С позиций второго подхода — полового символизма — гендерная дифференциация не тождественна половому дуализму, связанному с половым диморфизмом, поскольку она связана с конструированием полов в течение жизни [17, 219].
Таким образом, мы видим, что ученые до сих пор спорят о природе происхождения половых различий. Но то, что эти различия существуют – доказанный факт.
Об этом же пишет Ш. Берн: «С точки зрения социальной психологии, гендер находится под сильным влиянием как культурных норм, устанавливающих, что должны делать мужчины, а что — женщины, так и социальной информации, внушающей людям, насколько велика разница между мужчинами и женщинами. Существуют два основных механизма, осуществляющие дифференциальную социализацию — это дифференциальное усиление и дифференциальное подражание».
Дифференциальное усиление - процесс социализации, в ходе которого приемлемое для данного общества поведение поощряется, а неприемлемое наказывается социальным неодобрением.
Дифференциальное подражание - процесс социализации, в ходе которого человек выбирает ролевые модели в соответствующей ему с точки зрения общепринятых норм группе и начинает подражать их поведению [6, 20].
Более рациональной кажется теория сторонников полового символизма, так как существующее в обществе нормативное и информационное давление – это объективная реальность. А вот для того, чтобы доказать точку зрения их оппонентов необходимы определенные условия: отсутствие влияния гендерных норм, неравенства социальных возможностей и информационного давления. Проведение эксперимента с соблюдением подобных условий не представляется возможным, так как те или иные гендерные нормы присутствуют даже у «диких» племен Африки и Южной Америки.
Глава 3. Гендер и лидерство. Гендерные теории лидерства
3.1 Гендерная психология лидерства
До этого мы разбирали явление лидерства и феномен гендерных различий вне их взаимосвязи друг с другом. Но целью данной работы является именно интегральный анализ этих явлений. Итак, с середины 1970-х годов на стыке гендерной психологии и психологии лидерства формируется новая отрасль науки – гендерная психология лидерства.
Прежде всего, нам необходимо задаться вопросом: «С каким полом связывается роль лидера?». Т.В. Бендас указывает на то, что «самый обобщенный стереотип, связанный с лидерством, гласит, что лидером должен быть мужчина (на работе, в семье); ему приписываются такие лидерские качества, как независимость от внешнего влияния, организаторские способности; женщины не должны назначаться на руководящие должности, по крайней мере, высшего уровня» [5, 157]. Г.Г. Горчакова конкретизирует мифы о женской деловой и профессиональной несостоятельности, несовместимости женственности с карьерным продвижением существуют и в современном обществе:
- истинная женщина не стремится к карьере;
- женщина не так умна;
- женщинам проще делать карьеру (в силу эффекта оказываемого на мужчин);
- карьера - это удел одиноких женщин;
- у бизнеса не женское лицо;
- женщины недостаточно честолюбивы;
- делая карьеру, она теряет женственность;
- женщины не хотят делать карьеру (в силу известных предубеждений);
- женщины слишком зависимы;
- семья и карьера несовместимы;
- ищите женщину в искусстве (наибольшее количество талантливых женщин сегодня в области искусства, поскольку здесь легче проявит природную одаренность);
- достижения женщин обратно пропорциональны их красоте (по К.В. Сельченок) [9, 63-70].
Как отмечает Е.П. Ильин, негативное отношение к женскому лидерству традиционно проявляли сторонники фрейдизма. Лидеры-женщины считались обладателями нездоровой гендерной идентичности, а их стремление к лидерству, называемое «фаллическим», рассматривалось как проявление неполноценности женщины, завидующей мужчинам.
Приверженцы фрейдизма показали, что женщина-лидер в мужском деловом мире и вообще находящаяся в мужской группе играет одну из четырех неформальных ролей (по Р. Кэнтер):
1) «матери» — от нее ждут эмоциональной поддержки, а не деловой активности;
2) «соблазнительницы» для начальника, что вызывает негодование у коллег-мужчин;
3) «игрушки, талисмана» — милой, но не деловой женщины, приносящей удачу;
4) «железной леди», обладающей неженской жестокостью, вследствие чего они бывают больше всего изолированными от группы.
Все эти роли мешают женщинам занять равное положение среди мужчин и снижают их возможности служебного роста. Мужчины делают больше попыток доминировать над представителями своего пола. Женщины же в присутствии противоположного пола менее активно, чем мужчины, претендуют на роль стихийного лидера [10; 215]. Группа ученых под руководством Э.С. Чугуновой исследовала личностные характеристики инженеров (среди которых были и руководители) разного пола и установила различие личностных структур мужчин и женщин. Для мужчин были характерны:
а) высокая творческая продуктивность и экономическая эффективность;
б) профессиональная доминантность и высокая самооценка;
в) мотивация, связанная с чувством долга и ориентацией на дело, самостоятельный выбор профессии.
