Социально-психологические методы воздействия ориентированы на воздействие на психологические механизмы, обеспечивающие и реализующие те или иные поведенческие акты, создающие психологические основы требуемых форм поведения. Специфика психологического воздействия в рамках формальной организации не имеет по отношению к иерархическим связям преимущественной ориентации. Оно может быть и горизонтальным, и двусторонним вертикальным. Действительно, исполнитель является управляемым, подчиненным звеном в системе управления. Но при этом не остается пассивным исполнителем приказов, а выступает как активный субъект деятельности, имеющий свое понимание и оценку поставленных перед ним задач, а также определенную личностную мотивацию [17, 46, 77].
Подробно остановимся на одном из видов коммуникативных процессов в организации – управленческом взаимодействии. Взаимодействие с другими членами организации является средством процесса управления. В настоящее время проблема управленческого взаимодействия приобретает для современных руководителей все большее значение, причем на первый план выступают проблемы, обусловленные необходимостью взаимодействовать с другими людьми, а не с умением осуществлять основные функции управления. Концепции Г. Саймона, Э. Роджерса и Р. Агавала-Роджерс показали, что управленческое взаимодействие не является только прерогативой руководителя [56].
Еще одной специфической чертой управленческого взаимодействия является тот факт, что оно осуществляется в особых условиях у одного и партнеров по общению властных полномочий по отношению к другому или другим партнерам. То есть руководитель имеет юридически обусловленную возможность побудить другого человека сделать нечто, что он иначе не стал бы делать [58].
Существует еще один термин «влияние», используемый для описания процесса и взаимодействия людей или групп в контексте профессиональной деятельности. Под чьим-то влиянием у субъекта происходит изменение его установок, намерений и поведения [46]. Причем возможность влиять на других людей не связана напрямую со статусом человека, оказывающего влияние. Управленческое взаимодействие реализуется в горизонтальном и вертикальном направлении. Горизонтальное взаимодействие осуществляется между лицами, имеющими сходный статус в формальной иерархии. Вертикальное взаимодействие осуществляется между людьми с различным статусом и может иметь направление как сверху вниз, так и снизу вверх. Но существуют и опосредованные формы управленческого взаимодействия, использующие формальные и неформальные взаимосвязи. Про таких руководителей говорят, что они склонны к интригам, «действуют через голову собственного начальника» и т.п. [17, 46].
Основным замыслом экспериментальной части работы мы определили необходимость получения данных в поддержку или опровержения выдвинутой нами гипотезы.
Гипотеза исследования: уровень манипулятивных установок (склонности к манипулированию) личности детерминирован субъективными (отношение к собеседнику) и объективными (коммуникативными) особенностями общения.
Цель экспериментального исследования: изучение уровня манипулятивных установок (склонности к манипулированию) личности менеджера и его детерминированности особенностями общения.
Для достижения цели и подтверждения гипотезы в экспериментальной части исследования поставлены следующие задачи:
1. Подобрать комплекс психодиагностических и исследовательских методик, адекватных целям исследования.
2. Исследовать взаимосвязь уровня манипулятивных установок (склонности к манипулированию) и личностных особенностей общения.
Исследование проводилось в 3 этапа:
1. Исследование уровня манипулятивных установок (склонности к манипулированию).
2. Исследование субъективных (отношение к собеседнику) и объективных (коммуникативных) особенностей общения.
3. Математическая обработка и анализ результатов.
Выборка исследования. В экспериментальном исследовании принимало участие 25 человек в возрасте 22–35 лет, работники ООО «Major».
В исследовании использовались следующие диагностические методики:
– для исследования уровня манипулятивных установок (склонности к манипулированию):
1. методика диагностики манипулятивного отношения (по шкале Банта) [42];
– для исследования особенностей общения:
– субъективных (отношение к собеседнику):
2. методика диагностики принятия других (по шкале Фейя) [17]
3. методика К.Н Томаса «Оценка способов реагирования в конфликте» [50]
– объективных (коммуникативных):
4. опросник КОС (коммуникативных и организаторских склонностей) [46]
5. методика «Оценка уровня общительности» (тест Ряховского) [17]
3.2 Методика исследования
1. Диагностика манипулятивного отношения (по шкале Банта)
Инструкция к тесту. Внимательно прочитайте (прослушайте) суждения опросника. Варианты ответов по всем суждениям даны на специальном бланке. Если вы считаете, что суждение верно и соответствует вашему представлению о себе и других людях, то в бланке ответов напротив номера суждения отметьте степень вашего согласия с ним, используя предложенную шкалу:
5 – практически всегда;
4 – часто;
3 – иногда;
2 – случайно;
1 – очень редко.
