Межличностный конфликт и пути его решения (стр. 8 из 11)
Жизнь педагогического коллектива, как правило, женского по составу, многолика и разнообразна. Люди разные: по образованию, по темпераменту, по состоянию здоровья, по социальному статусу, и по восприятию руководителя. Перед ними единая цель и широчайший спектр задач. Усилия многих должны объединиться, привести к получению означенного результата. С одной стороны задача менеджера ясна как день: обозначить цель, распределить роли, определить степень ответственности, предоставить ресурсы, организовать деятельность специалистов, обеспечить достойное вознаграждение за труд. Все просто и сложно одновременно. Традиционно узкие звенья этой цепи – ресурсы и вознаграждение. Это и есть наиболее частая причина конфликтной ситуации. Однако, при равных обстоятельствах разные люди по-разному выражают отношение к действительности. Одни – бурно протестуют, другие – равнодушно молчат, третьи – активно действуют с намерением изменить ситуацию. То есть, «человеческий фактор» - основа основ любых взаимоотношений. И зависит он от простого – уровня развития коммуникативных способностей, культуры взаимоотношений между людьми. Ответственность за формирование отношений между людьми ложится на плечи руководителя. Чем активнее, продуманнее управленческая политика, тем выше результативность деятельности учреждения.
В данном педагогическом коллективе, на момент нашего исследования, произошел конфликт между методистом и воспитателем. Суть конфликта – неучтенные и неоплаченные рабочие часы. В детском саду воспитателям табелируют 7-ми часовой рабочий день, но они фактически работают по 6 часов, и за каждую отработанную неделю накапливается неотработанные часы, которым ведет учет методист. Затем эти часы воспитатели должны без оплаты отработать за своих заболевших коллег. Так же в детском саду имеются несколько групп, где работают по одному воспитателю. В этих группах педагоги тоже отрабатывают свои неотработанные часы. Иногда из-за учета таких часов возникают конфликты между методистом и воспитателями.
Ни одна из конфликтующих сторон не собиралась идти на уступки, и стремилась доказать свою правоту. Постепенно в конфликт были втянуты почти все сотрудники детского сада. В коллективе начались разногласия, мешающие трудовому процессу.
В сентябре 2008 года заведующая детским садом обратилась к психологу за помощью в разрешении затянувшейся конфликтной ситуации.
Для знакомства с ситуацией мы провели опрос всех сотрудников по специально составленной анкете (см. приложение 1). Затем, выявив суть проблемы, и наметив основные пути исследования, провели диагностику по следующим методикам:
1. «Стиль конфликтного поведения» К.Томаса – для определения типических способов реагирования на конфликтные ситуации (адаптирована Н.В.Гришиной методика американского социального психолога К.Н.Томаса).С помощью методикиопределяются типические способы реагирования на конфликтные ситуации. Можно выявить, насколько человек склонен к соперничеству и сотрудничеству в группе, в школьной команде, стремится ли он к компромиссам, избегает ли конфликтов или, наоборот, старается обострить их. Методика позволяет также оценить степень адаптации каждого члена коллектива к совместной спортивной деятельности [см. приложение1].
2. «Методика диагностики межличностных отношений» Лири. Методика создана Т. Лири (Т. Лиар), Г. Лефоржем, Р. Сазеком в 1954 г. и предназначена для исследования представлений субъекта о себе и идеальном "Я", а также для изучения взаимоотношений в малых группах. С помощью данной методики выявляется преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке. При исследовании межличностных отношений, социальных аттитюдов наиболее часто выделяются два фактора: доминирование-подчинение и дружелюбие-агрессивность. Именно эти факторы определяют общее впечатление о человеке в процессах межличностного восприятия. Они названы М. Аргайлом в числе главных компонентов при анализе стиля межличностного поведения и по содержанию могут быть соотнесены с двумя из трех главных осей семантического дифференциала Ч. Осгуда: оценка и сила. В многолетнем исследовании, проводимом американскими психологами под руководством Б. Бейлза, поведение члена группы оценивается по двум переменным, анализ которых осуществляется в трехмерном пространстве, образованном тремя осями: доминирование-подчинение, дружелюбие-агрессивность, эмоциональность-аналитичность [см. приложение 1].
Сочетание вышеуказанных методик позволило нам достаточно подробно изучить межличностные отношения в трудовом коллективе детского сада. Затем нами была составлена схема коррекционных занятий по снижению напряжения и повышению конфликтоустойчивости в данном педагогическом коллективе.
Мы предположили, что специально разработанные мероприятия по повышению конфликтоустойчивости сотрудников и обучение их эффективным методам управления конфликтами могут помочь рационально вести себя в конфликте и снизить уровень конфликтности в коллективе.
