Мы в настоящей курсовой работе проанализировали гендерную специфику СПК и конфликтности личности в строительных бригадах. Мы получили достоверные различия зависимости СПК от уровня конфликтности в коллективах строительных бригад. Оказалось, что женщины более сдержанны, привыкли идти на компромисс, что скорее всего объясняется феминными качествами, мужчины более вспыльчивы, более конфликтны и агрессивны, они или идут на конфликт или его избегают. Можно утверждать, что на развитие СПК влияет тип поведения в конфликте как у мужчин, так и у женщин. Женщины предпочитают урегулировать конфликты методами компромисса, приспособления, иногда и соперничества; тогда как мужчины выбирают другие стратегии: силы (конкуренции) или избегания. В женской бригаде более дружелюбный климат, более спокойный, женщины более лояльны по отношению к своей работе, терпеливы и сдержанны. Мужчины достаточно негативно оценивают свою работу, но при этом уходить и менять профессию не собираются. Также мужчины более склонны проводить время вместе, после работы, укрепляя дружеские связи, при этом конкуренция в среде мужчин выше.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В курсовой работе мы исследовали социально –психологический климат в коллективах строительных бригад, имеющий свою особенную специфику. В исследовании принимали участия рабочие двух строительных бригад — мужская и женская, всего 10 человек. Мы выдвигали гипотезу, что в строительных женских бригадах СПК психологически более комфортный, чем в мужских. Эта гипотеза подтвердилась.
Психологический климат в любом подразделении - это психологический настрой, который отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе.
Известно, что конфликтные ситуации имеют место в неразвитых коллективах и с интенсивным размахом могут усугубляться, не находя разрешения и не допуская компромиссов. Огромную роль в разрешении конфликтов, конечно же, играют лидеры, как формальные, так и неформальные, пользующиеся авторитетом у своих сослуживцев.
Мы обнаружили, что работая в тяжелых физических условиях, в ситуациях ненормированного рабочего дня, высокого уровня стрессов на рабочем месте коллективы изучаемых объектов достаточно неконфликтные, также наблюдается взаимовыручка, помощь в трудных ситуациях, юмор и совместный отдых после работы. Большинство работников воспринимают свое положение в бригадах положительно, хотя отношение к работе в целом негативное. Мы не обнаружили существенных различий в отношениях мужчин и женщин к своей работе. На вопрос о удовлетворенности своим трудом многие респонденты дали отрицательный ответ. Также особенные нарекания работников вызывает руководящий персонал, с ним часто и возникают конфликтные ситуации. Вопросы справедливой оплаты труда волнуют большинство испытуемых. Они же отмечают трудности понимания руководителей их проблем: нарушение техники безопасности, вредные условия труда, перегрузка, чрезмерность требований, непрозрачная система оплаты труда.
Существуют значимые различия развития СПК коллектива и уровня конфликтности его членов, при чем и в женской и в мужской выборке результат отличается. Женщины более сдержанны в конфликтах, применяют такие стратегии поведения как приспособление и компромисс. Мужчины же более конфликтны, используют такие стратегии как избегание и конкуренция. Некоторый процент испытуемых используют сотрудничество. Мы также обнаружили, что, не смотря на традиционные убеждения, что в строительстве работают в основном "мужеподобные" женщины это не подтвердилось, только 1 испытуемая оказалась конфликтной. Из этого можно сделать вывод о влиянии стереотипов на общественное мнение о психологическом портрете строителей, они не такие грубые и агрессивные, как предпочитает думать большинство окружающих людей.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Агеев В.С. Организационное поведение. М., 2004
2. Акатов Л.И. Основы кадрового менеджмента. М., 2004
3. Алешина Ю.Е. Управление персоналом. – М., 2003
4. Анцупов А.Я. Словарь конфликтолога. – СПб.: Питер, 2006. – 527 с.
5. Анцупов А.Я.Управление персоналом организации. – М., 2004
6. АнцуповА.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М., 1999
7. Армстронг М. Практика и управление человеческими ресурсами. СПб, 2007
8. Басовский Л.Е., Басовская Е.Н. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. М., 2006
9. Бендас Т.В. Гендерная психология. – Спб: Питер, 2009. – 431с
10. Вебер М. Избранные произведения. М., 1992
11. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. – М.: Юрист, 1994 – 241с.
