Ревность – слепая и страстная недоверчивость, мучительное сомнение. Ревность – это психологический механизм эротического манипулирования. Как всякий механизм, ревность состоит из нескольких частей: вина, долг, страх, порядочность, месть, жалость, превосходство. Ревность наименее контролируемая эмоция, справится с ней очень сложно, а бед приносит множество. Но умело дозированная ревность является полезной терапией, постоянно поддерживающей отношения между людьми.
Депрессия изменяет наше восприятие настоящего, прошлого. А иногда будущего. Как сказал Вольтер: «Конец жизни печален, середина никуда не годится, а начало - смешно». Внутренний конфликт заключается в том, что человек в глубине души понимает: с ним что-то не так, но при этом продолжает самозабвенно вариться в собственных переживаниях, не предпринимая никаких активных действий для выхода из депрессии. Причинами депрессии могут быть накопившиеся нерешенные проблемы, эмоции, внезапные трагические события. Двойственная природа депрессии характеризуется и положительными и отрицательными моментами. В состоянии депрессии многие творческие личности создали свои лучшие произведения. Опасность представляется в том, что вместо активных действий человек занимается философскими рассуждениями. Внешне это никак не выражается, а внутри происходит борьба душевные терзания, которые нередко приводят к суициду.
Имея за плечами опыт борьбы хотя бы с одним из этих внутренних конфликтов, мы начинаем по-другому воспринимать окружающих нас людей. Мы понимаем, что и у них могут быть свои проблемы и трудности, о которых мало кто знает, но последствия этих переживаний находят свой отклик в отношении со своим близкими и коллегами по работе. Нас раздражает отсутствие внимания со стороны партнеров, и мы, не зная истинных причин такого отношения, переносим это на себя. Но прощаем себе головную боль, бессонную ночь, несварение желудка или ссору с родителями. Далеко не все желают понимать и принимать чужих «тараканов в голове».
2.2 Внешние конфликты
Все люди разные. Они занимают различные жизненные позиции, преследуют различные цели, руководствуются различными интересами. Разумеется, эти различия порождают целый ряд серьезных противоречий. Каждый при этом стремится максимально удовлетворить свои потребности, реализовать свой потенциал, достичь своих целей. Противоположность интересов и целей приводит к противоборству. И тут уж соперничество становится неизбежным атрибутом межличностных отношений. Противники начинают активно противодействовать друг другу. Возникает межличностный конфликт. Такие конфликты могут иметь вертикальную (руководитель - подчиненный) и горизонтальную направленность (сотрудник - сотрудник)[5].
Горизонтальный чаще всего применяют по отношению к новичкам более старые сотрудники организации. Он может проявляться в «бойкоте» со стороны сослуживцев, предоставлении неверной информации, игнорировании просьб, сплетнях и множестве иных «мелочей», которые складываются в единую картину конфликта. Обычно такое случается, если в новичке видят конкурента, или он сильно выделяется из коллектива своей неординарностью. Нередко причиной становится и обычная зависть к более молодому и удачливому коллеге. Отмечено, что зачинщиками травли во многих случаях становятся пожилые сотрудники, которые боятся потерять место и из-за этого придираются к своим коллегам. Иногда подобный прессинг имеет временный характер и является своеобразным «посвящением» в члены коллектива. В жертву может превратиться и опытный работник, к которому вдруг начало благосклонно относиться начальство.
Вертикальный конфликт часто возникает там, где есть желание освободить место для продвижения по службе, убрать конкурента или отомстить. Одна из разновидностей вертикального конфликта предполагает, что руководитель по тем или иным причинам хочет избавиться от работника, но не может сделать это законным способом. Например, новому начальнику необходимо подобрать другую команду или сэкономить средства на кадровый ресурс. По закону без серьезных оснований уволить подчиненного практически невозможно. Гораздо проще постоянно обвинять работника в некомпетентности, недисциплинированности, ставить перед ним невыполнимые задачи и, в конце – концов, вынудить его уйти по собственному желанию.
Проблема конфликтов в рабочем коллективе существовала всегда, и пока не найдено единого рецепта борьбы с этим явлением. Однако искренний интерес к жизни своих подчиненных и принципиальная позиция руководства по данному вопросу позволит найти достойный выход из этой непростой ситуации.
Как показывает практика, чаще всего люди конфликтуют по трем причинам. Первоосновой межличностных конфликтов являются:
-амбициозность,
-оскорбленное самолюбие,
-деньги,
-ревность.
Стратегии поведения в конфликтных ситуациях обычно таковы:
-противоборство,
-приспособление,
-взаимный компромисс,
-сотрудничество,
-дистанцирование,
-уклонение,
-уход от конфликта.
Выбор стратегии в первую очередь зависит от расстановки сил и позиций. То, как мы предпочитаем решать конфликты с близкими людьми, совершенно не подходит для разрешения сложных ситуаций с деловыми партнерами. Если возник конфликт с руководителем, то необходимо выбрать что-либо из вариантов: приспособление, компромисс, уклонение. Открытое противоборство может закончится крахом карьеры, а в сотрудничестве начальник может и не нуждаться. Иное дело, когда человек от вас зависит. Вот тогда можно использовать и другие варианты.
Межгрупповые конфликты возникают между структурными подразделениями, между группами сотрудников, между руководством и персоналом, между администрацией и общественной организацией. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности труда. Еще одним примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией. К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Штабной персонал обычно более молодой и образованный, чем линейный, и при общении любит пользоваться техническим жаргоном. Эти отличия приводят к столкновению между людьми и затруднениям в общении.
Конфликт «личность - группа» возникает между руководителем и коллективом, между отдельным сотрудником и коллективом организации. Производственные группы устанавливают нормы поведения и работы. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.
Конфликт может возникнуть и между отдельной личностью и группой, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Такого сотрудника чаще всего рассматривают, как источник конфликта, потому что он или она идет против мнения группы.
Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар - изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.
Внутриличностный конфликт может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенности в себе и организации, а также со стрессом.
Данные виды конфликтов образуют группу производственных конфликтов. Вот наиболее распространенные причины производственных конфликтов:
-нечеткое распределение прав и обязанностей членов организации,
-неудовлетворительные условия труда,
-нарушение трудового законодательства, договорных обязательств,
-неправильные действия одного или нескольких членов организации, наносящие ущерб общему делу или срывающие достижение общей цели,
-различия в целях и задачах,
-ситуационная несовместимость двух или большего числа членов организации, проявляющаяся в несоответствии ценностных установок и ожиданий,
-расхождение во мнениях, оценках, суждениях,
-личная неприязнь,
-столкновение формальных и неформальных интересов,
-зависть к чужим успехам,
-ревность,
-амбиции,
-деньги.
При решении производственных конфликтов необходимо исходить из того, что любой производственный коллектив, как правило, не является монолитом. В нем всегда найдется место для разных точек зрения, разнообразных претензий, вызывающих споры, столкновение мнений и интересов.
Конфликты - это не всегда что-то плохое. Плохим, негативным и тем самым деструктивным может быть поведение в конфликтной ситуации. Коллективное управление, когда сотрудник рассматривается как ценный участник всех процессов, а не как получатель команд и распоряжений, создает ситуацию, в которой представлены различные мнения и позиции.