Описание методик представлено в Приложении 1, результаты исследования – в Приложении 2, описание коррекционных методов – в Приложении 3.
2.2 Анализ результатов исследования
На первом этапе исследования мы провели опрос всех сотрудников по специально составленной анкете (см. приложение 1), с целью выявить суть проблемы.
………здесь будут результаты опроса по составленной анкете………………
Затем для изучения взаимоотношений в малых группах мы провели диагностику членов коллектива по методике ЛИРИ (см.приложение 2).
Результаты исследования показали, что у 14-ти испытуемых выявлено стремление к лидерству в общении, к доминированию. У восьми испытуемых (№№ 2, 5, 6, 7, 8, 15, 18 и 21) выявлена тенденция к подчинению, отказу от ответственности и позиции лидерства (см. таблицу 1).
Таблица 1. Результаты исследования межличностных отношений в коллективе по шкале «доминирование – дружелюбие» методики ЛИРИ.
| №№ | доминирование | подчинение | дружелюбие | агрессия |
| 1 | 11,6 | 8,2 | ||
| 2 | -8,9 | - 2,3 | ||
| 3 | 8,5 | 6,1 | ||
| 4 | 3,5 | 7,5 | ||
| 5 | - 4,9 | 9,9 | ||
| 6 | - 3,1 | - 1,3 | ||
| 7 | - 2,6 | 5,2 | ||
| 8 | - 0,7 | 16,1 | ||
| 9 | 3,1 | 5,1 | ||
| 10 | 0,3 | 1,1 | ||
| 11 | 0,4 | - 0,4 | ||
| 12 | 1,7 | - 1,7 | ||
| 13 | 6,1 | 3,5 | ||
| 14 | 2,5 | 10,3 | ||
| 15 | - 2,3 | 10,3 | ||
| 16 | 2,7 | 1,7 | ||
| 17 | 0 | 0 | ||
| 18 | - 4,4 | - 1,4 | ||
| 19 | 3,2 | 4 | ||
| 20 | 6,5 | 1,7 | ||
| 21 | - 11,4 | 6,8 | ||
| 22 | 4,5 | - 8,9 |
Положительный результат по формуле "дружелюбие" отмечается у 15-ти членов коллектива, что является показателем их личностного стремления к установлению дружелюбных отношений и сотрудничеству с окружающими. Отрицательный результат отмечен у шести испытуемых (№№ 2, 6, 11, 12, 18 и 22) и указывает на проявление агрессивно-конкурентной позиции, препятствующей сотрудничеству и успешной совместной деятельности.
Количественные результаты являются показателями степени выраженности этих характеристик. Так из таблицы 1 мы видим, что самые высокое стремление к лидерству отмечается у испытуемых №№ 1, 13 и 20, по шкале «доминирование у них самые высокие баллы. Наиболее высокая тенденция к подчинению, отказу от ответственности и позиции лидерства отмечается у испытуемых №№ 2 и 21. Наиболее дружелюбными и открытыми для общения, судя по результатам данного исследования, являются испытуемые №№ 1, 5, 8, 14 и 10. Испытуемый № 1 обладает качествами лидера, при этом дружелюбен и настроен на сотрудничество.
Наиболее агрессивен испытуемый № 22, он менее всех настроен на сотрудничество и совместную деятельность.
Затем мы проанализировали типы отношений к окружающим у наших испытуемых по данной методике. Как видно из диаграммы на рис. 1, в данном коллективе преобладает подчиненный тип отношений (см. рис.1).
Рис.1.Результаты исследования межличностных отношений
по методике ЛИРИ
Так же выражены дружелюбный, альтруистический и авторитарный типы отношений.
Далее мы решили определить типические способы реагирования на конфликтные ситуации у наших респондентов по методике «Стиль поведения». В результате диагностики выяснилось, что у членов коллектива существуют различные методы решения конфликтных ситуаций (рис.2).
Рис.3. Результаты диагностики членов рабочего коллектива
Большинство членов коллектива предпочитают решать конфликтные ситуации методом сотрудничества (7 человек), компромисса (5 человек) или приспособления (5 человек). Двое избегают решения конфликтов. Применяют стратегию соперничества в конфликтных ситуациях 3 человека.
Таким образом, проанализировав результаты исследования, мы пришли к выводу о том, что не все члены коллектива настроены агрессивно и стремятся к конфликтам. Большинство членов коллектива дружелюбны и настроены на сотрудничество. В результате исследования нам удалось выявить испытуемых, склонных к агрессии и конфликтам. Мы считаем, что специально разработанные мероприятия по повышению конфликтоустойчивости сотрудников и обучение их эффективным методам управления конфликтами могут помочь рационально вести себя в конфликте и снизить конфликтность в данном коллективе.
………Далее идет коррекционный этап и заключительный этап диагностики………….