12. Витке Н.А. Вопросы управления// Проблемы теории и практики управления. М., 1991
13. Воробьев Н.Х. Управление персоналом организации. – М., 2004
14. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: для руководителя – практика. М., 1991
15. Вучкович-Стадник А. Оценка персонала. СПб, 2008
16. Галенко В.П., Рахманов А.И., Страхова О.А., Менеджмент. Системы управления, методология, предпринимательство. СПб, 2003
17. Глухов В.В. Менеджмент. – СПб, 2007
18. Гришина Н.В. Введение в психологию труда. – М., 2003
19. Громкова Т.М. Организационное поведение. – М., 2002
20. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы. М., 2007
21. Дерманова И.Б. Управление персоналом. – М., 2004
22. Донцов А.И. Управление персоналом. – М., 2000
23. Друкер Питер Ф. Практика менеджмента. М., 2002
24. Дубовик Т. Управление персоналом. СПб, 2004
25. Дырин С.П. Российская модель управления персоналом в условиях промышленного предприятия. СПб, 2006
26. Ершов А.А. Организационное поведение. – М., 2004
27. Израильская Т.В. Как управлять персоналом – пособие для руководителей// Справочник по управлению персоналом. М., 2004
28. Кабушкин М.И. Менеджмент туризма: Учебное пособие – 2-е изд., перераб. – Мн.: Новое здание, 2001 – 432с.
29. Кибанова А.А. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. – М.: МГУ, 2003
30. Кибанова А.А.Управление персоналом организации. – М., 2003
31. Крайг Г. Психология развития. - СПб: Питер, 2000. – 992 с.
32. Лукичева Л.И. Управление организацией: Учебное пособие. – М.: Отела – Л, 2004 – 360с.
33. Мескон М.Д., Альберт М, Хедоузм Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: «Дело ЛТД», 1994 – 702с.
34. Психологический словарь под ред. В.П. Зинченко и Б.Г. Мещерякова. – М.: АСТ, Астрель, 2006. – 480 с.
35. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект-Пресс, 2003. – 279 с.
36. Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. - Самара: Издательский дом «Бахрах-М», – 2007– 672 с.
37. Рогов Е.И. Психология общения. – М.: Владос, 2004. – 336 с.
38. Рубин Дж.., Пруйт Д., Ким де Сунг. Социальный конфликт: эскалация, тупик, разрешение. – СПб.: прайм – ЕВРОЗНАК, 2002 – 352с. (секреты психологии).
39. Слободчиков В.И., Исаев Е.И. Психология развития человека. М.: Просвещение, 2000. – 416 с.
40. Хьел Л., Зиглер Д. Теории личности. – Спб.: Питер, 2008. – 607
Приложение
Экспресс методика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе [36]
Авторами методики являются О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто. Методика разработана на кафедре социальной психологии факультета психологии Санкт-Петербургского университета. Опыт показывает, что проводимые исследования психологического климата, как правило, преследуют 2 цели:
1) подтверждение гипотезы о взаимосвязи между особенностями психологического климата в группах и закономерностями протекания в них ряда процессов, т. е. предположения о том, что производственные, социальные или социально-психологические процессы по-разному протекают в коллективах с различным психологическим климатом;
2) выработку конкретных рекомендаций по оптимизации психологического климата в коллективе. Если для решения второй группы задач необходимо создание в каждом случае специальной методики, то в первом случае, как показывает практика, возникает потребность делать периодические срезы с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать действенность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат и т. д.
Такие измерения могут быть полезны, например, при изучении адаптации новых работников, отношения к труду, динамики текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности. Психологический климат первичного трудового коллектива понимается авторами как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности — на уровне понятий «нравится — не нравится»,«приятный — неприятный». При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий «желание — нежелание работать в данном коллективе», «желание — нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основным критерием компонента избрана переменная «знание — незнание особенностей членов коллектива».
Тестовый материал
Инструкция: Просим вас принять участие в исследовании, целью которого является совершенствование психологического климата в вашем коллективе.
Для ответа на предлагаемые вопросы необходимо:
1) внимательно прочитать варианты ответа;
2) выбрать один из них, наиболее соответствующий
вашему мнению;
3) поставить знак «+» в пустой клетке против выбранного вами ответа.
1. Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений вы больше всего согласны?
| Большинство членов нашего коллектива — хорошие, симпатичные люди |
| В нашем коллективе есть всякие люди |
| Большинство членов нашего коллектива — люди малоприятные |
2. Считаете ли вы, что было бы хорошо, если бы члены вашего коллектива жили близко друг от друга?