Для женщин были характерны иные факторы:
а) удовлетворенность служебным положением и работой, взаимоотношениями с коллегами и руководителями;
б) мотивация на взаимоотношения, выбор профессии под влиянием окружающих; в) высокий технический интеллект. С этими глобальными факторами были связаны другие характеристики, которые определяли своеобразие личностных портретов мужчин и женщин.
В исследовании Т.В. Бендас были установлены половые различия студенческих лидеров групп разного уровня организованности.
Для мужчин-лидеров были характерны:
а) в высокоорганизованных группах – эмоциональная устойчивость, высокий уровень притязаний в области взаимоотношений;
б) в низкоорганизованных – малая экспрессивность и низкая успеваемость;
в) в среднеорганизованных – высокая успеваемость и низкий уровень притязаний в области взаимоотношений.
Женщинам-лидерам были свойственны:
а) в высокоорганизованных группах – ригидность общения, конформность, низкий самоконтроль;
б) в низкоорганизованных – спокойствие, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость, хороший самоконтроль, экспрессивность, завышенная самооценка, несовпадение притязаний на лидерство и статуса в официальной структуре группы;
в) в среднеорганизованных – лабильность общения, эмоциональная неустойчивость и тревожность при хорошем самоконтроле, низкая экспрессивность и конформность [5, 100-101].
Современные исследования в области гендерной психологии лидерства показывают, что различия в проявлениях лидерских качеств мужчин и женщин, безусловно, существуют. Но эти различия никоим образом не могут препятствовать исполнению женщиной лидерской роли. Кроме того, стиль женского лидерства на данный момент более адекватно отвечает требованиям предъявляемым обществом к типу современного лидера.
3.2 Гендерные теории лидерства
Итак, в предыдущем разделе было показано, что гендерные стереотипы не всегда подтверждаются. Поиск причин различий между лидерами – мужчинами и женщинами – можно обнаружить в ряде теорий.
Условно их можно разделить на пять направлений (по Т.В. Бендас):
1) Теории, разрабатываемые в рамках традиционных теоретических парадигм (когнитивизма, фрейдизма, бихевиоризма).
а) Концепция «информационной обработки человека» Д. Гамильтона и связанная с ней «теория схемы» С. Тейлора и Дж. Крокера разрабатываются в рамках когнитивного подхода. Суть теорий в том, что человек использует шаблоны, стереотипы при обработке социальной информации. Это позволяет быстро распознать социальный стимул и предсказать его поведение. Так рождаются стереотипы в восприятии окружающих.
б) Одной из наиболее распространенных зарубежных теорий лидерства остается бихевиористическая динамическая модель обмена в диаде «лидер - последователь» Г. Грайена. Основной положение концепции: если два индивида похожи между собой, то это увеличивает их взаимную симпатию.
в) Личностный потенциал лидера формируется, по мнению сторонников психоанализа, в раннем детстве, при общении с матерью и отцом. Важным считается и фактор порядка рождения в семье.
2) Теории общих гендерных различий.
а) Действие гендерных стереотипов при оценке лидеров объясняется влиянием имплицитных теорий, имеющихся у людей по отношению к представителям разного пола. Иначе говоря, с этих позиций воспринимающему индивиду все равно, кто пред ним находится – лидер, президент или обычный рядовой работник. Главное, на что обращает внимание индивид – кто это: мужчина или женщина. И независимо от должности ждет от него соответствующего гендерному стереотипу поведения.
б) А. Фейнгольд, проанализировав имеющееся в литературе большое количество данных по личностным характеристикам и социальному поведению, полученным на детях и взрослых за множество лет с помощью самых разнообразных методик пришел к необычному выводу. Заполняя личностные вопросники и шкалы, женщина или мужчина стараются выглядеть наиболее благоприятно и дают ответы в соответствии с гендерными стереотипами, т.е. результат эксперимента является искусственным. Такой результат А. Фейнгольд назвал артефактом.
в) Для объяснения отсутствия различий между лидерами разного пола привлекается и идея андрогинии – сочетания мужского и женского начал (Сандра Бем).
3) Классические концепции лидерства.
а) Ситуационно-должностной подход (Р. Хауз, Дж. Хант) на первое место ставит позицию человека в официальной структуре, должность, которую он занимает в организации, а не пол (мужчины и женщины лидеры не отличаются друг от друга).
б) Вероятностная модель лидерства, разрабатываемая Ф. Фидлером, хотя и редко обращается к половым различиям, постулирует, что женщины и мужчины будут отличаться по лидерской эффективности лишь в том случае, если будут использовать различный лидерский стиль.