Степень выраженности личностных характеристик у женщин-сотрудников ОВД МВД России (стр. 8 из 17)

Сексуальные домогательства и фаворитизм. Опрос, проведённый УРЯС УК Тульской области, показал следующие результаты; 10^6% сотрудниц испытывают сексуальные домогательства со стороны сослуживцев; 8,5% - со стороны лиц, с которыми сталкиваются в процессе профессиональной деятельности; 1,1% - со стороны начальников.

Результаты опроса, проведённого М. В. Щелкуновой, показывают следующие: при приёме на службу 3% женщин подверглись домогательствам (из них- 14% - занявшие впоследствии руководящие посты); по поводу данного факта у 1% были конфликтные ситуации с руководством, но желание уволиться из органов по этим причинам у них не возникало[53].

Фаворитизм - это представление начальником некоторых: выгод, наград или привилегий одному из подчинённых, основанное на субъективных личных предпочтениях, а не на объективных соображениях, связанных с результатами выполнения заданий или знаниями в конкретной области. Фаворитизм выражается в способности некоторых; сотрудниц манипулировать руководителем, что влечёт за собой недоверие, подозрительность, падение авторитета в группе.

Исполнительская дисциплина. Женщины очень исполнительны; усидчивы имеют направленность выполнять задание чётко, качественно, не извлекая для себя из этого выгод. Хорошо справляются с оформлением документации, благодаря рассудительности подходят для работы в аналитических службах.

Адаптация к мужской среде. Женщины тактичны, не агрессивны; чётко формулируют свои мысли, чувствительны, не агрессивны, легко устанавливают контакт с сослуживцами, не обладают выраженной доминантностью и склонностью к соперничеству. Такой тип поведения ограждает от конфликтов с начальством, способствует налаживанию продуктивных отношений с коллегами. Недостатком является исполнительский вид деятельности, частичное отсутствие инициативности, отсутствие лидерских стремлений.

При вхождении в должность женщины испытывают два типа сложностей: во-первых, ощущают недоверие, негатив со стороны мужчин, во-вторых, совмещение работы и домашних обязанностей, влекущих стресс.

Недостаточный уровень социально - правовой защищенности: сотрудников приводят к тому, что они теряют веру в способность ОВД оказать им достаточную материальную и моральную помощь даже в случае нанесения ущерба здоровью в ходе несения службы, что приводит к готовности сменить место работы.

Обобщая всё вышесказанное, следует: отметить, что количество женщин в ОВД с каждым годом увеличивается. Получив профессиональное образование и пройдя специальную подготовку, они обладают качествами, необходимыми для выполнения задач, стоящих перед сотрудниками ОВД МВД России.

Как и к любому сотруднику, к женщине предъявляются следующие требования: добросовестно выполнять свой долг, демонстрировать своим поведением приверженность демократическому общественному строю, нести полную личную ответственность за правомерность своих действий, соблюдать служебную тайну[54].

Постоянное совершенствование женщины-сотрудника как должностного лица МВД возможно при своевременном законодательном регулировании с учётом изменений б экономической, политической и социальной сферах жизни общества[55].

Таким образом, основными социальными факторами, влияющими на выбор женщины поступать на службу в органы внутренних выделяются прежде всего социально-экономические факторы: высокий уровень безработицы в стране, недостаточное материальное обеспечение, наличие социальных и экономических льгот у сотрудников ОВД. возможность получения раннего и повышенного, по сравнению с большинством других категорий женщин, пенсионного обеспечения. Вместе с тем, следует отметить, что за современных социально-экономических условиях женщина, посту пившая на службу в систему МВД России, имеет определенные возможности в самореализации. Для нее открываются, возможности служебной карьеры и повышения уровня образования, работа в коллективе и др.

Однако для более эффективного использования женского труда в системе МВД России необходимо изучить, что и является целью нашего исследования, психологические особенности женщин-сотрудников ОВД во внимание успешность их служебной деятельности и выявить психологические факторы, определяющие эту успешность

2.2 Организация и методики исследования

2.2.1 Общая характеристика выборки

В исследовании приняли участие 100 женщин сотрудниц ОВД г. Москвы.

Возрастной состав испытуемых был следующим: 38% женщин в возрасте 22-30 лет , 39% женщин в возрасте 30-40 лет, 23% в возрасте 40-44 лет. (рис.1)

Рис.1. Возрастная характеристика выборки

Средний возраст женщин сотрудников ОВД -32,5 лет .

72 % испытуемых имеют высшее образование, у 28% испытуемых средне- специальное образование.

