Обработка теста.
Ниже предложены шкалы:
Вам необходимо подсчитать количество совпадений ваших ответов с ключом и отметить результат в приведенной ниже таблице. Ответы нужно просчитать по двум шкалам «X» и «Y», затем найти точку пересечения. Та область, где находиться точка пересечения и есть ваш темперамент. Например, если по шкале X = 10, а по Y = 13, то точка пересечения будет лежать в области- Флегматика; или если точка X = 20, а Y = 3, то точка пересечения, будет лежать в области Холерика.
Ключи
Шкала «X»
| 1 - да | 3 - да | 5 - нет | 8 - да | 10 - да | 13 - да | 15 - нет | 17 - да |
| 20 - нет | 22 - да | 25 - да | 27- да | 29 - нет | 32 - да | 34 - нет | 37 - нет |
| 39 - да | 41 - нет | 44 - да | 46 - да | 49 - да | 51 - да | 53 - да | 56 - нет |
Шкала «Y»
| 2 - нет | 4 - нет | 7 - нет | 9 - нет | 11 - нет | 14 - нет | 16 - нет | 19 - нет |
| 21 - нет | 23 - нет | 26 - нет | 28 - нет | 31 - нет | 33 - нет | 35 - нет | 38 - нет |
| 40 - нет | 43 - нет | 45 - нет | 47 - нет | 50 - нет | 52 - нет | 55 - нет | 57 - нет |
психолог документ темперамент исследование
ПЛАН КОНСПЕКТ
проведения занятий с работниками пожарной части
ОГУ «Центр обеспечения гражданской защиты и пожарной безопасности Амурской области»
ТЕМА: Влияние стиля руководства на психологический климат коллектива
ЦЕЛЬ: ознакомить работников с понятиями «стиль руководства» и их видами; «психологический климат группы» и способами его улучшения.
ЗАДАЧИ:
· определить стиль руководства
· выявить характер удовлетворенности работой, психологического климата в подразделении
· дать рекомендации по улучшению психологического климата в подразделении
ВРЕМЯ: с 1400 -1500
МЕСТО: учебный класс
ИСПОЛЬЗУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА:
1. Гончаров В. В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала. М., 1993.
2. Попов С., Подволкий Г. Стиль и методы руководства: Сборник /сост.., - М.: Московский рабочий, 1999
ВВОДНАЯ ЧАСТЬ: 10минут
Знакомство с присутствующими
ознакомление с планом, целью, задачами занятия
ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ: 45 минут.
Создание благоприятного или неблагоприятного психологического климата в коллективе в значительной мере зависит от его руководителя
Стиль руководства (leadership style) — обобщенные виды поведения руководителя в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленных целей (автократический, демократический и др.)
Говоря о стиле руководства, мы подразумеваем устойчивую манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющую оказывать на них влияние и побуждать их к достижению целей организации.
Стиль руководства определяет систему методов, приемов, образцов поведения, с помощью которых руководитель организует межличностные отношения в коллективе и воздействует на подчиненных для решения поставленных задач.
Принятый стиль может служить характеристикой качества деятельности руководителя и руководящего органа, их способности создавать и воспроизводить в коллективе атмосферу, способствующую высокопроизводительной работе.
В основе своей стиль объективен, так как определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Но в то же время он, стиль, окрашен индивидуальными качествами руководителя и неизбежно субъективен, индивидуален.
Стиль руководства в значительной степени определяет результаты деятельности организации. Существует много примеров того, как руководитель, возглавив отстающий коллектив и правильно выбрав стиль руководства, преобразовывает ситуацию, пробуждает творческие силы и энергию сотрудников.
И, наоборот, при ином стиле можно разрушить эффективно работающий до того коллектив. Таким образом, опираясь на личные качества, каждый руководитель вырабатывает индивидуальный стиль работы. Но различия стилей не безграничны, поскольку зарождаются и изменяются в границах, определяемых объективными потребностями организации.
При выборе стиля управления эффективный руководитель должен учитывать, кроме факторов, указанных раньше, свои собственные индивидуальные особенности и возможности. Другими словами, желательно, чтобы стиль управления «совпадал» с основными характеристиками личности и темперамента руководителя.
Жесткий стиль (автократический, директивный, административный) — волевой, самовластный; форма принятия решения — единоличная, руководитель не принимает другого мнения, отличающегося от его точки зрения; склонен к административным способам управления, бывает резким с подчиненными. Такой руководитель сам определяет производственные задачи и методы их решения, осуществляет постоянный контроль за выполнением работы.
Жесткий стиль эффективен в сложных и стрессовых ситуациях, в которых необходимо проявить власть и подчинение. Данный стиль результативен в организациях с четкой дисциплиной и жесткой структурой иерархии, а также при значительном разрыве в уровне профессионализма руководителя и подчиненных.
При излишне жестком стиле существует опасность возникновения конфликтов в коллективе и повышенной текучести кадров, даже в условиях имеющихся свободных рук на рынке труда. В коллективе заметно уменьшается активность подчиненных, формируется пассивное, безразличное подчинение или, наоборот, могут вспыхивать «коллективные бунты» — сопротивление, протест и отказ от работы. От жесткого руководителя часто уходят наиболее творческие сотрудники, не признающие излишнего контроля за своей деятельностью.
Существует и еще одна опасность при реализации неумеренно жесткого стиля управления: при единоличном принятии решения возможен односторонний учет факторов и грубые ошибки в прогнозировании последствий.
Мягкий стиль управления (либеральный, свободный, благодушный, невмешивающийся) проявляется в том, что руководитель предоставляет полную свободу своим подчиненным, они сами выбирают направление работы, формулируют производственные задачи и находят способы их решения.
Мягкий стиль применим исключительно в коллективах в высоким творческим потенциалом и при отлаженном, стабильном производственном процессе.
При неумелом использовании мягкого стиля управления возможны полный развал работы и распад коллектива.
Партнерский стиль управления (демократический, коллективный) — руководитель применяет преимущественно коллегиальное управление, принятие решения осуществляется в форме «снизу-вверх», при которой сначала собираются мнения руководителей низшего звена, а затем на их основе вырабатывается решение на высших этажах власти. Руководитель эффективно использует механизмы самоуправления в своем коллективе и, как правило, опирается на неформального лидера в работающей группе, имеющего противоположные ему деловые качества.
В коллективе, который работает под началом такого руководителя, всегда имеется активный критик, фиксирующий ошибки, и сотрудник, предлагающий способы устранения выявленных ошибок.
Руководитель с ориентацией на власть умеет защитить себя, своё предприятие и своих подчиненных. С таким руководителем люди чувствуют себя уверенно, такого руководителя уважают. Он умеет взять на себя ответственность в процессе принятия важного решения, проявить силовые качества в конкурентной борьбе, достигнуть поставленных целей и преодолеть возникающие трудности.
В ОГУ «Центр обеспечения гражданской защиты и пожарной безопасности Амурской области», равно как в каждом его подразделении, наряду с официально закрепленной и очевидной организационной структурой, образуется и существует неофициальная (иначе — неформальная) социально-психологическая структура, которая основывается на закономерностях межличностного общения.
В каждом подразделении проявляется сложная сеть отношений подчиненности, служебной зависимости, функциональных обязанностей сотрудников. Эти отношения представляют собой официальную психологическую структуру органа, в которой в роли официального лидера всегда выступает руководитель. Эта структура легко познается по штатному расписанию.