Тестовый материал см. Приложение 4.
Обработка и интерпретация результатов теста
Баллы суммируются.
80 баллов и больше – высокий показатель манипулятивного отношения;
60–80 баллов – средний показатель с тенденцией к высокому;
40–60 баллов – средний показатель с тенденцией к низкому;
40 баллов и меньше – низкий показатель.
Люди с высокими показателями по шкале используют других для удовлетворения своих собственных потребностей. С одной стороны, такой человек может организовать работу других, что в некоторых случаях может быть полезно (например, руководителям), с другой стороны – плохо для партнерского общения, так как не учитываются интересы другого человека.
2. Методика диагностики принятия других (по шкале Фейя)
Инструкция к тесту. Внимательно прочитайте (прослушайте) суждения опросника. Варианты ответов по всем суждениям даны на специальном бланке. Если вы считаете, что суждение верно и соответствует вашему представлению о себе и других людях, то в бланке ответов напротив номера суждения отметьте степень вашего согласия с ним, используя предложенную шкалу: практически всегда; часто; иногда; случайно; очень редко.
Тестовый материал см. Приложение 5.
Обработка и интерпретация результатов теста. За ответ:
· «практически всегда» – начисляется 0 баллов,
· «часто» – 1 балл,
· «иногда» – 2 балла,
· «случайно» – 3 балла,
· «очень редко» – 4 балла.
Подсчитывается сумма баллов, набранная испытуемым. При подсчете необходимо инвертировать баллы по обратным суждениям.
Таблица инвертирования оценок респондентов
| 0 | 1 | 2 | 3 | 4 |
| 4 | 3 | 2 | 1 | 0 |
· 60 баллов и больше – высокий показатель принятия других;
· 45–60 баллов – средний показатель принятия других с тенденцией к высокому;
· 30–45 баллов – средний показатель принятия других с тенденцией к низкому;
· 30 баллов и меньше – низкий показатель принятия других.
3. Тест «Опросник КОС (коммуникативных и организаторских склонностей)»
Инструкция. Вопросы носят общий характер и не могут содержать всех необходимых подробностей. Поэтому представьте себе типичные ситуации и не задумывайтесь над деталями. Не следует тратить много времени на обдумывание, отвечайте быстро. Возможно, на некоторые вопросы вам будет трудно ответить. Тогда постарайтесь дать тот ответ, который вы считаете предпочтительным. Отвечая на вопросы, не стремитесь произвести заведомо приятное впечатление. Важен не конкретный ответ, а суммарный балл по серии вопросов. Итак, ответьте «да» или «нет».
Тестовый материал см. Приложение 6.
Обработка и интерпретация результатов теста. Данный тест позволяет определить уровень индивидуальных коммуникативно-организаторских способностей.
Результат по шкале «коммуникативные склонности»: по 1 баллу за каждый ответ «да» на 1, 5, 9, 13, 17, 21, 25, 29, 33, 37-й вопросы и за каждый ответ «нет» на 3, 7, 11, 15, 19, 23, 27, 31, 35, 39-й вопросы. Коэффициент коммуникативности (Кк) определяется путем выяснения отношения количества «сырых» баллов по данной шкале к числу вопросов (20).
Величина коэффициента: от 0,10 до 0,45 соответствует шкальной оценке №1; от 0,46 до 0,55 – №2; от 0,56 до 0,65 – №3; от 0,66 до 0,75 – №4; от 0,76 до 1,00 – №5.
Результат по шкале «организаторские склонности»: по 1 баллу за каждый ответ «да» на 2, 6, 10, 14, 18, 22, 26, 30, 34, 38-й вопросы и за каждый ответ «нет» на 4, 8, 12, 16, 20, 24, 28, 32, 36, 40-й вопросы. Коэффициент организаторских склонностей (Ко) определяется путем выяснения отношения количества «сырых» баллов по данной шкале к числу вопросов (20).
Величина коэффициента: от 0,20 до 0,55 соответствует шкальной оценке №1; от 0,56 до 0,65 – №2; от 0,66 до 0,70 – №3; от 0,71 до 0,80 – №4; от 0,81 до 1,00 – №5.
Характеристика испытуемых по шкальной оценке.
№1. Характеризуются низким уровнем проявления коммуникативных и организаторских склонностей (далее – КОС).
№2. КОС присущи на уровне ниже среднего. Они не стремятся к общению, чувствуют себя скованно в новой компании, коллективе, предпочитают проводить время наедине с собой, ограничивают свои знакомства, испытывают трудности в установлении контактов с людьми и в выступлении перед аудиторией, плохо ориентируются в незнакомой ситуации, во многих делах они предпочитают избегать принятия самостоятельных решений.