Среди испытуемых в звании рядовой -6%, младший сержант- 14%, сержант-11% , старший сержант-6%, старшина- 4%, прапорщик-9%, старший прапорщик-6%, младший лейтенант-12%, лейтенант-8%, старший лейтенант- 7%, капитан- 12% майор – 5% (рис. 2)

Рис.2 Распределение сотрудниц ОВД по званиям

45% сотрудниц ОВД данной выборки состоят в браке, 29 % сотрудниц ОВД разведены, 5% являются вдовами, 21%- не состоят в браке.

42% сотрудниц ОВД имеют одного ребенка , 23% сотрудниц ОВД имеют двоих детей. 35% не имеют детей.

Таким образом, большинство в данной выборке это женщины среднего возраста, имеющие высшее образование, состоящие в браке и имеющие одного ребенка

2.2.2 Характеристика использованных психодиагностических методик

Для исследования ценностных ориентаций нами была выбрана методика Ценностный опросник С. Шварца [56].

Опросник разработан на основе методики М.Рокича и предназначен для выявления приоритетных групп ценностей.

Испытуемым представляется два списка ценностей (30 и 45), каждую из которых они должны прошкалировать оценками от 7 до (– 1) в зависимости от степени важности данной ценности в их жизни.

При обработке результатов ценности группируются по шкалам, разделенным на 3 группы: I - индивидуальные ценности, С - коллективные ценности, IC – смешанные, имеющие как индивидуальный, так и коллективный компонент.

К первой группе относятся шкалы: наслаждение, достижения, социальная власть, самоопределение, стимуляция.

Ко второй группе относятся шкалы: ограничительный конформизм, поддержка традиций, социальность.

К третьей группе относятся шкалы: безопасность, зрелость, социальная культура, духовность.

По каждой из представленных шкал подсчитывается средний балл, который и определяет приоритетную группу ценностей для испытуемого.

При обработке результатов ценности группируются по шкалам.

Исследование ценностных ориентаций в карьере осуществлялось с помощью методики «Якоря карьеры».

Методика направлена на диагностику ценностных ориентаций в карьере. Автор методики Э.Шейн, перевод и адаптация В.А.Чикера, В.Э.Винокуровой[57]

«Карьерные ориентации», или «якоря карьеры», — это ценностные ориентации, социальные установки, интересы и т.п. социально обусловленные побуждения к деятельности, характерные для определённого человека. Карьерные ориентации возникают в начальные годы развития карьеры, они устойчивы и могут оставаться стабильными длительное время. При этом очень часто человек реализует свои карьерные ориентации неосознанно.

Тест состоит из 41 вопроса и позволяет выявить следующие карьерные ориентации: профессиональная компетентность, менеджмент, автономия, стабильность, служение, вызов, интеграция стилей жизни, предпринимательство.

При выполнении теста, испытуемому предлагается оценить по десятибалльной шкале степенно согласия с утверждениями. При обработки подсчитывается балл по каждой из шкал и определяется ведущая карьерная ориентация.

Для изучения мотивации использовались Методика для изучения мотивации успеха и боязни неудач

Методика для изучения мотивации успеха и боязни неудач[58]

Методика для изучения мотивации успеха и боязни неудач была предложена А.А. Реаном. Методика состоит из 20 вопросов, на которые испытуемому необходимо ответить «да» или «нет». За каждое совпадение ответа с ключом испытуемому присваивается 1 балл. Подсчитывается общее количество набранных баллов.

Если количество набранных баллов от 1 до 7, то диагностируется мотивация на неудачу (боязнь неудачи).

Если количество набранных баллов от 14 до 20, то диагностируется мотивация на успех (надежда на успех).

Если количество набранных баллов от 8 до 13; то следует считать, что мотивационный полюс ярко не выражен. При этом можно иметь в виду, что если количество баллов 8 или 9, есть определенная тенденция смещения на неудачу, а если количество баллов 12 или 13, имеется определенная тенденция мотивации на успех.

Для изучения профиля личности сотрудниц ОВД мы использовали опросник Кеттелла.

Исследование личности с помощью 16 – факторного опросника Кеттела (форма С)[59]

Опросник Кеттела является одним из наиболее распространенных анкетных методов оценки индивидуально-психологических особенностей личности как за рубежом, так и у нас в стране. Он разработан по руководством Р.Б. Кеттела и предназначен для написания широкой сферы индивидуально-личностных отношений.

Выявление относительно независимых 16 факторов (шкал, первичных черт) личности. Данное их качество было выявлено с помощью факторного анализа из наибольшего числа поверхностных черт личности, выделенных первоначально Кеттелом. Каждый фактор образует несколько поверхностных черт, объединенных вокруг одной центральной черты.