгалтера Комитета возложен контроль, при появлении проблемы прибегает сам и заинтересовывает бухгалтеров поиску истинных причин разногласий совместной выработке решения, удовлетворяющего всех.
Таблица 2.4
Результаты диагностики по методике Томаса
| № испытуемого | Соперничество | Сотрудничество | Компромисс | Избегание | Приспособление |
| 1 | 0 | 5 | 8 | 8 | 9 |
| 2 | 1 | 7 | 8 | 9 | 5 |
| 3 | 5 | 1 | 7 | 11 | 6 |
| 4 | 4 | 6 | 6 | 10 | 4 |
| 5 | 1 | 7 | 4 | 10 | 8 |
| 6 | 2 | 6 | 9 | 9 | 8 |
| 7 | 5 | 7 | 5 | 8 | 5 |
| 8 | 5 | 1 | 9 | 10 | 5 |
| 9 | 1 | 6 | 6 | 10 | 7 |
| 10 | 2 | 4 | 8 | 11 | 5 |
| 11 | 4 | 6 | 5 | 12 | 3 |
| 12 | 3 | 10 | 4 | 8 | 5 |
| итого | 33 | 66 | 79 | 116 | 70 |
Компромисс – готовность к взаимным уступкам; в этом случае обе стороны проигрывают, так как добровольно отказываются от своих интересов. Результат компромисса - различная степень удовлетворенности и неудовлетворенности всех сторон. Ситуация: Главный специалист КМЦ готов в некоторой степени поступиться собственными интересами, если другая сторона, участвующая в конфликте, идет на то же. Выполняет работу, не предусмотренную ее должностной инструкцией. (См. таблицу. 2. 4)
Более наглядно результаты диагностики по методике Томаса представлены (см. Рисунок 11)
Рис. 11. Стратегии поведения работников Комитета по методике Томаса (в % к общей численности)
Таблица 2.5
Результаты диагностики самооценки конфликтности, баллы
| № испытуемого | Самооценка конфликтности (баллы) |
| 1 | 41 |
| 2 | 21 |
| 3 | 41 |
| 4 | 21 |
| 5 | 26 |
| 6 | 26 |
| 7 | 28 |
| 8 | 36 |
| 9 | 18 |
| 10 | 21 |
| 11 | 15 |
| 12 | 9 |
Полученные данные позволили предположить, что использование тактики избегания может быть вызвано потребностью в признании, стремлением соответствовать одобряемому авторитетом образцу поведения. В связи с этим респондентам был предложен тест диагностики самооценки конфликтности (См. Приложение 9).
Результаты этого теста (См. таблицу 2.5) свидетельствуют о склонности респондентов избегать конфликтных ситуаций.
Более наглядно результаты диагностики самооценки конфликтности представлены (См. Рисунок 12)
Рис. 12. Результаты диагностики самооценки конфликтности (в % к общей численности)
Для подтверждения гипотезы вычисляем коэффициент корреляции Спирмена по формуле
Где
- сумма квадратов разностей рангов, 
- число парных наблюденийВ результате исследования установлено наличие связи между стратегиями поведения и конфликтностью личности. Коэффициент корреляции (r=-0,69) показывает, что большим значениям стратегии соперничества по тесту К. Томаса отвечают большие значения по шкале рангов. Кроме того, меньшие значения по шкале избегания теста К. Томаса коррелируют с большим значением по шкале рангов. На практике это означает, что конфликтные личности выбирают соперничество в качестве стратегии поведения в конфликтной ситуации.
Это подтверждает корреляция между стратегией избегания (по К. Томасу) и степенью конфликтности личности - неконфликтные люди в группе испытуемых предпочитают уход от конфликта.
Таблица 2.6 Анализ ранговой корреляции по Спирмену стратегии избегания и степени конфликтности личности| № п/п | Стратегия избегания, баллы | Самооценка конфликтности, баллы | Ранги по стратегии избегания | Ранги по самооценке конфликтности | Разность рангов, d | d2 |
| 1 | 8 | 41 | 4 | 14 | 10 | 100 |
| 2 | 9 | 21 | 6,5 | 6 | -0,5 | 0,25 |
| 3 | 11 | 18 | 12,5 | 3,5 | -9 | 81 |
| 4 | 10 | 21 | 9,5 | 6 | -3,5 | 12,25 |
| 5 | 10 | 24 | 9,5 | 8 | -1,5 | 2,25 |
| 6 | 9 | 26 | 6,5 | 9 | 2,5 | 6,25 |
| 7 | 8 | 28 | 4 | 10,5 | 6,5 | 42,25 |
| 8 | 10 | 36 | 9,5 | 12,5 | 3 | 9 |
| 9 | 10 | 18 | 9,5 | 3,5 | -6 | 36 |
| 10 | 11 | 21 | 12,5 | 6 | -6,5 | 42,25 |
| 11 | 12 | 15 | 14 | 2 | -12 | 144 |
| 12 | 8 | 9 | 4 | 1 | -3 | 9 |
∑d2 = 484.5